绩效考核绩效为纲Word格式.docx
- 文档编号:16538366
- 上传时间:2022-11-24
- 格式:DOCX
- 页数:46
- 大小:36.37KB
绩效考核绩效为纲Word格式.docx
《绩效考核绩效为纲Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核绩效为纲Word格式.docx(46页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
要有组织结构图,企业愿景。
8.战略(区)规划图即愿景中的市场分布:
①地图战区规划图(市场规划图);
②产品规划图。
9.让壹个人职业化的最好的办法就是比赛,把门打开,让考核进来,引入竞争机制。
10.数据原理:
提成升高壹倍,于销售额不增长的前提下,利润降低50%。
11.壹般人员的绩效工资是原绩效工资的0.65-0.95。
12.人和猪最大的区别:
猪壹直是猪,人有时候不是人。
13.尊严管理法:
干掉壹个人是浪费最大的,挽救壹个人价值是最大的。
14.世上没有坏孩子,只有没管理好的孩子。
15.埋于心里的爱不是爱,表述出来的爱才是爱。
16.不要做最好的产品,而要做最标准的产品。
绩效
↙↘
业绩行为
↙↘↙↘
目标职能纪律品行
||||
奖金工资荣誉晋升
↖↗↖↗
(钱)(爱)
物质精神
↖↗
薪酬
行为:
决定命运
1.自我激励
2.相信的力量
3.法律行为
4.专注
营销经理考核评分表(月度)
考核期间:
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重(%)
指标要求(每月)
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
销售额
40
300万
达成任务40分,达成90%之上30分,不足90%0分
2
新客户
开发量
10
10个
10个之上10分,7-10个5分,低于7个0分
3
客户
流失率
小于3个
0个10分,<
3个5分,>
3个0分
4
培训新
业务员
7个学时之上
7个学时之上10分,
否则0分
5
组织
招商会
20
3次,实到客户20家/次
完成数量和家数20分,只实现壹项10分,否则0分
6
市场分析方案
每月5号前按标准上交
每月5号前按标准上交5分,否则0分
7
管理项目
30%
客户投诉解决
于壹个工作日内响应,100%解决
按要求完成5分,否则0分
8
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
权重
考核要求
态度
主动性
以客户为中心
人际关系
管理
学习力
承担责任
15
领导力
考核人
签字:
年月日
营销考核指标:
总经理考核指标:
利润(管理成熟度),奖金(绩效工资)
1)年度销售额
2)原材料成本降低率及合格率
3)生产计划达成率及生产成本
4)管理成本标准化
5)人才达成率
6)营销成本降低率(费销比)
7)合理避税量
8)战略清晰度和执行度
9)文化匹配率
10)企业组织系统制定、审核、执行、监督
11)运营系统制定、审核、执行、监督
12)财务系统制定、审核、执行、监督
13)业务系统制定、审核、执行、监督
1.年度销售收入(回款量)目标制定方法:
①量本利目标——提前核算财务平衡的目标
②企业增长目标:
亏损:
0%,单位时间保本
盈利无投资:
12-87%
盈利投资:
(新产品、设备、市场)87-300%
③企业愿景目标:
2010-2013,2013-2023,2013年国家选举,造成行业冲击
2.销售数量
3.销售计划完成率
4.市场占有率
5.销售增长率
6.坏账率:
鉴别坏账办法:
销售周期*3为销售概率,再要回来为坏账激活
考核之上六项中不低于3项
销售周期:
从开发客户到回第壹笔款的周期。
营销人员薪酬方案
岗位及提成
区域经理
店长
店长、区经个人
底线点(万元)
0.5
提成(%)
目标点(万元)
60%位置线
25
冲刺点(万元)
30%位置线
60
11
1.5
30
固定
高级绩效
备注
400
1400
2000
代区域经理
1000
1200
代店长
500
700
高级业务员
转正业务员
600
实习业务员
备注:
1.业务员的高级绩效工资是业绩占排名20%的员工,为高级效工资获得者。
店长占排名40%,区经占50%。
2.代区经拿区经提成,代店长拿高级业务员提成。
3.绩效考核:
①客户资料上交②市场调查方案上交③高价产品销售率
4.高级业务评:
①无差错②服务满意③完成目标④品行好⑤守纪律
5.只有高级业务员才可当代店长,只有代店长才可当店长,代店长每半年储备壹次,且且为主动申请制。
