论劳动合同的单方解除制度Word格式.docx
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目录
一、劳动合同解除概述………………………………………………………………1
(一)劳动合同解除的界定…………………………………………………………1
(二)劳动合同解除的分类…………………………………………………………1
二、劳动合同单方解除………………………………………………………………2
(一)劳动合同单方解除的界定……………………………………………………2
(二)单方解除劳动合同的分类……………………………………………………2
(三)单方解除劳动合同的意义……………………………………………………3
三、劳动者单方解除劳动合同的条件和程序………………………………………3
(一)劳动者行使一般解除权的条件和程序………………………………………3
(二)劳动者行使特别解除权的条件和程序………………………………………4
(三)劳动者解除劳动合同需承担的法律后果……………………………………5
(四)劳动者单方解除劳动合同在实践中存在的问题……………………………6
(五)完善劳动者单方解除劳动合同几点建议……………………………………8
四、用人单位单方解除劳动合同的条件和程序……………………………………9
(一)用人单位行使即时解除权的许可性条件……………………………………9
(二)用人单位行使单方预告解除权的条件………………………………………11(三)经济性裁员……………………………………………………………………12
(四)用人单位解除劳动合同需承担的法律后果…………………………………13
(五)用人单位单方解除劳动合同若干难题探讨…………………………………14
(六)完善用人单位单方解除劳动合同的立法建议………………………………15
注释…………………………………………………………………………………17
参考文献……………………………………………………………………………18
一、劳动合同解除的概述
(一)劳动合同解除的界定
劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除与终止在法律上有非常鲜明的界限,所谓劳动合同的终止,是指用人单位和劳动者所确立的而劳动关系终结,具体来说是指劳动合同解除以外,劳动合同法律效力归于消减的法定情形。
由此,可以看出劳动合同的解除与劳动合同的终止都导致劳动法律关系的消灭,其区别主要表现在两者发生的时间不同:
合同的解除必须是在劳动合同有效期届满或者履行完毕之前,而劳动合同的终止是发生在合同有效期届满之前或者履行完毕时,因此,许多国家的劳动法将劳动合同的解除作为劳动合同终止的一种特殊情形加以规定【1】。
(二)劳动合同解除分类
我国对劳动合同解除主要作以下几种分类
1、以劳动合同解除条件为标准
(1)约定解除,即解约条件由劳动法律、法规直接加以规定,当出现法定解约条件的时候,无需双方当事人协商一致,劳动合同即依法解除。
(2)法定解除,即解约条件由劳动法律、法规直接加以规定,当出现法定解约条件的时候,无需双方当事人协商一致,劳动合同即依法解除【2】。
2、以劳动合同解除方式为标准
(1)协议解除,即用人单位与劳动者双方经过协商一致解除劳动合同。
用这种方式解除劳动合同,法律一般不规定条件,只要当事人双方协商一致,并且在程序、形式上合法即可解除。
(2)单方解除,即享有单方解除权的用人单位或劳动者以单方意思表示解除劳动合同。
这里所说的单方解除权,是指劳动合同当事人依法享有的无需对方同意而决定解除劳动合同的权利。
3、以当事人有无过错为标准的分类
(1)过错性解除。
过错性解除劳动合同,是指因劳动者存在过错行为,影响劳动合同的正常履行,用人单位有权与该劳动者解除劳动合同。
用人单位过错性解除劳动合同,须符合法律规定或当事人双方约定的解除条件,除试用期解除意外,其他情形都属于劳动者有过错。
对过错性解除,法律没有严格限定解除的程序,用人单位无需取得劳动者的同意,也无需向劳动者支付经济补偿。
(2)无无过错性解除。
无过错性解除劳动合同是指劳动者没有过错,但由于客观情况发生了变化或者由于劳动者的主观原因,致使劳动合同履行困难,甚至无法履行的,在合同目的无法实现的情况下,用人单位经过法定程序单方面解除劳动合同。
当劳动者符合无过错性解除劳动合同的条件时,用人单位可以单方解除劳动合同,但必须履行法定的程序,否则不能行使解除权。
用人单位解除劳动合同后应该按照《劳动合同法》第46条的规定向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、劳动合同单方解除
(一)劳动合同单方解除的界定
劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力,单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为,亦即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。
所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。
(二)单方解除劳动合同的分类
1、依行使单方解除权的主体不同可划分为劳动者方解除(通常称辞职)和用人单位单方解除(通常称辞退或解雇)。
对于不同形式的单方解除,立法所规定的要求有所不同。
就辞职而言,一般只是即时辞职规定条件,而对预告辞职则不规定条件。
换句话说,劳动者可以无条件地预告辞职,但即时辞职则要受一定条件的限制。
就辞退而言,各国都予以严格限制,即要求用人单位在符合法定或约定条件的情况下才能辞退劳动者。
2、依行使单方解除权是否需要预告,要分为单方预告解除和单方即时解除,前者即经预先通知对方当人后才可单方解除合同;
后者即在通知对方当事人的当时就可单方解除劳动合同。
3、依单方解除条件的依据是法规还是合同可分为法定解除和约定解除。
法定解除即劳动者或用人单位在符合劳动法规定的合同解除条件的条件下单方解除劳动合同。
通过立法规定合同解除条件是为了限制单方解除劳动合同的任意性,从而维护劳动关系的稳定。
约定解除就是符合双方在劳动合同中约定解除的条件时,合同解除。
4、依解除原因中有无过错为标准可分为有过错解除和无过错解除。
有过错解除即指由于对方当事人的过错行为而导致劳动合同单方解除。
包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退。
有过错解除的条件由立法规定,过错限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度,轻微的过错不得单方解除合同。
单方解除合同的主动权在无过错方,由其提出的解除要求对有过错方具有强制性,并可不经预告就行使即时单方解除权;
用人单位如果是有过错方,就应当赔偿劳动者因辞职所受的损失;
劳动者如果是有过错方,用人单位辞退可不给予经济补偿。
无过错解除即指在对方当事人无过错行为或其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。
(三)单方解除劳动合同的意义
由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见,对其相对影响较大,一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序;
另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的前途与生活来源,是一个非常为严肃的事情。
因此《劳动法》对于不同形式的单方解除,往往规定有一定的条件限制。
不具备法定条件者,不得单方解除劳动合同。
从表面上看,劳动合同的单方解除对于劳动关系的维护是一种消极的行为。
但从实质上看,规定劳动合同双方当事人有权依据法定事由或程序单方解除劳动合同,既可以维护和实现用人单位的用人自主权,同时又可以保障劳动者的择业自主权。
赋予劳动合同当事人单方解除权的,对于劳动者来讲,可以增强危机感和责任感,严明劳动纪律,提高劳动积极性;
对于用人单位来讲,可以增强其保护人才、重视人才的意识,从反面维护劳动合同的严肃性,促进用人单位之间、劳动者之间的平等的条件下开展公平竞争[3]。
三、劳动者单方解除劳动合同的条件和程序
劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。
(一)劳动者行使一般解除权的条件和程序
《劳动合同法》第四章第三十七条规定:
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期间内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”。
本条规定了劳动者的辞职权,同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。
劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无须任何实质条件,但必须提前通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营,且应依据劳动合同的约定,向用人单位承担责任。
单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于:
第一,保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者,使劳动者享有充分自由选择职业的权利。
现代劳动立法的理念是保护劳动者,劳动者在劳动关系中处于弱者地位,确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。
劳动法的发展史和工人阶级斗争,都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。
第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业,充分发挥劳动者自身潜能,从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
劳动力是生产关系中的决定性因素,是生产力发展的根本动力。
