最新人力资源部助理实习周记 4000字Word文档格式.docx

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通过这一周的时间，我大致清楚以后需要做如下工作：

1、对人事档案的归档，首先要对材料鉴别，看其是否符合归档的要求，其次，按照材料的时间、属性、内容，确定其归档的具体位置，再把不完整的目录名称补登完整。

2、检查核对档案，对人事档案本身进行细致的检查，如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况，档案保管室门窗是否完好。

3、人事档案保密制度的学习。

作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，谨防泄密事件的发生。

4、人事档案的传递，一般是由于工作调动引起的。

5、人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况，人事档案工作人员保管的情况。

渐渐的开始觉得自己要实践和理论相结合，温故知新，不能把自己学过的知识全部还给老师，学过的东西要时刻拿出来巩固，才能真的掌握这个知识，理解它、吃透它，做到事半功倍。

开始实习工作之后，利用晚上在宿舍的时间把以前的人力资源专业的书本找了出来。

重新温习一遍这些相关的知识，以及薪酬计算的方法，相关的考核表格的制作。

这些以前看似很难的知识，突然觉得变得容易了许多。

这周学习的重点是人力资源规划的设计方案，目的是为了完成企业生产经营的目标，运用科学的方法，实现人力资源的配置，制定计划为五年中期规划：

1）企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门的人才配备齐全，从学历、人才结构上，团队上体现人才团队厚度优化的好趋势。

2）为引进、提高、选拔，任用提供一些依据。

3）营造公平公正，规范有序的工作氛围。

在这段时间里面，我还参与了劳动合同签订，以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作，这是一项看起来容易，实际很复杂的工作。

还好带我的姐姐很耐心，什么都肯交给我。

需要完成的工作任务有以下几个方面：

1、在所有劳动合同里面，按时间顺序进行分类，拿到政务大厅进行续签签证；

2、挑出已经离职人员作废的劳动合同，公司人力资源部统一销毁；

3、向新入职员工下发劳动合同，帮助他们正确填写相关信息；

4、对于新签订的劳动合同，要统一加盖公司公章以及法人代表章，方能生效；

5、提醒员工在填写劳动合同时，不得随意在劳动合同上进行涂改；

6、仔细核对劳动合同的内容、时间，以及相关个人信息的填写是否与提供的信息相符；

7、把已经见证完的劳动合同存放在专用的档案盒里，并且在上面仔细标注清楚日期、时间、名称，方便以后的查找工作；

8、劳动合同一式三份，一份存放在本人单位，一份政务大厅代为托管，另外一份归本人所有。

9、定期要制作新的入职员工签订劳动合同的名单，具体信息移交给政务大厅，方便信息的及时更新与档案的托管。

众所周知，再大的公司也会碰到因各种原因跳槽的人员，每个公司的人员流动都特别的大。

而当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，招聘则是为企业补充流动人员，输送人才的重要途径。

本周我参加了某公司招聘录用环节，由于公司招聘岗位的不同，人力需求数量与人员要求的不同，某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘某公司的管理者，有相当一部分人是从企业内部提拔上来的，这样做能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，有利于提高员工的士气，增强员工对组织的责任感，培养员工积极进取的精神。

当某个部门出现空缺岗位时，人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。

然后，根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人力资源部门共同考核筛选，最终录用补充到空缺岗位上。

内部招聘可以节约大量的费用，准确性高，员工适应较快，激励性强，大家相互熟识，对于今后的工作开展起到很大的帮助。

外部招聘与内部招聘相比，存在着较大的风险，外部招募成本也比较大。

同时，它可以为企业带来新思想和新方法，有利于为企业招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用。

外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

招聘工作是一个企业的重中之重，录用人员的好坏直接关系到企业的发展，因此公司的领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，花费了大量的人力、物力、财力，但一切事物都具有两面性，因此，招聘的目标和理想目标还是存在一定的差距。

所以很多不理想的地方，要尽可能的去解决完善，人力资源部门要弥补或消除内部选拔的不足以及要考虑到进行外部招募要慎重等因素，这就需要人力资源部门做大量更细致的工作。

下面向大家介绍内部招聘和外部招聘的一些主要方法：

进行内部招聘的方法有：

1）推荐法：

它可用于外部招聘，也可用于内部招聘；

2）布告法：

它的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工的士气。

3）档案法：

人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

进行外部招聘的方法有：

1）发布广告：

在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘，这样做的目的不仅可以明确的告诉潜在的应聘者，单位能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激发大众对单位的兴趣。

2）借助中介：

可以使单位和求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。

①人才交流中心；

②招聘洽谈会；

③猎头公司；

3）校园招聘：

由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

4）网络招聘：

它的成本低、方便快捷、选择的余地大，涉及的范围广；

不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展；

使应聘者求职申请书、简历等重要资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5）熟人推荐：

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。

以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的辅助作用。

在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就应运而生。

本周我所学习和接触的就是培训体系，某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。

培训体系主要包括四个方面：

1）新职工岗前培训；

2）技术人员的三基培训；

3）公司员工的培训；

4）公司高管人员的培训；

具体制定培训规划的步骤和方法如下：

（一）培训需求分析：

1、目的：

搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，以判断是否现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人员应对这些差距负责。