6.工资调整幅度不能低于12%(最小感觉差11.6%)
7.公司的销售目标调整最低周期为2个月。
采购经理考核评分表(月度)
指标要求
(每月)
采购及时性
自提出需求7小时
7小时内完成20分,每超出1小时扣3分
资金支付后滞期
比上壹周期延长1天之上
延长10分,持平5分,短于上周期0分
费用节省率
比上期降低
降低1%之上20分,高于0
次品率
于1%以内
于1%内20分,否则0分
供应商意资料库建设
每月5号前上交资料,
不少于3家新供应商
准时且超过3家得10分,只按壹项得5分,均不0分
供应商意向合作协议
行业供应商不低于70%
大于70%10分,60-70之间5分,小于60得0分
采购分析调查方案
按标准5号前上交
按标准及时间5分,只按壹项3分,否则0分
行情分析
市场分析5号前上交
清财
慎多独
商业保密
决策
财务经理考核评分表(月度)
业
绩
指
标
财务报表审核报送
10%
于预定期限内报送
按要求完成10分
延时或差错0分
财务分析
7号前按标准做财务分析
按要求完成10分,按要求完成质量壹般5分,差0分
财务预算管理
1号前做预算,实际误差率于5%以内
按要求10分
制定预算误差率5%-10%5分
制定预算误差率﹥10%0分
合理
避税额
法定范围内不高于同等规模水平
未按要求完成0分
财务核算
25日前完成财务核算无差错
完成要求10分,个别差错5分
严重差错0分
财务安全筹划
资金使用成本低于银行利息,业务资金不断流
完成要求10分
资金成本高5分
资金断流0分
项目
财务体系建设及培训
20%
体系、流程建设优化完善
完善90%之上20分,完善度80-90%10分,低于80%0分
财务信息管理
资金齐全
无外泄
未按要求0分
人才
培养
财务专业人才培养
主管2名
专员2名
缺少壹名扣3分
忠诚
4分
15%
5分
团队协作
财务考核指标
①税销比(%)合理避税
②交税差错率(%)
③财务制度建设完善率
④财务管理计划编制完成率
⑤财务分析方案上交
⑥预算差错率:
5%以内(国际通用标准,每月23号前各部门做出预算,25号财务审议,26号公布结果且修订预算,28号前总裁签字)
⑦预算推行度
⑧预算成本降低率(和上年度相比壹次性降低20%)
⑨财务人员资格达标率
⑩培训计划完成率
人力资源经理考核评分表(月度)
招聘达成率
提出需求20天完成数90%之上
规定时间90%之上10分
规定时间85%5分
以下0分
劳动纠纷
解决
第壹时间解决不扩大事端
解决率100%,未发生劳动仲裁10分,发生劳动仲裁0分
培训完成
按计划组织培训
90%之上10分,80%-90%5分,小于80%0分
薪资计算
25号前完成,无差错
按时准确完成10分
员工奖罚
处理
按制度执行
公正、公平
员工普遍接受10分
出现员工重大投诉0分
人力资源
方案
5号前上交
按时上交采信度于90%之上10分;
好5分;
工作分析
形成各岗位的职位说明书
完成所有岗位10分
90%之上5分
不足90%0分
员工关系
员工日常关系维护、职涯规划
员工流失率低于同期10分
和同期持平5分
高于同期0分
新员工培训
新员工培训,帮助度过试用期
新员工试用通过率90%之上10分,大于等于85%5分
小于85%0分
2名主管
2名专员
缺壹名扣3分
纪律作风
团队精神
行政中心(人力资源部)考核指标
1.招聘实现率
2.员工流失率
3.核心人员保有率
4.培训计划完成率
5.办公设备完整率
6.新员工存活率
7.档案完整率
8.组织系统建设完成率
人才的冰山原理
冰山的上面和学历、长相、文化22%
下面
忠诚度、主动性、责任感、78%
人际交往
生产经理考核评分表(月度)
原材料成本控制
原材料环比下降10分,持平5分,上升0分
生产原材料次品率
5%以内10分,6%5分,>
6%0分
生产总成本控制
较同期降低1%
<
1%20分,1%5分,未降0分
产品合格率
生产合格率99%
生产目标
实现率
95%
>
95%10分分,90-95%5分,<
90%0分
生产流程体系建设
管理制度方法、培训、流程
90%10分,80-90%5分,<
80
安全培训
10课时(生产员工6课时,其他4课时)
达到5分,未0
安全事故
无5分,有0分
指挥
高管人员薪酬制度
事业部/分公司总经理:
底薪(元)
五级标准
绩效工资
月度奖金
季度奖金
年度奖金
总经理
月销售额于量本利平衡点之上为
超胜任
胜任
合格
月销售额于量本利平衡点以下者为
期望
欠合格
1.2010年度事业部总经理目标任务为万元;
2.量本利平衡点目标:
月度销售额达万元之上;
3.月度目标、季度目标、年度目标:
目标
月度目标
(单位:
万元)
季度目标
年度目标