劳动力资源必须与生产资料相结合,才能发挥其效能和作用。
立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由,就会促使劳动者积极主动地调整劳动力资源的组合方式,优化劳动力资源的合理配置,从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。
第三、规定了预告通知程序,从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用,维护劳动合同的法律效力。
劳动者单方解除劳动合同,提前30日以书面形式通知用人单位,一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则,充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点;
另一方面也考虑到了用人单位利益,使其有30日的准备和调整的期限利用30日的期限,用人单位可以重新安排人员,以防止影响生产和经营,这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。
在试用期间内,由于员工的工作只是起到辅助作用,工作内容相对来说比较简单,所以员工之间工作的交接比较方便简单,提前三天进行通知就能处理好,普通员工的招聘也比招聘高级员工要省时省力的很多。
(二)劳动者行使特别解除权的条件和程序
劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。
由于即时辞职,用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下,会对正常的生产和经营造成一定的影响。
因而,立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。
根据我国《劳动合同法》的规定,劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件,仅限于下列情形之一:
1、在试用期内。
试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验,也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。
在试用期内,劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态,劳动者只是作为用人单位的“试用”人员,从事一些临时性、辅助性的工作。
规定在试用期内,给予劳动者的择业自主权,又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。
2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。
劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上,用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法,强迫劳动者为其劳动,则与此精神相悖。
在劳动关系中,劳动者仍依法享有基本的人身自由,其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。
用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利,任何人不得侵犯。
任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动,劳动者不仅可以随时解除劳动合同,还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任,对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。
3、用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。
在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同的数额,日期或方式支付劳动报酬,或者在劳动过程中,用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件,这都是违法、违约行为,是对劳动者合法权益的侵犯。
针对这种情况,为保护劳动者的合法权益,《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。
(三)劳动者解除劳动合同需承担的法律后果
1、劳动者非法解除劳动合同需承担的法律后果
(1)劳动者非法解除劳动合同的常见情形:
1、未经协商一致,擅自离职的;
2、恶意欺骗隐瞒真实情况导致合同无法履行的;
3、恶意旷工,拒绝办理离职手续的;
4、负有特定义务人员不遵守保密义务的;
5、违反竞业禁止规定的。
(2)劳动者非法解除劳动合同的法律后果
劳动者非法解除劳动合同,不得依据劳动合同法第四十七条获得经济补偿金;
如在工作期间用人单位因岗位培训、保密协议、竞业禁止协议等支付相关费用的,劳动者应予以赔付;
如劳动者因解除劳动合同给用人单位造成损失的应予以赔偿。
2、劳动者依法解除劳动合同需承担的法律后果
(1)劳动者依法解除劳动合同的情形:
1、劳动者与用人单位协商一致的;
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(2)劳动者依法解除劳动合同的法律后果
上述情形虽然是劳动者主动解除劳动合同,但究其原因是因用人单位存在过错而导致的,所以,劳动者依上述情形解除劳动合同的,可依法获得经济补偿金或赔偿金。
(四)劳动者单方解除劳动合同在实践中存在的问题
我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。
如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。
1、劳动者的预告解除问题
第一,预告期限问题
按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。
法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。
该规定的初衷可以说是好的,但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛,不应当不分劳动者的工作性质、岗位,对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件[4]。
这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。
第二,预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。
其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。
现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。
根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。
但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。
第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。
这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。
2、关于授权不平等引发的难题
世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:
即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。
我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。
《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。
许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。
劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。
虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。
一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。
同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。
劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。
但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。
3、关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。
用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理,例如,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者是不公平的,在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;
而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。
《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
4、劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规
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