关于提高八零九零就业稳定性的论文Word文档下载推荐.docx

关于提高八零九零就业稳定性的论文Word文档下载推荐.docx

《关于提高八零九零就业稳定性的论文Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于提高八零九零就业稳定性的论文Word文档下载推荐.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

上世纪七八十年代，30岁的人，孩子都已满地跑了。

现在，刚步入30岁的80后，不少人才刚刚结婚。

据有关调查，最早一批迈入30岁门槛的80后中，只有近七成的人结了婚。

随着结婚年龄的推迟，要孩子的时间也在向后推迟。

首批80后中，有近五成的人还没有孩子。

不少80后认为，刚刚结婚，身上背负着房贷等巨大压力，不想那么快成为“孩奴”。

有车有房，是生活质量的象征。

不过，据有关调查，80后有车的比较多。

即使有房也是父母给攒的老婆本，自己远没有能力负担得起买房这笔巨额费用。

据有关调查，八成的80后一月的工资能买不足1平方米的房子。

调查显示，80后30岁之前，接近半数的人至少换过两次工作，四成的80后目前还没有稳定工作，80后目前有三成的人是公司中高层。

80后被誉为在糖罐里长大的一代，生活衣来伸手饭来张口，但年近30岁，80后生活并不像人们想象中那样“潇洒”和“任性”。

在变革的社会中成长起来的他们同样承担着来自现实和心理上的双重压力。

调查显示，30岁时，80后近四成的压力主要体现在房子上，老人孩子的压力则稍微小些，大部分80后表示，自己已成为家里的主要经济来源。

在资讯多元化的今天，很难想像八零后还会像他们的父辈那样狂热地追随某一人物或是运动。

他们的政治意识不能用国家教育来解释，也不能用家庭教育来解释。

由于成长环境相对孤独，表现欲望又很强烈，八零后比前几代有着更大的动力进入公共空间。

如果说他们的父兄们懂得集体表达，八零后则学会了个体表达。

他们构成了中国网民的主体，有着足够的时间和空间参与网络讨论。

城市愤青将他们在生活中的不满发泄到网络上，同时在其他匿名者的发泄中得到共鸣。

这种虚拟社区带来的快感使他们越发关注公共事件，将自己想象成庞大的社会共同体中的一员。

二、90后精神面貌

“90后”是“80后”的派生词，90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。

所以90后可以说是信息时代的优先体验者。

由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。

由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。

虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可

一项关于“90后”社会调查表明，有六成以上的调查对象否认不关心社会。

该调查结果所显示的最鲜明的特点是“富于个性与创造力”，但缺乏对他人的理解，同时“90后”也是充满自信的一代人。

这群90年代出生的孩子，从某个角度说，虽然90后还没有真正登上社会的舞台，还处在被呵护、被教育的阶段。

但这一代孩子，由于整个变革中的社会对他们的影响，普遍地早熟，他们从一开始，就乐意成为消费社会、技术时代的宠儿。

不论如何，“90后”所暴露出的问题绝非仅是他们自己造成的，这对于社会和家长的沟通与引导方面同样是一个巨大的考验。

他们是更加理性化的一代。

市场经济的法则、竞争机制的强力、机会资源的有限，以及全球化的浪潮变得更加具体和真切，无疑将使“90后”变得不仅更加理性、务实，而且更加开放、坦然。

例如，面对将在一定时期内存在的巨大就业压力，他们的择业观念更加实际、更加灵活，面对异常激烈的职场竞争，他们的心态更加冷峻、更加淡定。

在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力。

他们是更加人本化的一代。

中国向现代社会的转型进程，尤其是现代化的成就在逐渐地彰显人的价值。

而21世纪之初科学发展观的提出，把以人为本作为了中国发展的一个重要目标，因此，成长在这种氛围之下的“90后”，价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。

