会计师事务所人力资源管理制度.docx

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会计师事务所人力资源管理制度

***会计师事务所

人力资源管理制度

***会计师事务所

人力资源管理制度

第一章总则

第一条为加强***会计师事务所（以下简称“事务所”）人力资源管理，提升会计师事务所竞争力和可持续发展能力，根据《***会计师事务所章程》、《***会计师事务所质量控制制度》，制定本制度。

第二条本制度的目标是，合理保证拥有足够的具有必要素质和专业胜任能力并遵守职业道德规范的人员，以使事务所和项目负责人能够按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，并出具恰当的报告。

第三条人力资源管理应当贯彻依法管理，公开、公正、公平和绩效优先的原则。

第四条本制度解决的人事问题包括：

（1）员工招聘；

（2）人员素质；（3）业绩评价；（4）专业胜任能力；（5）职业发展；（6）薪酬设置；（7）晋升；（8）人员需求预测；（9）项目组的委派。

第二章员工招聘

第五条事务所员工招聘程序的目标是选择正直的、通过发展能够具备执行业务所需的必要素质和专业胜任能力的人员。

招聘工作在满足各部门人员需求的基础上，考虑事务所管理和战略发展的需要，统筹事务所的人力资源，招募和储备后备人才。

招聘工作应致力于从事务所整体上改善学历结构和知识结构，促进专业多元化和行业背景多元化。

第六条事务所实行统一招聘。

人力资源部门根据经所长办公会批准的招聘计划，负责组织招聘工作。

员工招聘具体工作由人力资源部门和各用人部门共同实施。

第七条员工招聘过程中，应考虑以下选拔因素：

（一）满足该岗位的任职条件；

（二）综合素质；

（三）与事务所的适应性；

（四）综合考虑学历、专业、院校、经验、年龄和性别等综合因素。

第八条招聘方式分为应届毕业生招聘和非应届毕业生招聘两种方式。

在招聘过程中人力资源部门和各用人部门应按照事务所的选拔标准，对招聘的各个环节严格把关，挑选适合事务所企业文化，具有相应专业胜任能力的员工。

第九条应届毕业生招聘一般包括以下环节：

1.制定招聘计划

2.刊登招聘公告

3.收集简历

4.初步筛选

5.初试

6.复试

7.实习

8.达成录用意向

9.拟录用人员体检

10.签订就业协议

11.新员工人事档案关系转移

12.新员工报到

第十条非应届毕业生招聘一般包括以下环节：

1.制定招聘计划

2.刊登招聘公告

3.收集简历

4.初步筛选

5.初试

6.复试

7.达成录用意向

8.拟录用人员体检

9.签订劳动合同

10.试用

第十一条非应届毕业生招聘应根据应聘人员所应聘的岗位，确定不同的筛选程序。

第三章人员素质

第十二条事务所制定的招聘政策，对各级别员工的人员素质应有明确的要求。

第十三条事务所对人员素质的总体要求体现为以下三个方面：

（一）事业心、责任感、职业道德、团队合作精神。

（二）相关工作经验、工作胜任能力及员工形象、行为举止等符合事务所的有关要求；

（三）会计审计准则、审计流程以及相关业务知识的掌握程度。

第十四条全体专业人员应恪守客观、公正的原则，保持专业胜任能力和应有的关注，并对执业过程中获知的信息保密。

第十五条全体专业人员应具备团结合作的精神，勤勉尽责的品质，以应有的职业谨慎态度贯穿鉴证业务或其他业务项目的始终。

第十六条全体专业人员应以诚实、守信为执业之本，巩固和发展事务所的客户资源，自觉维护事务所的品牌。

第十七条全体专业人员应自觉接受后续教育，注重自身素质提高，以达到并保持履行其职责所必需的专业胜任能力。

第十八条事务所通过下列途径提高人员素质和专业胜任能力：

（一）职业教育，包括职业道德、职业知识和职业技能等方面的教育。

（二）职业发展，通过设定职业发展阶梯，为相应级别的员工提供相应培训。

（三）通过参与项目获取相应的工作经验。

（四）通过高级别人员对低级别人员的指导（即项目中督导）。

（五）将保持与提高人员素质作为考核评价的一项重要内容。

第十九条事务所对全体专业人员进行继续培训，并提供必要的培训资源和帮助，以使人员能够发展和保持必要的素质和专业胜任能力。

第二十条事务所人力资源部门对全体专业人员建立执业档案，其中包括职业道德规范执行情况和有关独立性的信息，以保证对职业道德规范的遵循。

第四章业绩评价

第二十一条事务所采用专业的员工发展及考评制度帮助员工各尽所能，评估员工的表现。

业绩评价分为定量和定性考核。

在员工的使用过程中，各部门应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、辞退等的重要依据。

第二十二条业绩评价对象为全体员工。

第二十三条业绩评价包括项目考核评价和年度考核评价。

（一）项目评价执行程序是项目负责人对项目人员进行考核，部门经理和主管所长对总的考核结果进行审核，考核结果最终在人力资源部门汇总分析。

（二）年度考核执行程序是部门经理、项目经理对审计人员进行考核、经理对项目经理考核、所长和主管所长对部门经理考核。

年度考核结果需要报送人力资源部门。

第二十四条各级专业人员的项目评价内容包括：

基本表现和业务表现，其中包括质量控制制度的执行情况。

第二十五条各级专业人员的年度考核评价内容包括：

工作态度及个人品质、职业道德、基本素质、专业知识技能与工作绩效。

第二十六条考核分为四个等级：

A/优秀、B/良好、C/称职、D/不称职。

第二十七条考核结果作为晋级、原级别留用、降级、降职和不续签劳动合同依据。

对于考评等级未达到良好的员工，不能晋级；对于被评定为不称职者，根据情况给予降级降职、中止或不续签劳动合同。

第五章专业胜任能力

第二十八条专业胜任能力，是指全体专业人员能够在实务工作环境中按照设定的标准完成工作任务。

专业胜任能力是以全体专业人员的专业素质为基础的。

第二十九条专业素质，是指全体专业人员为实现专业胜任能力而应当具有的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。