2、结果：

有关员工现有绩效水平的数据资料，能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。

3、方法：

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种办法。

（二）工作说明：

是界定工作要求的基础。

工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。

工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等；

（三）任务分析：

任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。

任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。

一种是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成；

一种是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序：

有些任务必须按一定的顺序来安排时间，还有些任务可以任意安排，排序的结果是一份学习流程图，图中所有的学习活动等都是依次排列，通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

（五）陈述目标：

目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定，为了使培训达到预订的目标，就需要对培训目标作清楚明白的说明。

（六）设计测验：

这样会使结果越来越接近预测的最佳状态，为进一步的规划起到作用。

（七）制定培训策略：

根据培训面临的问题环境来选择、制定相应的措施。

（八）设计培训内容：

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

（九）实验：

需要将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

虽然制定培训计划以及实施培训计划，需要花费很多的精力，但是效果却是不错的，干人力资源工作就是要不断地改进很多弊端，不断地完善这些制度条例，这样才会方便以后的工作。

通过几周的学习，我逐渐学到了很多在书本上学不到的东西。

就拿做年度培训计划来举例，制定这样一个年度计划就不是一件轻松容易的事情。

首先，要根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。

其次，管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。

然后，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。

接下来后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。

最后，培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

这就是制定年度培训计划所要进行的一系列的步骤，但是做什么事情都离不开经费，所以年度培训计划的经费预算也是非常重要的。

进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：

1、确定培训经费的来源：

是由企业承担，还是企业和员工共同承担。

2、确定培训经费的分配与使用。

3、进行培训成本—收益计算。

4、制定培训预算计划。

5、培训费用的控制及成本降低。

同时，我们也要充分的利用培训资源，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用，让受训者变成培训者，使个体的学习行为变成了一个团体的学习行为；

充分开发好利用培训时间，培训系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间的关系具有很强的关联性与渗透性。

培训空间的充分利用不仅可以满足培训的需求，还可以把这有限的空间变成一个开放的市场，各种情景模拟使人身临其境。

由此看来，培训不是单一一项可以完成的，而是一环扣一环，逐步进行的。

从另一个角度看，员工是企业的第一资源，要提升员工对企业忠诚度的途径，首先要把物质激励与绩效激励考评作为提升员工忠诚度的长效机制。

明确绩效考评指向，通过调整和重构企业行为、企业制度，企业理念以及企业内的人际关系。

有效的提升员工对企业的忠诚度，点燃其工作热情，激发其劳动潜力，改善其业绩表现。

这也是身为人力资源部人员必须掌握学习和以后为之奋斗的事情。

实习周记日期（自由填写）每天公司都会有新入职的员工，办理完入职手续之后，就要办理员工卡。

员工卡在这里可以一卡多用：

1、是身份验证的标志；

2、是上班打卡的工具；

3、是吃饭的饭卡；

4、是刷开工作厂区的通行证。

是不是觉得我们公司的员工卡很有趣啊，我也觉得这样一卡多用，的确解决了很多麻烦，给大家的工作带来了很多的方便。

跟我在一个办公室的同事，每次都会看见她在办理员工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要办理50多人的员工卡，有时候遇到人多的时候，时间也会特别的紧张，我还真是佩服她啊，在那么短的时间里面完成这些。

我因为好奇我也比较感兴趣，所以每次她办理这些的时候，我都会在她的旁边，能帮她的就尽量多帮她一些，减轻她的负担。

在人力资源部里面，所有的人都会身兼数职，干的工作也会特别的多。

不过，学到的东西也是最多的，这点我倒是很喜欢。

她看我那么认真地在跟她学，就开始教给我办卡的基本流程，一些注意事项，慢慢的我也就能拿的起这项工作了。

其它的都不是太难，难就难在对卡的初始化和读卡上，这是最容易出现问题的地方。

对卡进行初始化，是为了新入职员工的信息进行进一步核实，有时候全公司的人的姓名有时候会出现相同，这时候就需要输入新入职员工的身份证信息，进行信息的筛选，核对本人信息。

而读卡是把所有的信息从电脑上读入卡里面，并且根据不同的人所在的部门，加入不同厂区刷卡门的权限。

这两个过程是最容易出现错误的，有的原因是刷不开厂区的大门，进不了工作区域，有的是卡内信息与本人不符，还有的就是员工卡读不出卡来，每次遇到这样的问题都是很让人头疼。

但是，我们作为人力资源部的一员，就要为员工解决问题，这样才能让他们更好地安心工作，免除后顾之忧。

而且，当员工找我们任何一个人办理什么事情的时候，我觉得我们不应该抱着高高在上的态度，对来办事的人爱理不理，脸上连一丝笑容都没有，这样让办事的员工都会感觉到不舒服，心情上都会受到影响。

本来，人家开开心心来办事，却受了一肚子的气，我觉得真的会给人力资源部部门和个人形象大打折扣。

我们这个部门就是为员工服务，解决他们的后顾之忧，为他们办理事情，为什么要把自己生活中的情绪带到工作中呢。

工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，这样我们的工作才会真的做到最好，为员工真的解决问题，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培养的人才严重流失，得不偿失。

