企业如何留人文档格式.docx

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安全性的命要比挣的钱重要，

如果企业

从本身就不重视安全和环保方面，

出现事故死个把人完全不在乎，这样的岗位很难留得住人。

最后工资也是一个很重要的因素，

与其他单位及外界环境工资相比，

别太离谱，差得太多怎

么样也不会留得住人的，毕竟出来打工就是为了多赚点钱。

但我个人认为这要分两部分说：

就是国有企业和私企了。

在留人方面一般的国企都是有自己

的模式的，值得私营企业借鉴学习。

但现在有些私营企业做的很好，

例如蒙牛。

蒙牛老牛有

句名言：

财聚人散，财散人聚。

首先在于工资，再次就是员工的素质，还有就是企业要让员

工看到这个企业有发展前途。

除了员工的福利待遇得提起来，还需要有个好的工作环境，领导的管理很重要

环境很重要,让员工有一个公平的环境,还要有一个可以的报酬.他工作才会有动力,在那里长期干下去.

工资是一部分,如果你的员工在你这工作,他只能养活自己没问题,可能开始会觉得有些机会

比较好但是人的奉献精神是有限的,当他做的事,能力比别人强,工资不见涨,慢慢的就会有

种失落感其实对于我个人来说最重要的还是看有多少发展的空间,我比较喜欢挑战

如果在一个企业让我觉得没什么意义了我会在别人认为我不会走的时候离开,寻找新的挑战

在这个社会上你不能不在乎钱,不在乎也是短期的,知识为了以后能获得更多，没有钱你会失

去很多东西工资是第一位的，一定要有本地较高的工资，另外才是领导重视和企业文化的吸

引。

当然，还有一个办法是留住所需人员家中的亲属，总体平衡下来。

也会将所需人员留下

来。

不外乎用情感、物质待遇、工作待遇等等这些了。

其实，工作和学习环境也很重要的。

好待遇，好的工作环境，好的管理，让所有上进的人都可以参与到学习中去。

从工作上、生活上关心员工，并且尊重员工。

收入是每个人不得不关心的首要问题；

提供良好的工作环境，让员工觉得可以在这里可以充分发挥才能；

在可能的情况下，帮助员工解决生活上的一些困难。

好的工作环境，好的提升成长路，让所有上进的人都得其所有

工资是永恒的话题啊，改善工作条件与企业文化等环境因素，提供有竞争力的待遇，是留住员工的正道

化工企业培养一个合格的操作工不容易，要留住人，除了合适的报酬外，还要给员工一个提

升的机会和创造个人价值空间，让操作工有成就感，感觉到企业发展了，自己也提高了，才

行，当然，我也是纸上谈兵，真正做的好的企业不多

留人条件---待遇、发展前景、企业关爱。

也就是常说的感情留任、事业留人、待遇留人。

但要真正落到实处是件困难的事，只要下决心真正做到以上几点，留住人是没问题的，否则那人就有问题根本不值得你留。