例如，更加热心公益事业，更加反感对人性的扭曲和人格的变态。

他们是更加个性化的一代。

中国社会正在从同质社会向异质社会变迁，以僵化的、单一的形式传递文化的同质社会，所塑造的是从众人格；

而以弹性的、多样的形式传递文化的异质社会，所塑造的则是自律人格。

从众人格的特征是它的共性化，而自律人格的特征则是它的个性化。

“90后”将是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从衣着、发型等个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展。

他们是更加世俗化的一代。

当社会的理性化趋势不断扩张的时候，科技的力量、市场的强势等所导致的紧张、忙碌，使得很多人没有时间去回眸历史、思考意义、接近自然，人更多地是存活于当下，较少知道何谓超越性的关怀和终极性的追求。

在为了生存层面的生活中，多获得一些资格证书，比多读一些哲学书，更加实用。

更加娱乐化的一代随着消费时代的来临，似乎一切社会生活领域都被娱乐化机制所渗透，娱乐成为社会运行的拖拉机和润滑剂，而娱乐本身也成了一个产业。

娱乐社会的勃兴，不仅表现在娱乐明星产生的周期缩短，而且表现在娱乐成为一种大众共同的消费品。

娱乐明星的收入常常是一般人收入的许多倍，就是娱乐价值的一种最好证明。

处在这种背景下，娱乐从一开始便成为“90后”的一种基本生活方式。

不仅如此，他们还时常引领社会的娱乐潮流。

三、就业稳定性

国外学者认为，就业稳定性是影响就业质量的重要因素之一。

kirstansehnbruch（2004）在一份研究报告中提出：

就业稳定性可以通过任期的长短来测量，包括任期小于3年、3-5年、大于5年，只有当任期超过5年才是稳定就业；

luciedavoine和christineer-he（2006）针对欧洲就业质量问题提出：

就业稳定性主要体现在就业任期和离职率两项指标中。

根据国际上比较常用的方法，可以用一个人将一个工作保持6个月以上的可能性来衡量就业的稳定性，具体计算时，可以用一个人曾经做过的工作的平均持续时间或更换工作的次数来度量。

一般认为认为离职倾向的影响因素大致可以分为四类：

个体因素、工作因素、组织因素和宏观因素。

第一，个体因素对离职倾向的影响。

年龄、性别、工作时间。

调查研究中发现，在同一企业中年龄越大的员工，其离职率越低。

由此可见，年龄增长与离职呈负相关。

研究得出了三个重要的实证结果：

首先，女性具有较高的无条件离职可能性；

其次，在相似工作环境下的雇员不具有离职可能性上的性别差异；

再次，女性就业稳定性较低。

工作时间：

cohen（1993）对组织承诺与离职之间的关系如何随时间而改变进行了研究，发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：

年轻人组织承诺高，但离职率也高；

而老员工组织承诺低，但离职率也低。

chaneeyuee等（2000）在新加坡进行的离职问题研究中发现，员工在组织中获得的经验越丰富，资历趣深，则越倾向于留在组织中而很少离职，而新员工的离职率往往比较高。