实现目标的100%
实现目标的80%
实现目标的60%
实现目标的不足60%
4、底限目标:
月度任务不足万将不计月度奖金
季度任务不足万将不计季度奖金
年度任务不足万将不计年度奖金
销售文员薪酬方案
营销部门辅助人员:
底薪
月度奖金D1
季度奖金D2
年度奖金D3
销售
文员
元
B1
超胜任A1
/套
胜任A2
合格A3
B2
期望A4
欠合格A5
C100元商业保密费
底限额:
月度完成不足50%套将不计月度奖金
季度完成不足50%套将不计季度奖金
年度完成不足50%套将不计年度奖金
A1-5,B1-2,C目标加权
当壹个人的收入拿到概率为50%以下时,该员工则不计算此项收入。
不要给员工任何期望值以外的薪酬。
试工工资:
B1-2+A5+D1+D2
转正工资:
B1-2+A4+C+D1+D2+D3
高级工资:
B1-2+A2+C+D1+D2+D3
高管人员量本利平衡点薪酬计算方案
绩效工资比例
上山型
业绩为代表
生产,营销人员
50%,壹般60%
平路型
管理、职能人员
人资部长,企业部长,行政管理
25-50%,壹般40%
下山型
技术研发为代表
技术部、电工、会计、出纳
12-25%,壹般20%
高管:
店长级之上。
量本利平衡点:
是壹个可提前核算的定额,即总收入等于总支出的点。
量本利平衡点以下的销售时,所有高管发50%的工资。
成本:
采购成本、营销成本、生产成本、管理成本、人员成本。
(一)业绩底线:
省会城市分公司万/月,业绩分级设置考核奖励体制。
(二)业绩计算方式为:
计薪业绩=当月业绩-产品损耗费;
考核指标则按当月业绩计算达成指标级别。
(三)高层管理人员薪酬标准
职务
业绩
副总经理
总监
总经理助理
编制
万以下
奖金
=万
-万
万
另:
1、总经理有总业绩不超过%的奖励及接待费用支配权,费用超出部分于分公司高管“于职分红”中扣除,不够扣部分转入下期继续扣,如果公司连续亏损俩个月,从第三个月起取消总经理及接待费用的审批权。
2、总监奖金:
按所辖区域业绩计算,为区域业绩的%的团队管理奖。
3、之上奖金均按全月总计薪业绩作为基数。
相对薪酬法方案
定级
定量
绝对
相对
客服人员的薪酬标准
(壹)职业规划:
客户专员、客户经理、客服总监。
(二)客服部业绩提成比例:
客户类别
客服提成比例
咨询助理提成比例
续签
孤儿客户
无提成
项目公司产品
(三)客服人员薪金及考核
职位
级别
地域
标准
业绩提成
三级
客服部总提成*10%
二级
壹级
客户经理
客服部业绩提成60%由所有客服人员(包括高级经理)平分,其它30%作为个人业绩情况予以合理分配
客户专员
注:
绩效工资将由关联考核事项来评定,见后续文件。
财务系统薪酬制度和考核
壹、总则
根据不同分子公司所于城市地区消费水平、劳动力市场情况、分子公司运营情况、财务人员自身能力、所于岗位及工作绩效等确定薪酬。
薪酬分为工资和福利俩大组成部分。
根据公司整体发展需求,初创期、成长期、成熟期的区别,按公司规模、效益情况的不同,核定财务机构人员配置和薪酬标准。
二、工资构成:
1、基本工资—根据财务人员职位及所于城市确定员工的薪资,即等于底薪加特殊补贴。
2、基本工资表:
单位:
职位名称
特殊城市补贴
1、特殊城市包括:
深圳.北京.上海.广州.天津.杭州。
2、所有试用期人员只发放基本工资,非正式职位人员亦同。
经理
主管
会计
出纳
3、绩效工资—根据绩效考核结果按壹定方法确定的工资。
4、绩效工资职级表单位:
绩效级别差
品行考核系统
1、等候指示
2、询问有何工作可给分配
3、提出建议,然后再作有关行动
4、行动,但例外情况下征求意见
5、单独行动,定时汇报结果
1、承认结果,而不是强调愿望
2、承担责任,不推卸,不指责
3、着手解决问题,减少业务流程
4、举壹反三,改进业务流程
5、做事有预见,有防误设计
创新
1、对周围事物的关心和兴趣
2、勤用脑
3、创造力=综合能力+想象力
4、要唤醒心中的创造潜力
5、有小设想,奇想妙想,创新方案设计,小发明,科学小论文
1分:
不违反财务制度
2分:
没有任何财务问题,且主动接受监督
3分:
不因自身利益而破坏游戏规则
4分:
主动节省费用,且不影响工作质量
5分:
因为财务明磊,对其它成员产生影响力和威慑力
创业
1.关心创业案例且主动和人分享创业理想
2.有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来
3.掌握创业资金、产品、人才三支柱关系且具体化
4.尝试创业经历且不少于壹次
5.有创业成功经验,总能获取成功
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 绩效