目前，企业里有部分人稍稍有点本事，自以为是人才，处处抬高自己，以自我中心、我行我素、不遵守公司的规章制度、讲条件、要待遇。

这样的人千万别留，否则后患无穷。

在你

困难的时候他会一脚踹死你。

领导对你的看法：

人才or人力

当人力用的话，学的差不多就会跳了。

铁定了留不住的。

其次是工资的问题

领导再好，解决不了员工的物质需求，人早晚都会走，三是员工自身的工作心态：

是混还是拼搏。

混的话，有钱就行，够花就行，活越少越好，越轻越好。

能满足这个它就会留

拼的话，能学到东西，能发挥自己的才能，能证明自己的存在还有钱不是从工人身上省下来的

人是有感情的，人才的流动是正常的，但是要有个度。

公司花钱把你培养了一年，马上就用你了，你却跑了。

不知道是怎么想的。

也许会找个好的地方和位置，但是毕竟并不是天上掉下来的馅饼把每个人都能砸到。

机会是给有准备的人留的。

同时公司也要给大家创造一个和平、公平的环境，不过对于害逡之马还是让他早走的好

我们厂前几年大喊感情留人，最后总工、经理都走了，他们不知怎么想的。

其实，中国人一般情况下忍耐力是很强的,特别是一些老职工。

前一阶段买断老职工都被迫买断，新职工又不安于现状，真的很担心这一现象。

对于工人，有时最高要求就是按时发工资，年终有奖金，平时按时发工资，花钱就有个好计划，年终发点小奖金，为了是累了一年有个好年过，对于工资的高低，很多工人并没有强烈的要求，只有你的工资在当地不算低，也不需要最高，中等偏上即可。

另外你说你是化工厂，比较危险，那么你就要在安全上花功夫，让他们放心，知道今天来上班下班后还能平安回去，人心都是肉长的，其实收买人心要比在市场上占据一席地位要容易的多。

首先工资不能差太多，别人2倍工资不一定能挖走人。

那3倍呢？

文化的作用建立在合理的

劳动报酬之内！

所以不要老想着压榨自己员工的工资。

工作10年工程师3000块，居然也有

单位给得出来

较高的工资+不错的福利+良好的发展机遇+稳定和谐的工作氛围+老婆孩子都有妥善的安置

=不用费心思留，挖也不走！

要留住人，就要让别人有家的感觉。

否则，再高的薪水又能怎样呢？

只有家，够留住家里的成员。

即使女儿出嫁了，也会向着娘家的！

温暖的家才能

待遇最重要的，如果周边的企业工资高于自己的企业，我想谁都会走的，我以前的单位就是这样的，最后人都走了。

在涨工资还去做工作，哎把大家的积极性提不起来的，还有就是是才就用，不能搞关系，我们不说了？

？

除高工资以外,还有感情,其次是否可以建立预留机制,比如说对于优秀人才完成工作好的可

以适当拿出一部分资金建立个人帐户,每年往上边打多少钱,满五年可以取出前三年的钱,钱或委托专业机械进行投资,让职工分红,企业还预留他两年的钱,如果企业做的好的话,预留的会非常可观,职工会考虑得失的