人格特征：

judge和watanabe（1995）研究发现，那些在过去频繁跳槽的员工在将来的日子里也更可能发生自愿离职。

zimmerman（2008）采用五大人格特质量表来测量员工的人格特征，主要包括责任意识、外向性、情绪稳定性、随和以及开明性。

通过实证研究发现，五大人格特质中，情绪稳定性对员工的离职倾向具有最为显著的影响作用，情绪稳定性高的雇员，离职倾向相对较低。

黄攸立和丁芳（2007）实证分析了内控型员工与外控型员工离职倾向的差异，结果表明，内控型员工比外控型员工产生离职倾向的可能性要小。

第二，工作满意度对离职倾向的影响。

在国内外关于员工离职问题的研究中，员工工作满意度调查是一个重要工具。

国内外学者对于工作满意度和离职倾向的负相关关系已经达成了共识。

国外学者，如michael和spectorp（1982）提出了离职路径分析模型。

研究结果表明，工作满意度影响了离职倾向。

张冯茜等（2011）在对金融机构青年员工工作满意度和离职倾向的调查中发现，对管理措施和工作激励的满意度能显著负向预测员工的离职倾向。

四、联系实际，提出对策

在秦皇岛兴龙轮毂有限公司实习的这十几天来，我被分配到了生产部，这里并不忙，于是经常去喷涂车间整理员工培训档案，我发现这里的员工流失率很高，每月都有增减，而大部分员工就是些八零九零后，在车间工作的这些九零后员工大部分学历很低，初中，高中的都少，经过给他们判试卷，发现他们有的人连一些很常用的字都会写错，我哭笑不得，不知道这种情况下该不该给分。

这些员工大部分都工作在车间，环境艰苦，工作枯燥，技能单一，生活在车间宿舍两点一线之中。

前年第一批九零后迈入了大学殿堂，再过一两年，这批高学历的大学生将走入社会，走上工作岗位，如何迎接这一代，培养着一代，使之成为兴龙轮毂的一员，归属于这里，安家与这里，已经是一个必须面对的局面，迫在眉睫的必然。

对于兴龙轮毂的八零后们，有的依旧在车间基层，有的转正，走入办公室，担任科长或以上的职位，这一代人在这个年纪，有的刚刚结婚，有的有妻有女，父母健在，他们工作不能凭自己喜好，频繁调动，增加风险。

这一类人，大部分有自己的规划，努力工作，坚守岗位，在这里工作五六年，短的也一两年，希望自己可以成为兴龙的一员，找到归属感，也给自己的家庭一份安全感。

这部分员工流失率要比九零后们低很多，这也是两类人价值观念不同所产生的结果。

在实习的日子里经过与车间人员，领导谈话，自己的细心观察，兴龙在以下几方面的表现比其他民营企业很有优势：

1伙食好。

对企业内部员工，饭价相当便宜，饭量也够多，每日两素一荤，这充分考虑了员工的体力需求，身体要求。

2定期体检。

兴龙每年都会体检，而且相当全面，每个部位都有详尽的分析，甚至包括牙齿这些细节。

3车间里清洁有序。

进到车间，各种轮毂摆放有序，地面平整干净，几乎看不见白色垃圾，当然有不可避免的昏暗和材料的气味，但车间通风还好，在国内绝对算的上是优秀。

4关注员工需求。

我常常会看到车间办公室摆放着藿香正气水，看到生产部的工作人员为解决热加车间夏日高温，员工身体不适而东跑西走，一脸的关切。

5有明确规章制度，执行力度大。

工厂中无论领导还是基层员工一律穿工作服，进出门口一律打卡，而且有次数限制，在上班时间严禁频繁出入。

我印象很深，有一次我有事早下班了，门卫看我是实习生，笑着跟我说要把厂子当成家，把心放在这，我听了真的有点羞愧，觉得自己还是没有融入这里。

6注重培训。

每个员工新进入这里或调换了职位都要进行新员工培训，并进行测试，不合格的还要重新补考，力求达标。

此外，还会根据市场需求，新技术以及产品更新进行不定期培训，对经常发生或容易发生的工作问题会在工作现场进行演示培训，严把质量关，对员工负责，对产品负责，对客户负责。

尽管如此，仍旧止不住员工流失，那如何做才能更进一步，让员工既来之，则安之呢。

这不只需要企业自身的努力，这有关于员工自身价值观，领导者的引导力度，更宏观的说要政府的政策扶持，整个社会经济状况的好转。

编者有以下建议。

在企业角度来看，一个企业注重于充分利用资源，有高度的成本控制意识，而对于制造业是资本密集和劳动力密集的产业，人力成本便成了企业的主要负担，对食堂的补贴，员工的五险一金，体检，工伤赔偿支出等等，每年积累下来都是一笔巨额费用。

