第5章薪酬设计如何以小胜多Word文档下载推荐.docx

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“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

”

工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·

J·

马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：

雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。

可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。

在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。

在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。

二、薪酬设计的基本模式

目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

1.岗位工资制

岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：

员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。

其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。

现代岗位工资制的理论基础是亚当·

斯密的“工资差别理论”。

他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。

第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。

对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。

第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。

不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。

岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价；

二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。

1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能（简称“日内瓦协定”），此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。

优点和不足：

岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；

二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；

三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。

不足之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；

二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

2.能力/技能工资制

能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。

能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。

它的基本假设是：

企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。

能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

能力/技能工资制的理论基础是“人力资本理论”、“边际生产力理论”和“Y理论”。

根据美国经济学家西奥多·

舒尔茨的“人力资本理论”，认为人力资本是由人力资本投资形成的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。

人力资本理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大；

反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。

根据美国经济学家约翰·

贝茨·

克拉克的“边际生产力理论”：

工资水平取决于劳动的边际生产力，边际生产率高，工资就高，反之就低。

能力/技能工资制的一个基本假设是“有好的能力，就有好的结果”，它的理论依据是道格拉斯·

麦格雷戈提出的“Y理论”，该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能作出有效决策去实现既定目标。

能力/技能工资制在实施过程中的关键环节是如何测评人的能力?

能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。

要想全面测评一个人的能力是相当困难的。

优点一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争；

二是鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；

三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

缺点也很多，一是界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；

二是当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制；

三是员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；

四是高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；

五是对己达能力/技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。

3.绩效工资制

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

[7]其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。

绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：

期望值、手段、价值。

个人努力程度＝期望值×

手段×

价值（2－1）

其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系；

手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系；

价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。

必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。

美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。

保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦；

激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。

双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。

激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。

在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。

“公平理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：

员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入（努力程度、工作行为）和产出（如工资）对等时，将会受到激励，就会努力工作；

反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。

因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效；

要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为；

公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。

实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。

有两条线要建设地比较完善：

职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。

其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。

如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。

绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显；

二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；

三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足也很明显，一是绩效考核难度大；

二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。

4.市场工资制

市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。

至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。

一般适用于企业的核心人员。

从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。

市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。

如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水平进行比较；

二是市场薪酬调查。

在中国做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。

优点一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；

二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；

三是参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

其不足也很明显，一是市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；

二是员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；

三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

5.年功序列工资制

年功序列工资制是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。

其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

年功工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。

优点是培养员工的忠诚度，员工的安全感强。

缺点是工资刚性太强，弹性太弱。

中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。

表5－1五种基本薪酬模式的比较

工资类型

付酬因素

特点

优点

缺点

岗位工资制

岗位的价值

对岗不对人，岗变薪变

同岗同酬

灵活性差，鼓励官本位思想

技能/能力工资制

员工所拥有的知识、技能

因人而异，技能/能力提高工资提高

鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才

技能评定复杂，能力界定困难

绩效工资制

员工的劳动贡献

与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动

激励效果明显，节约人工成本

助长员工短期行为，团队意识差

市场工资制

劳动力供求关系

根据市场、竞争对手确定工资

竞争性强，操作简单

缺乏内部公平

年功序列工资制

员工的年龄、工龄和经验

工龄与工资同步增长

稳定性好，员工忠诚度高

缺乏弹性，缺乏激励

薪酬制度如果按照工资结构划分，可分为固定工资和浮动工资两种模式，固定工资模式包括岗位工资制、技能/能力工资制和年功序列工资制，浮动工资模式指绩效工资制，而市场工资制一般和绩效挂钩，可以算作组合工资制。

图5－1按结构划分的工资模式

三、单一薪酬模式的不足

1．从付酬因素角度分析

根据布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型，说明企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因素，并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

图5-2布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型

四叶模型中，市场因素表明企业在薪酬设计时离不开对人才市场的分析判断，市场人才供大于求时，可以付给较低的薪酬水平，反之，则付给较高的薪酬水平。

第二个必须考虑的因素是岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位职责的大小和相对重要性，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。

第三个必须考虑的因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力、经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

最后一个必须考虑的因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。

薪酬设计的基本原则是：

一是市场竞争原则。

企业的薪酬水平同竞争对手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的竞争力，从而起到吸引和保留员工、控制劳动力成本、塑造企业形象的作用，体现了按市场付酬的思想；

二是内部公平原则。

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?