改善企业的管理方式。

管理方式最好人性化一点，不然员工不认同你的管理方式，也一样会走人的。

不知道你是以什么角色来问这个问题的，如果你是工厂的老板或着管理者，那讨论这个对实际结果有影响那就有意义，如果你不是，跟你说了也白说。

这个问题其实很简单，你换位思考一下，把你放到一名普通操作工的地位，如果你自己是工人，你想像一下怎么样工厂才会留住你，你就知道答案了。

在目前的市场经济社会形式里，当然就是工资高低为前提。

谁给钱多就投奔谁。

操作工1500一个月，人家外企给你2500让你去，你说你去不去？

现在是物价天天涨，老百姓的工资

长不过CPI啊。

通货膨胀。

当一个人结婚贷款买房后就更加凸显这个问题了。

另外就是发展前途。

如果一个人在一个单位里干的基本得不到领导赏识，工资再高还是要离

开。

总不能窝囊到老吧。

如果这样的人愿意留下，我还看不起他呢。

其他的都是瞎扯蛋。

不

过楼主还是要想开点，我是认为这很正常不过的了。

反而倒是我们的培训工作要做到位。

外

资合资企业人员流动性更大，像佳能电子2万员工，每月都有1000多人进厂离厂，但是他

的秩序并不乱。

关键就在于它的培训搞得好，能够及时培训。

对于我们化工单位当然不能像

他那样搞培训机制，但是车间要做好人员流动的准备，提前掌握要离开员工的动向，然后提

前培养接班人。

不至于到时着急。

平时最好就把人员安排做一个阶梯型的配置。

我很感激我的老板，是他给了我们一份工作一个家。

在老板给我们安排好房和户口后，我们从工作了十年的原单位辞职举家搬迁来到了这里。

我对公司，对老板充满着感恩之情，是他给了我们一个新生活的开始。

在原来的单位呆久了，中间也有跳槽的机会，但我老觉得自己无一技之长，不会有单位用的。

但现在出来了，感觉也很好。

而且是一种崭新的生活。

在公司里我只是一个小小的信息员，但我很知足了。

其实很简单问问员工需要什么不同层次的人有不同的需要

有些人工资高就能满足他们了有些人还需要得到领导的赏识全部满足不现实解决最迫切的

认为企业都要善待自己的每一位员工

不要把我们当成赚钱的机器

国家应该把企业的利益

与职工的工资待遇联系在一起

.评价一个企业效益好坏的同时还要看看职工的生活水平是否

提高.职工工资待遇是否年年提高

职工的工作积极性是否年年提高

.企业的利润是职工辛勤

劳动的结果,

随着现代社会的发展

许多化工行业有如雨后春笋

发展相当快速

这也迫使许多厂家需要大

量超做工而一个技术过硬的员工在许多厂家可以说是相当的抢手

优厚的待遇使许多厂家

的员工频频跳槽

许多厂家认为待遇是员工跳槽的根本因数

可个人认为如果他真是一名优

秀的企业员工

最后他也选择了跳槽

那企业真是应该审视以下自己在同行业间的差别了

或

许优厚的待遇是他跳槽的一个原因

但是个人认为这也不能最终决定员工的去留企业更应该

全面考虑的却酬劳对许多员工来说是很重要

毕竟为了生活

家庭

这是经济支柱

我曾经

也接触过许多的跳槽员工

对他没也有一些了解

从他们那里我了解总结了三个主要的因

数1企业管理相对线性化对许多企业管理上许多企业考虑的是企业的发展往往忽略了

员工在一些细节上的要求其实企业员工要求很简单他们明白保证企业的生存才是保证他

们生活的支柱可企业往往忽略了员工在以下生活上的需求2发展空间跳槽员工大部分是

为了更好的发展其实在原企业不是不能发展而是不能现在企业内部的垄断拉帮接派

也是相当严重许多企业在人才的聘用上常常脱离依照能力适用而是发展成一种垄断自

己人3待遇这也是最基本的相对两个一样的工作而在酬劳待遇上的差距如果让你选

你会选哪个

要留住员工，经济收入肯定是第一位的，但是不是决定因素。

有一个好的交流学习平台、上升发展空间也是最重要的。

另外，一个民主，互助，尊重、平等的工作环境也同样是不可小

觑的。

如何创造达到这种条件呢，这就要我们的企业高层管理人员用心深思了。

当然有些员工自我感觉良好的，但个人主义严重，集体意识淡薄的，就由他去吧。

化工生产，需要人员经验的积累和技能的不断提高，这就需要维持人员的相对稳定，但现在

新上的化工项目相对较多，人员流动更大更快，要想真正留住人才，我想需要从以下方面

一、相对合理的工资，因为人需要它才能生活

二、合理的竞争机制，现在很多企业用人机制不正确，靠关系和门路，会使相对有才又孤傲

的人觉得不公平而离开

三、合理的激励机制，要使人始终有一种积极向上的动力和成就感，否则，干好干坏一个样，

人要么不思进取要么跳槽

四、培养好后备力量，部分企业没有目的，谁提出离职就认为他是人才，千方百计挽留，却

不知打定主意走的人，你给他涨工资、升官只是增加了他跳槽的砝码，加速跳槽，相反却忽

视真正的有能力的人，给人的印象是谁能给跳槽就是有能力，导致想挽留的人和被忽视的人

全部离去

五、建立相对适宜的生活环境，使人有归属感，真正体验到以厂为家的温暖，有归属感六、管理好企业，使职工有自豪感和荣誉感

要留人,先看值不值得的留吧.相信一个只要情况很正常的公司,以正常的速度在发展的公司,

要留人不是很困难的事情.正常的待遇已经能让多数可以留下来的人留下来了.