再加上经济状况并不乐观，兴龙有大比例产品需出口外国，在外人民币升值，在内通货膨胀，人力，生产材料成本上涨，企业成本增加幅度高于利润增加幅度，这几年中国的制造业公司都坚持的很辛苦。

员工的工资低，工作量大，环境艰苦而枯燥，难免会流失，在这种情况下，员工激励程度不够，工作积极性不高，工作满意度低下，企业所做的培训，饭价优势，五险一金等等都变成保健因素，被员工认为是应该得到的，即使企业做的很好也只是让员工正常的安心工作，而不会增加归属感。

企业应该尽量在激励因素上进行满足，这包括员工在工作上的成就感，在工作上的认可和称赞，工作本身的挑战和兴趣，个人成长晋升的机会。

在整个企业来讲，从长远来看，企业应该发扬一种优良的，能被大部分员工所遵从的企业文化，所信守的企业理念。

让这种文化深入到基层，让每个员工都认知，都了解，甚至于在招工的时候就应该介绍这种文化，招聘与企业文化相符合的员工，并且注重对员工的后续跟踪，注重对员工的进修，培训。

给予他们充分的信任，拓展员工向上流通的渠道，保证过程公正，公开，透明运作。

那些流失走的员工之所以走，主要因为在这里找不到自己的价值，作为一个小员工，不被重视没有前途，整日做着单调的工作，难以想象自己要做到什么时候才是尽头。

对待基层员工尤其要让他们看到希望，因为他们知识有限，眼界有限，但如果正确引导和培养，他们就会是企业的潜力股，他们干过基层，熟悉流程，会珍惜每一次机会。

所以单单给他们生活保障是不够的，还要让他们能在企业里看到自己的未来。

除此之外，还可以定期对优秀员工工作轮换，增加员工的任务数而并不增加过多责任和复杂程度。

通过在不同的岗位进行工作轮换操作，员工可以有一个较全面观察和参与整个生产的机会，有助于降低员工的不满情绪，当然这会造成培训费用增加，会由于调换而造成生产率降低，但是从长远看，这可以减少工作的单调枯燥，多增加员工的技能，给与他们与能力相符的挑战，同时又可以让员工逐渐认识整个生产线所需的工作技能，让他们感受到企业在培养自己，也重视自己的感受，逐渐形成一种组织承诺，逐渐让他们信任企业，感恩企业，归属企业，贡献企业。

这既有利于企业培养专业全面的人才，也有利于员工的就业稳定，不会分心于是否离开的困扰。

对于工资的问题，员工经常慨叹工资不高，我觉得可以换一种方式，既不会增加太多成本，又可以起到激励作用。

可以合理的制定奖金制度，对准时到岗，工作表现优异的奖励以规章制度的形式张贴出来，并严格遵守，由员工监督执行。

还可以定期举行知识竞赛，按获奖等级分配奖金，这些我已经看到兴龙已经在做了，而且员工也很踊跃的报名，效果很好，但我觉得这还要继续保持，不要只是流于形式，要保证公平，公正，没有暗箱操作，维持住一种积极，进取，务实，求新的企业文化，保持纯正的工作氛围。

使员工能够稳定的工作并不只是企业的责任，也是企业中各个级别的领导者的决定，大到一个部门的部长，小到一个工序的工段长，都应该学会正确有效地领导员工，关心员工，与员工有效地沟通，并鼓励反馈，毕竟员工与公司的高层有很大的距离，他们的心声更容易被基层领导注意和观察到。

工段长们要经常的听取员工的意见，当他们消极怠工的时候不该只是呵斥警告，或者任其发展，而应该深入到他们的心灵深处，体会他们的无奈，牢骚，然后及时向上级汇报，并争取早日解决，建立一个及时、有效、通常的反馈渠道是每个领导者都应重视的环节。