这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。

不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，它体现了按岗位付酬和按能力付酬的思想；

三是激励原则。

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，它体现了按实际贡献付酬的思想。

而岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功序列工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不能构成科学系统的薪酬体系，只有将五种薪酬体系整合为一个协调统一的组合式薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。

2.从薪酬结构角度分析

薪酬结构从刚性和差异性两个维度分析，可以把薪酬分为高弹性模式、高稳定性模式和折衷模式三种薪酬模式。

刚性指固定工资和浮动工资的比例关系，固定工资高则刚性强，浮动工资高则刚性低；

差异性是指员工工资的多少因人而异、因岗而异的特性。

岗位工资制、技能/能力工资制、年功序列工资制均具有高刚性、高差异性特征，属于高稳定性模式；

绩效工资制具有低刚性、高差异性特征，属于高弹性模式。

如下图：

高弹性模式是一种激励性很强的薪酬模型，浮动工资即绩效工资是主要组成成分，固定工资所占比例非常低，甚至为零。

高稳定性模式是一种稳定性非常强的薪酬模型，固定工资（岗位工资、技能/能力工资、年功序列工资）所占比例非常高，而浮动工资部分非常低，甚至为零。

折衷模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定工资和浮动工资各占一定比例。

其实质是组合工资制。

表5－2三种薪酬模式的比较

高弹性模式

高稳定性模式

折衷模式

对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏

员工收入波动很小，员工安全感很强

对员工既有激励性又有安全感

员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障

缺乏激励功能，容易导致员工懒惰

必须制定科学合理的薪酬系统

上述三种模式各自特点鲜明，根据具体岗位和具体人才的不同特点区别选择，例如对于严格要求自己、积极求上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性模式，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定性模式。

虽然员工可以区分，但是具体的岗位一般包括多名员工，作为企业的整体薪酬制度，不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度的程度，因此，在实际中，更多的企业采用的是折衷模式，即组合工资制。

四、组合工资制

组合工资制也称结构工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别没置工资标准的一种工资形式。

根据各企业的具体情况不同，组合工资制中的各工资项目和比例也不尽相同。

组合工资制吸收了前面五种基本工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。

当今世界处于信息时代，信息的传播非常迅速，人员的流动也愈加频繁，因此任何一种组合薪酬模式都必须考虑市场付酬因素；

此外，在中国“尊老爱幼、孝敬父母”是中华民族的传统美德，资历、人情在人们的心目中占有非常重要的位置，因此任何一种组合薪酬模式不考虑年功序列工资也是不现实的。

除市场工资、年功序列工资之外，还剩下岗位工资、技能工资、绩效工资三种基本模式，这三种工资常见的组合模式是岗位技能工资制、岗位绩效工资制和技能绩效工资制。

固定工资和浮动工资的组合结果也是这三种模式。

1.岗位技能工资制

岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。

它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。

其依据的理论基础是岗位工资制和能力/技能工资制的“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”。

优点：

岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。

缺点：

首先，不能直接反映劳动贡献的大小。

岗位技能工资制对按劳分配原则的体现采取了非直接的方法，它是从劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境四个方面作为组合尺度测评劳动者可能提供和必须提供的劳动，而不是测评其实际提供的劳动的数量和质量，这不仅增加了测评的难度，也会影响其准确程度，造成实际分配中的不公平，从而最终也就不能体现劳动者的实际劳动贡献差别。

第二，重复计量技能付酬因素。

根据“日内瓦协定”提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能，在岗位评价时已经考虑了劳动技能要素，但由于实行岗位等级、技能等级分别确定、分开管理，造成对技能要素的重复计量，欠缺公平。

第三，岗位技能工资制刚性太强，缺乏激励。

岗位工资、技能工资一经评定就固定不变，对员工不能形成有效激励，导致干好干坏一个样。

2.技能绩效工资制

技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。

其依据的理论基础是能力/技能工资制和绩效工资制的“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

优点:

技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。

首先，技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。

“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。

其次，薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，劳动者通过提供用人单位所需要的劳动来获得薪酬，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把掌握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是信度的下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。

最后，企业战略和岗位职责是制定效标的依据，效标是绩效考核的依据，绩效工资是绩效考核结果的应用。

技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。

3.岗位绩效工资制

岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将岗位工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。

[14]其依据的理论涵盖了岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制中的所有理论基础，包括“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

首先是全面体现了薪酬设计时所考虑的付酬因素。

岗位评价是根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件来确定付酬依据，因此体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想；

绩效工资单元体现了按实际贡献付酬的思想，充分体现了按劳分配的原则。

其次，符合战略导向的人力资源4P管理的整体思路。

战略导向的人力资源4P管理是围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理（personalitymanagement）、岗位管理（positionmanagement）、绩效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

[15]

最后，岗位绩效工资制从岗位和绩效两个方面体现了工资分配中的公平与效率原则，同时体现了工资分配的补偿功能和激励功能。

绩效考核难度较大；

表5－3三种工资制度比较

公平性

激励性

效率

弹性

可操作性

岗位技能工资制

不够全面

低

中

技能绩效工资制

高

岗位绩效工资制

全面

公平性取决于付酬因素是否全面和工资是否体现按劳分配；

激励性取决于工资是否能影响员工的工作积极性；

效率取决于职责和工资；

弹性取决于工资的可变程度；

可操作性取决于岗位评价、技能