用人关键还是看是不是自己想要的人.如果仅仅停留在把人留下来做操作,这样的

公司怎么能留得住人呢?

所以留人的举措是要分档次的.我的理解是分为三档:

1、对于那些混的人,完全没有必

要留,留下来做什么呢?

反正也是混,混时间长了,老资格摆地一塌糊涂,难于管理.这样的人,也不需要留,想走就走好了.2、对于精于操作的人,还是要留的,但是举措不能太过.稍微加点工资,如果还是留不住,那就随他去吧,他的心是不定的,留得住人,留不住心.3、对于精于操作,而且在管理方面有些表现的人,在保证其归属心的前提下,按照适当的速度提升.操作工

可以提为班长,还有潜力的话,可以提为工段长.这样是有时间来磨练的.

对于一个正常发展的企业来说,经常会有新的车间,会有新的职位空缺,这些对于一些优

秀的员工,尤其是基层的优秀的操作工,是机遇.如果没有正常的发展速度,那把人留下

来做什么呢?

在这些举措之前,公司要做的是改善工作环境（化工厂的工作环境恶劣的）,适当地增加

一些福利,先造成一种天下归心的气势.我这里的优秀操作工会被别人挖走,也有别人的优秀

操作工想到我这里来的呢.

企业用人的关键,还是在于培养人的速度.如果企业有一套自己培养好用的员工的机制,

那么员工的流动可以视为正常现象,正好给企业的人才在一定的程度上补充新鲜血液.

千淘万漉虽辛苦,吹尽狂沙始到金.关键还是在于企业具备不具备这种披沙炼金的能力.

归属感很重要，对于上了岁数的老员工来说没有什么比企业更重视他会让他感到高兴的，只

要工资不太离谱，基本上这种老员工不大想离开企业，因为他们已经对企业有了感情。

但是

如果是20－30岁的年轻人，还是要多注意下工资及前景等待遇方面吧。

生活的压力摆在那

里，自然哪面山高哪面爬。

在待遇差不多的情况下，谁在安全环保方面做得好，做得务实就

比较吸引人，毕竟钱是人赚的，有命才行啊。

发展前景等只可意会的环境也是一大原因，这

个就要看个人想法了，要分上下层领导环境的。

有的企业，给你工资好像施舍，工人像商品

被老板买了，老板本质上也完全不重视工人，都没正眼看过，这样的公司不会待很久，因为

心理太压抑，完全违背了以劳动付出换取工资所得的基本原则。

员工走人是正常的。

凡事总

要细分情况的

如何防范人才流失，并将人员流动率控制在良性范围内，是人力资源管理的重要目标。

企业欲挽留关键员工，单单依*工资、奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住员工

的心。

那么，怎样才能留住心呢？

一、以公平利益吸引人

企业的薪酬水平决定了企业留住关键员工的能力。

管子说：

“仓廪实而知礼节，衣食足

而知荣辱。

”工资过低，员工“食无鱼”、“出无舆”、“无以为家”，只能弹铗高歌“长铗归来兮”，企业又如何能留住人才？

薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数

量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。

许多时候，企业过分讲求“公平”

以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。

因此，企业应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

二、给员工搭建一个展示自己的舞台

企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。

1.委之以责，授之以权

英国卡德伯里爵士认为：

“真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步。

失

败的管理者不给下属以自己决策的权力，奴役别人，不让别人有出头的机会。

这个差别很简

单：

好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长；

好的领导者服务他们的下属，坏的

领导者则奴役他们的下属。

”