同时，通过及时沟通交流，可以让领导者深入了解自己的员工，知道他们想要什么。

奥尔德弗的ERG理论把人的需要分为三种，生存需要，关系需要，和成长需要。

应每个员工都有自己的性格，有自己的需求，领导者应关注到8090员工的不同需要，尤其是那些有离职意愿的人，有针对性的安排工作，尽自己的最大努力去留住自己的员工。

员工流失率高的直接上级领导负主要责任，因为他们没有正确看待自己的位置，推脱自己的责任。

对于一些九零后们，他们的不羁放纵，生机勃发，青春活力，喜欢挑战，喜欢成就，领导者可以在自己的职权范围内进行工作再设计：

组合工作，把零散的工作组合成较复杂的工作，可以增加技能的多样性和任务的同一性；

构建自然工作单位，把员工正在完成的工作组合起来形成一个统一而充满意义的整体，这有利于提高工人的主人翁意识和工作整体感，增强员工对工作重要性的认识，而不是把工作当成无关紧要的、枯燥乏味的应付；

纵向拓展工作，让员工有机会参与工作的计划与设计，扩大工作的垂直负荷，赋予员工责任感和以前上级持有的控制权，要求员工完成复杂的任务，增强他们的自主性；

横向拓展工作，使从事的工作种类多样化，增加他们工作的兴趣，增加挑战性，同时给与他们操作反馈，如果他们得到的少，就会觉得这工作无关紧要，减少成就感。

根据目标管理和期望理论，将员工的绩效与他们的工资联系起来，给每个员工订立一个能力相符又能满足企业生产的目标，通过目标达成，使其树立起自我管理的理念，提高员工的士气，并由于自己的绩效得到应有的奖励，使绩效——奖励的关系循环增强，当满足了员工的个人主导需要时，他们会表现出更高的动机水平和积极性。

对于八零后员工，与父辈年轻时为某种集体运动献身的情怀全然相反，八零后的偶象是靠个人奋斗起家的比尔-盖茨和李彦宏，很多人连大公司都不愿意进，更别提做国家机器的一颗锣丝钉了。

中国近年高等教育的普及化进一步促成了八零后的平等主义倾向。

八十年代的大学生还被人们视为“天之娇子”，他们自然具有某种“舍我其谁”的精英意识；

今天八零后的在校大学生就接近两千万人，他们大多不认为自己肩负着什么特殊的社会责任或历史使命。

早一步走出大学的人，他们有的已经在企业里工作了一段时间，有的由别的单位进入到企业，他们的能力已经摆在那了，可以用以上方法激励他们，提高积极性，但是最主要不同是他们经历了各种就职经历，阅历丰富，要求也比较苛刻，很现实，作为一个家庭的砥柱，他们承担的家庭责任和社会责任往往要比青涩稚嫩的九零后们重很多，尽管曾经的他们也不负责任过，但进入了社会，看到了什么是大浪淘沙，了解了“为什么外面的世界很精彩，外面的世界很无奈”

大部分人选择进入一个企业，希望可以扎根在这里，寻求一份安定，建立自己的事业。

对于这类人，领导者要给与他们更多地工作机会，拓展他们的工作事业，有意识的培养他们作为自己的接班人，在存在的向上流通的渠道上，给与他们晋升，让他们尽快成熟起来，给与他们更多地福利，奖金，让他们参与企业的生产，发展和建设，有必要的话可以让一些有能力的员工持有股权，让他们有一荣俱荣，一损俱损的责任感和动力，除了提供法定福利之外，还提供企业在自身的福利，例如，教育培训计划，健康福利计划，服务福利计划和家庭援助等等。

在员工自身角度，应该有一个正确的人生观，价值观，世界观，不要将自己的频繁离职归咎于企业福利不好，工作单调，或者整个社会经济低迷，不好就业，没有好工作，更应该从自身找找问题。

