三级企业人力资源管理师要点文档格式.docx

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　　A．书面资料

　　B．访谈

　　C．工作日志

　　D．同事报告

　　E．直接观察

　　【答案】ABCDE

　　【解析】工作岗位分析信息的主要来源包括：

书面资料、任职者报告、同事的报告以及直接的观察。

其中，任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到。

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　　三、简答题

　　1．简述人力资源规划的内容。

　　答：

人力资源规划的内容包括：

（1）战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

（2）组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

　　（3）制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

　　（4）人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

第二章 

人员招聘与配置

　　1．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（　　）。

　　A．培养员工的忠诚度

　　B．促进团结、消除矛盾

　　C．招聘到高质量人才

　　D．激励员工、鼓舞士气

　　【答案】C

　　【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：

①带来新思想、新方法。

从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋；

②有利于招到一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；

③树立形象的作用。

外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　2．关于发布广告，下列描述不正确的是（　　）。

　　A．广告是内部招募最常用的方法之一

　　B．通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘

　　C．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界

　　D．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

　　【答案】A

　　【解析】广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。

　　二、多选题（每小题有多个答案正确）

　　1．外部招募的不足有（　　）。

　　A．筛选难度大

　　B．进入角色慢

　　C．招募成本大

　　D．决策风险大

　　E．影响内部员工的积极性

　　【解析】外部招募的不足包括：

筛选难度大，时间长；

进入角色慢；

招募成本大；

决策风险大；

影响内部员工的积极性。

　　1．员工招聘渠道有哪些?

简述各种员工招聘渠道的特点。

　　答:

企业可以通过内部和外部两个渠道招募员工。

（1）内部招募的特点

　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

　　内部招募的优点包括：

　　①准确性高。

从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　②适应较快。

从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

　　③激励性强。

从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

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第三章 

培训与开发

　　1．对新员工进行培训需求分析时，用（　　）来决定其在工作中需要的种技能。

　　A．绩效分析法

　　B．组织分析法

　　C．任务分析法

　　D．人员分析法

　　【解析】新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。

对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。

　　2．（　　）分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素。

　　A．组织层次

　　B．培训层次

　　C．培训对象层次

　　D．培训目标层次

　　【解析】组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

　　1．根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（　　）。

　　A．业务部门培训需求分析

　　B．新员工的培训需求分析

　　C．管理部门培训需求分析

　　D．在职员工培训需求分析

　　E．设计部门培训需求分析

　　【答案】BD

　　【解析】根据培训对象的不同，培训需求分析可分为：

①新员工的培训需求分析。

新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；

②在职员工培训需求分析。

在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

　　1．如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。

运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：

（1）发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

（2）预先分析阶段。

通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

第四章 

绩效管理

　　1．加拿大专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（　　）。

　　A．绩效管理

　　B．绩效管理制度

　　C．绩效管理目的

　　D．绩效管理特点

　　2．关于各类考评者的特点，下列说法不正确的是（ 

）。

　　A．上级对下属人员的绩效情况比较熟悉了解，其考评权重应该较大

　　B．下级对上司的考评心存顾虑，其考评权重不应过大

　　C．自我考评往往会夸大绩效情况

　　D．外部人员考评能了解被考评者的绩效情况，评价结果客观公正

　　【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。

　　1．绩效管理系统的设计包括（　　）。

　　A．绩效管理的方法

　　B．绩效管理制度的设计

　　C．绩效管理的特点

　　D．绩效管理设计的目的

　　E．绩效管理程序的设计

　　【答案】BE

　　【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共同构成绩效管理系统的设计。

　　1．简述提高绩效面谈有效性的具体措施。

企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

（1）有效的信息反馈应具有针对性

　　在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。

如果一个人意识到自己的缺点无法改变，以及一些性格上的不足或缺陷时，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。

（2）有效的信息反馈应具有真实性

　　在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。

不管上级主管出于何种认识、想法和目的，信息反馈总是会给下属带来一定的压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会。

此外，有效的信息反馈还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。

　　（3）有效的信息反馈应具有及时性

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第五章 

薪酬管理

　　1．实际上，薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业（　　）的体现。

　　A．关注员工

　　B．沟通员工

　　C．价值观

　　D．报酬

　　2．员工超额劳动的报酬包括红利、佣金、利润分成等，可称为（ 

　　A．福利 

　　B．收入

　　C．报酬

　　D．奖励

　　1．内部回报如果运用得当，可以对员工产生较大的激励作用。

内部回报一般包括（　　）。

　　A．参与企业决策

　　B．获得更大的工作空间或权限

　　C．更大的责任

　　D．股利分红

　　E．个人成长的机会和活动的多样化

　　【答案】ABCE

　　【解析】内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。

　　1．简述工作岗位评价要素和指标的基本原则。

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：

（1）少而精的原则

　　工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。

结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。

（2）界限清晰便于测量的原则

第六章 

劳动关系管理

　　1．劳动法律法规的基本特点是（　　）。

　　A．体现国家意志

　　B．非强制性

　　C．非国家意志性

　　D．群众性

　　【解析】劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

其基本特点是体现国家意志。

　　2．关于劳动合同，下列说法错误的是（　　）。

　　A．劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议

　　B．劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系

　　C．劳动合同履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务

　　D．劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据

　　【解析】D项，劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。

　　1．职工参与民主管理的形式为（　　）。

　　A．组织参与

　　B．岗位参与

　　C．个人参与

　　D．全体参与

　　E．共同参与

　　【答案】ABC

　　【解析】职工参与企业的民主管理有多种形式，具体包括：

①组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；

②岗位参与，即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组；

③个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议，技术创新等。

　　1．何谓劳动法律事实？

劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？

（1）劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：

　　①劳动法律行为。

是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。

　　②劳动法律事件。

是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。

（2）劳动法律行为中的意思表示应符合下列要求：

三级企业人力资源管理师复习串讲资料

　　该资料为三级企业人力资源管理师各章重点串讲，对各个知识点可能会出的题型加以预测，内容精练，极具参考价值。

　　主要章节：

　　第一章　人力资源规划

　　第二章　招聘与配置

　　第三章　培训与开发

　　第四章　绩效管理

　　第五章　薪酬管理

　　第六章　劳动关系管理

　　内容示例：

　　1．明确培训制度的内容（要求会写一个培训制度如单考就是20分）

　　2．起草培训制度草案的五个方面如考则是10分或1分

　　3．重点团队分析法

　　4．实施培训需求信息调查工作应注意的问题（4点）

　　5．培训成本预算中的直接成本与间接成本