培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。

松下幸之助就很重视企业人才的培养，他常对工作成就感比较强的年轻人说：

“我对这事没

有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧”。

对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，事情自然就办成了。

2.用人之长，容人之短

曹操的用人思想是“人无完人，慎无苛求，才重一技，用其所长”，冲破了东汉末年重视

出身、门第的迂腐标准，对今天仍有借鉴意义。

管理者应该以积极的态度看待失败，允许员

工犯错误。

杰克·

韦尔奇认为：

惩罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。

容人之短不易，容

人之长更难。

许多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百计除之而后快。

美国福

特汽车公司董事长亨利·

福特不能容许李·

柯卡的光彩盖过自己，赶走了他。

此后李·

柯卡接任濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，不但使克莱斯勒重整山河，位居美国汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。

3.用人不疑，既始且终

松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。

用人不疑还表现在既始且终上。

民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总

工程师，研制纯碱。

侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，永利面临

倒闭的危险。

股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。

范旭东力排众议，坚决不

同意临阵换将的做法。

范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要

像支持我一样支持侯博士的工作，千万不可挫减他的锐气。

”侯德榜知道后，激动得热泪盈

眶，说：

“范先生至诚相待，相濡以沫的精神使我终生难忘，今日只有一意死拼，以报范公

之诚。

”正是范旭东的支持，使得侯德榜的研究工作得以继续，最终永利纯碱在国际博览会

上一举夺魁，为中国争得了荣誉。

三、给普通员工成长的机会

现在的就业形势，使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。

实际上普通员工并不

普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？

况且，培养一个同岗位的

新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。

普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变，

优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。

把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员

工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。

联合讯号CEO拉里·

博

西蒂上任头一年就让全公司86000名员工参加一项发展计划，并且和其中的15000人谈过话，

进行直接沟通。

由此，博西蒂在三年间把公司市值增长了四倍。

某种意义上，员工的成长也

就是企业的成长。

许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计

划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。

爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他们的

腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。

自1988年起，爱德曼公司开始实施它的全

球培训计划——兴办爱德曼大学。

爱德曼大学为企业高级主管、业务总监、后勤保障人员、

新员工和见习生制订了各自不同的必修课程，并根据公司各办事处所在地区的不同情况，设

立供选修的专业课程。

“若早处布囊中，乃脱颖而出，非特其末见而已。

”如果管理者能够给员工以“早处布囊”

的机会，使其脱颖而出，并随企业一同成长，那么离职现象就不再是困扰企业的难题了。

随着经济体制改革的不断深入，不同类型，不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。

劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各

自需求，为双方发展提供了广阔的空间。

但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业的发展！

企业员工流动性较大，与企业的性质、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关，单从企业角度分析，要留住企业员工，企业要从管理模式、福利制度、人事管理等方面下功夫，以保

证员工切身利益为前提，使员工基本生活有一定的保障，并为员工创造提高技能，发挥潜能的空间，留住员工的心，留住员工的人！

随着人们就业观念的改变，人们生活水平的提高，就业人员的就业要求已不再是开个工

资，简单的吃饱穿暖，能保证基本生存就满足了，也就是物质上的需要满足就可以了。

现在

更多的就业除了工资外，还从福利待遇、工作环境、民主权力、专业技能提高、自身综合素

质提高等方面要求企业给予一定的支持！

首先从福利待遇方面，就为员工参加保险方面分析，

国家劳动部门要求，企业必须为企业员

工参加五种保险，即养老保险、基本医疗（大病）保险、生育保险、工伤保险和失业保险，

但是就目前各企业保险情况来看，

为企业员工全员参加五种保险的企业数量却不是很多。

是说企业效益不好，降低保险基数的，就是只给企业员工参加二三种保险的，

要不就是把员

工分成三六九等，有参保的，有不参保的，而且理由也是很多。

试想这样的企业，员工在此工作，连后顾之忧都解决不了，

他怎么能用心的工作，

怎么

能死心踏地的留在此公司呢？

所以，

如果想留住优秀员工，别心疼那点微不足道的钱，

在员

工保险、住房、福利方面给予一定的政策，

让员