是不是自己要求太高了，太看得起自己了，觉得自己离开这里可以有更好的发展机会，又或者是自己情商太差，遇到工作的不顺，就挫败感剧增，自身情绪调控能力差，最终导致工作倦怠，产生离开这里的结果。

自己存在于一个组织中，就要有为组织贡献，实现自身价值的理念，而不只是一味的自利思想，要企业满足自己的一系列要求，而自己却难以满足企业的人才要求，要有既来之，则安之定力，在自己可以接受的程度内去适应工作环境，追随企业文化，调整自己，接受现实。

我工作，我快乐，而不是，我高兴才工作，要有奉献精神，吃苦耐劳，服务企业。

所以要给自己正确的定位，用正确积极地价值观看待企业，稳定的工作。

同时，在工作中压力不可避免，在这种情况下，可以尝试改变压力知觉的方法，在正确价值观的影响下，坚持积极乐观的态度，注意工作与个人的平衡，加强自己的压力承受能力；

主动地处理压力，多锻炼，饮食平衡，充分休息，好好地照顾自己。

企业也应该注意到这个问题所带来的流失率高的不好影响，通过改善工作环境来缓解压力，在炎炎夏日，热加车间的高温难以忍受，企业可以多加几部大的风扇，免费提供冰块冰水，使员工在不适时第一时间得到药物治疗，领导者要多下车间，以显示出自己与员工的同甘共苦，不要高高在上，要把员工当做自己的朋友，甚至是自己的子女一样，权为员工所用，情为员工所系，利为员工所谋。

如果企业有能力可以开展员工援助计划，他是为组织和个人提供的一种咨询服务，通过这种服务关注员工健康，关注员工家庭情况，并为员工提供一系列援助计划，最终目标是让员工能更加专注于企业的工作，提高生产效率以及员工的绩效，达成企业的目标。

面对企业的员工流失率高，政府不应置身事外，在一些民营企业，尤其是制造业，这已经是个很普遍的问题。

稳中求进，发展转型，亟须活跃实体经济，重振实业精神。

这几年民间资本热钱化，实体经济空心化，人心浮躁，防止虚拟经济自我循环和过度膨胀，努力营造鼓励脚踏实地、勤劳创业、实业致富的文化环境和社会氛围，已经成为上上下下的广泛共识。

国家和政府应出台有利于民营经济发展的各项政策并监督实施，全社会需要立定“实业为本”的发展理念。

政府的政策导向，就是企业的发展引领。

提升实体经济的吸引力，必先强化实体经济的竞争力。

近来高层接连出台重大举措：

完善结构性减税政策，减轻中小企业困苦不堪的税费负担过重问题；

推进垄断行业改革，根治民间资本市场准入的“玻璃门”“弹簧门”现象；

深化金融体系创新，探索有效解决实体经济融资难、民间借贷阳光化路径。

阵阵暖风吹来，令人欣喜，也引人期盼。

社会的舆论环境，也深深地影响着企业的抉择取向。

提升实体经济的吸引力，还当强化实体经济的自信力。

我们应当少一些浮躁情绪，多一份从容心态，少一些投机思维，多一份实干精神，努力营造鼓励脚踏实地、勤劳创业、实业致富的发展氛围，真诚地尊重每一个劳动者劳动的价值和创新的潜力，尊重每一个企业家坚守的品格和创造的梦想。

金融危机尚未终结，发展转型难关重重，中国经济再实体化正面临更大挑战。

最要紧的，不是重走传统老路，也不是单一的技术进步或市场开发，而是一种执著于发展实体经济的精神的锻造和文化的培育，让民心安定，企业稳定，这样企业才有更多的经历投入到员工的培育和发展，专注员工的健康和心声，留住更多有才能的8090，让这些人投入到企业的建设与成长中，为中国的实体经济，社会健康有序发展贡献出自己的力量，发挥出人力资源的价值。

参考文献

［1］李爱梅，组织行为学.机械工业出版社.2011.4