其实一个微笑，真的很简单，至少你让人觉得他在这里得到了起码的尊重，而不是藐视和异样的眼光，这是做人的基本准则，想要别人尊重自己，先要学会尊重他人的感受。

这周赶上公司办公大楼装修，一切事物暂时都停下来，进行各部门的装修和迁移。

由行政部门制定各部门的搬迁计划，以及相关的注意事项。

搬家看起来很容易，可是要做的准备工作是需要安排的很细致的，不能出现任何差错，不然会影响其他部门搬家进度，延误工期，造成其他严重的后果。

行政部制定的搬家计划在一定程度上起到了一定的作用，我也经过这次的搬家学习到了很多的经验。

计划制定的再好，在实施的过程当中，也会出现一些不尽如人意的事情。

例如，搬离办公大楼，各部门随意丢弃的文件、办公用品，这无疑成为了楼内不可带走的垃圾，公司要花费大量的人力在这上面，而且有些东西是可以继续使用，随意丢弃就会花费公司不必要的开支在这上面。

其次，在搬家过程中，行政部没有分配好人手在各个楼层上，做好全面协助各部门搬家的工作，导致出现有的楼层人手分配过剩，有的楼层竟然没有人，还有的楼层由于人手少，工作忙不过来等现象。

在这期间，也出现了丢失东西等事件，人力资源部劳动档案丢失，重要文件遗失等，这给日后的工作带来了很大的难度。

搬家过程中，是会出现很多突发事件的，但是，作为行政部门要做好相应的措施。

预防不必要的事件的发生。

对于贵重物品的保存也是要相当的细心和谨慎，出不得半点纰漏。

家具、名贵字画等要找专人在场，协助搬家工人进行搬离，对于易碎品要提前进行包装，这样可以减少损毁的几率。

行政部的经理，要有领导者的风范，做事情不能畏首畏尾，没有担当，不敢放手去做，这样也是导致工作进度缓慢，人员工作热情不高的一个重要原因。

对于私营企业来说，出现一些纰漏，首先罚的是领导，从上至下，依次受罚，这样也给领导造成了一些心理负担，以至于做什么事情都会瞻前顾后，不敢放手去做，也没有敢担当责任的勇气，在这样的工作风气下，很多事情都不能很好的完成，这就是私营企业和国营企业的本质区别。

办公大楼装修也在一定程度上给公司的日常事务上造成了一定的影响，还好时间不是很长，公司也为各部门准备了临时的办公的地方，并且公司为了方便其他人办公，还制作了提示路牌，告诉前来办公的人员，各部门所在的暂时办公区，这样就方便了前来办事的人，不会因为找不到部门，延误公司的业务造成不必要的经济损失。

众所周知，员工的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

本周首要任务学习绩效管理制度，以及绩效管理总流程的设计。

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

而绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

（一）准备阶段：

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。

”

（二）实施阶段：

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（四）总结阶段：

1、对企业绩效管理系统地全面诊断：

（1）对企业绩效管理制度的诊断；

（2）对企业绩效管理体系的诊断；

（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；

（4）对考评者全面全过程的诊断；

（5）对被考评者全面的、全过程的诊断；

（6）对企业组织的诊断。

2、各个单位主管应承担的责任：

（1）召开月度或季度绩效管理总结会：

（2）召开年度绩效管理总结会。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧：

（1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；

（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；

（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；

（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

（五）应用开发阶段：

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

实习周记日期（自有填写）

本周通过学习分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问题的基本思路与方法。

从绩效面谈的内容和形式看，绩效面谈可以有多种分类方式，按照具体内容区分，可以有：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效考评面谈；

4、绩效总结面谈。

绩效面谈又可以分为以下四种类型：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈；

绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：

一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择的不合理、不得当；

二是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。

为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法。

提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；

2、收集各种与绩效相关的信息资料；

（二）提高绩效有效性的具体措施：

1、有效的信息反馈应具有针对性；

2、有效的信息反馈应具有真实性；

3、有效的信息反馈应具有及时性；

4、有效的信息反馈应具有主动性；

5、有效的信息反馈应具有适应性。

绩效改进的方法和策略：

（一）分析工作绩效的差距与原因：

1、分析工作绩效的差距：

（1）目标比较法；

（2）水平比较法；

（3）横向比较法；

2、查明产生差距的原因：

在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的绩效水平。

（二）制定改进工作绩效的策略：

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略和负向激励策略；

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：

（1）及时性原则；

（2）同一原则；

（3）预告性原则；

（4）开发性原则。

大量的的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全的女原因造成的，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出存在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。

当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略，如：

（1）劳动组织的调整；

（2）岗位人员的调动；

（3）其他非常措施。

实习周记日期（自由填写）

本周需要学习在绩效管理中出现的矛盾冲突和解决方法，由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。

可能产生的矛盾有以下三种：

1、员工自我矛盾：

员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认可和有价值的回报。

2、主管自我矛盾：

上级主管对下属进行考评时也存在矛盾。

当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的