对处于不同职业阶段的全体专业人员，其专业素质的水平存在差异，且需要通过终身学习加以培养、保持和提高。

第三十条涉及证券、期货相关业务的项目负责人应符合以下条件：

（一）在事务所从事审计工作5年以上（含5年）；

（二）担任过至少一项证券期货相关业务或五项大型企业年度报表审计业务的项目负责人；

（三）具有良好的执业质量、职业道德记录，在近三年中没有因执业质量、职业道德问题受过刑事、民事处罚或行政处罚。

第一节专业知识

第三十一条全体专业人员应当具备足够的专业知识，以便能够在日益复杂、不断变化的职业环境中胜任工作。

第三十二条全体专业人员应当具备的专业知识包括：

（一）会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识；

（二）组织和企业知识；

（三）信息技术知识。

第三十三条全体专业人员需要具备的专业知识是不断变化和扩展的，从事特定环境或行业所需要的专业知识也存在差异，全体专业人员应当持续更新其专业知识。

第二节职业技能

第三十四条全体专业人员应当具备在职业环境中能够合理、有效地运用专业知识，并保持职业价值观、道德与态度的各类职业技能。

第三十五条全体专业人员需要的职业技能包括下列四类：

（一）智力技能；

（二）技术和应用技能；

（三）人际和沟通技能；

（四）组织和企业管理技能。

第三十六条职业技能可以通过普通教育、职业教育和实务经历等多种途径获得，并通过终身学习不断拓展。

第三十七条在审计业务中，全体专业人员应当格外重视对下列高层次职业技能的培养：

（一）能够应用相关审计准则；

（二）能够评价被审计单位对相关财务报告准则的应用情况；

（三）能够进行调查和抽象逻辑思维，并以质疑的态度进行分析；

（四）保持职业怀疑态度；

（五）能够运用职业判断；

（六）具备承受和解决冲突的能力；

（七）熟练掌握事务所质量控制政策和程序。

第三节职业价值观、道德与态度

第三十八条全体专业人员应当遵循的基本职业价值观、道德与态度，按照《职业道德规范》执行。

第三十九条职业价值观、道德与态度的培养需要通过课程学习（特别是专门课程）和实务经历实现。

职业价值观、道德与态度的培养贯穿于全体专业人员职业生涯的始终，并作为全体专业人员终身学习的内容。

第四十条职业价值观、道德与态度的培养目标包括：

（一）维护公众利益，保持对社会责任的敏感；

（二）不断进取和终身学习；

（三）珍视自身信誉，负责任，守时，有涵养以及尊重他人；

（四）遵守法律法规。

第四十一条在审计、审阅和其他鉴证业务中，全体专业人员应当特别重视基本道德原则在职业环境中的实现途径和运用、不道德行为的后果以及道德困境的解决途径。

第四十二条全体专业人员应当在执业过程中始终关注可能存在的新的道德要求及其与自身工作的冲突，并对行业组织和社会公众有关全体专业人员职业道德的最新期望保持敏感。

第四节实务经历

第四十三条全体专业人员应通过参与业务获取实务经历，获得执行类似性质和复杂程度业务的胜任能力：

（一）通过参与业务增进对组织、企业运作及工作关系的理解；

（二）能够将会计工作与其他企业职能及活动相联系；

（三）熟悉客户所处的行业；

（四）培养在实务环境中运用专业知识、职业技能，并保持职业价值观、道德与态度的能力；

（五）有机会在工作中承担逐步增大的责任。

第六章职业发展

第四十四条事务所重视员工的职业发展，为不同类别员工设置相应的职业发展阶梯。

第四十五条事务所员工分为行政管理类和审计类员工：

行政管理类员工职业发展阶梯：

助理-主管-经理助理-经理；

审计类员工职业发展阶梯：

审计助理-注册会计师-项目经理-经理

第四十六条事务所的职业发展管理模式如下：

（一）人力资源部门负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

各授权经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新授权经理为辅导人。

（二）实行新员工与授权经理谈话制度。

新员工加入事务所后三个月内，由授权经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

谈话记录纳入人力资源人员管理档案。

（三）进行个人特长及技能评估。

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容。

（四）事务所负责培训的部门每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。

事务所负责培训的部门制订年度培训计划时，参考员工培训需求。

（五）各授权经理在年度考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向，谈话记录纳入人力资源人员管理档案。

（六）员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

（七）职业发展档案包括员工职业发展规划表、培训需求记录、年度考核记录、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第七章薪酬设置

第四十七条薪酬设置取决于本事务所整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，事务所遵循公正、公平的原则，依据员工的价值创造能力（才能）、在价值创造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值创造的结果（贡献）给予员工合理的薪酬。

第四十八条员工的薪酬包括岗位工资和奖金两部分。

岗位工资根据员工的岗位级别设置，奖金根据员工所在项目和部门考核情况分配。

第四十九条事务所岗位工资级别的设定为四级十档，具体包括：

助理（A、B）、注册会计师（A、B、C）、中层领导（A、B）、高层领导（A、B、C）

员工薪酬调整原则上参照同行业的工资水平，并结合事务