人力资源三级理论知识复习题集第1930篇Word格式文档下载.docx

人力资源三级理论知识复习题集第1930篇Word格式文档下载.docx

《人力资源三级理论知识复习题集第1930篇Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级理论知识复习题集第1930篇Word格式文档下载.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

B

首席代表不得由非本单位人员代理。

集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。

4.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A、信度

B、同测度

C、内容

D、公平

第2章>

甄选环节的评估

A

甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。

5.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。

A、补偿职能

B、调节职能

C、效益职能

D、衡量职能

第5章>

第1节>

薪酬体系设计的基本要求

本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

6.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

培训有效性评估的技术

：

【解析】．

柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

7.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。

A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合

B、按照使用的教学资料内容组合'

C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好

D、最好附上装订夹，使资料便于保管

为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：

①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。

②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。

资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。

③最好附上装订夹，使资料便于保管。

8.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。

A、2～5

B、2～7

C、3～7

D、3～8

第1章>

组织结构设计后的实施要则

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。

管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。

一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；

从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。

故选C。

9.（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

A、岗位薪酬体系

B、技能薪酬体系

C、绩效薪酬体系

、技术薪酬体系D．

薪酬体系

岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

10.企业参加招聘会的主要程序包括：

①招聘人员的准备；

②招聘会的宣传工作；

③准备资料和设备；

④准备展位；

⑤与协作方的沟通联系；

⑥招聘会后的工作。

排序正确的是（）。

A、④③①⑤②⑥

B、④①②⑤⑥③

C、③①②⑤④⑥

D、①②③④⑤⑥

参加招聘会的主要程序

（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，

11.（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。

使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

A、劳动分工

B、劳动产值

C、职位类别

D、职位等级

企业劳动分工

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳本题考查的是劳动分工的内涵。

．

动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

12.（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法

B、角色扮演法

C、模拟演艺法

D、考察评估法

情境模拟测试方法

角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

13.符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。

A、半年

B、2年

C、4年

D、5年

集体合同的形式和期限

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。

14.平等协商的职工代表经（）选举产生。

A、职工

B、工会

C、董事会

D、管理层

平等协商制度

平等协商的职工代表经职工选举产生。

15.（）是指评估学员对课程的满意程度。

一级评估：

反应评估。

所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

16.（）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

A、岗位分级

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位职别

岗位评价的基本理论

岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

17.以下各选项不属于培训教学资料的是（）。

A、整理资料

B、目录

C、课题资料

D、资讯资料

在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。

教学资料的分类：

整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

18.（）．

A、报酬

B、奖励

C、薪金

D、工资

薪酬的基本概念

报酬，员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

19.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

企业组织机构设置的原则

本题考查的是管理跨度的内涵。

管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

20.（）是一种非常有效的培训管理手段。

A、考核

B、考评

C、奖励

D、激励

第4节>

企业各项培训制度的起草

激励是一种非常有效的培训管理手段。

在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。

否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

。

）（下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是21.

A、劳动分配率基准法

B、效率分配率基准法

C、销售净额基准法

D、损益分歧点基准法

合理确定人工成本的方法

由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。

如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。

（一）劳动分配率基准法

（二）销售净额基准法

（三）损益分歧点基准法

22.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

A、预测效度

B、费用效度

C、内容效度

D、同测效度

效度

本题考查的是效度的内容。

同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

23.下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。

A、调解活动强调群众的直接参与

B、调解活动没有群众的直接参与

C、调解程序完全体现自愿原则

D、具有自治性

企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

：

【答案】．

调解的特点包括调解活动强调群众的直接参与、调解程序完全体现自愿原则、自治性。

24.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。

A、员工自我矛盾

B、客户自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、组织目标矛盾

第4章>

绩效考评中的矛盾冲突分析

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

25.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。

A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

B、采用马斯洛的需求层次论

C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务

D、不断提高员工的技能和能力

培训项目的设计与管理应关注的问题

培训项目的设计与管理应关注的问题：

一是系统动态地对培训需求进行分析

二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

26.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。

标准为：

（）。

A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

第5节>

工伤保险待遇

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：

一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％。

四级伤残为本人工资的75％。

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

（3）工伤职工达到退休

27.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

A、1

B、2

C、3

D、5

劳动能力鉴定

自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

28.工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。

A、职工代表

B、职工代表大会

C、行业工会主席

D、工会主席

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。

用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

29.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。

A、利润最大化

B、社会效益最大化

C、福利最大化

D、保护环境

职工代表大会制度

在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：

其一，企业目标与劳动者目标的差异。

企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。

在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。

30.（）的考评方法是以实际产出为基础。

考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

A、行为导向型

B、结果导向型

C、过程导向型

D、绩效导向型

结果导向型考评方法

本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

31.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。

A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B、测评培训对组织绩效带来的变化

C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D、测评受训者对培训的感受

培训效果评估的实施

结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。

这个层面评估的优点显而易见，

因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。

如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

32.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

A、2／3以上

B、3／5以上

C、半数以上

D、3／4

《集体合同规定》第36条规定：

“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

33.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

A、培训评估

B、培训有效性

C、培训质量

D、培训评价

培训有效性评估的含义和作用

培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

34.薪酬管理制度属于（）的范畴。

A、企业劳动纪律

B、企业规则制度

C、企业安全保障制度

D、企业规章制度

薪酬管理制度>

节1第>

章5：

第【知识点】．

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

35.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A、考核反馈

B、过程指导

C、激励发展

D、目标设计

对绩效管理系统的不同认识

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。

在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

36.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

岗位评价的基本功能：

1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2．量化岗位的综合特征。

3．横向比较岗位的价值。

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

37.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。

A、直线制

、职能制B．

C、直线职能制

D、事业部制

现代企业组织结构的类型

按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。

38.压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。

A、原有计划的台数总额

B、生产计划台数定额

C、计划产品台份定额

D、计划台数的总额

劳动定额定期修订的步骤

在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。

有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。

压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：

压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%

39.劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

限制延长工作时间的措施

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；

劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；

劳动者在法定节％支付劳动报酬。

300假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的．

40.下列各选项不属于内部招募方法的是（）。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

内部招募的主要方法

内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。

二、多选题

1.情境模拟测试的方法有很多，如（）等。

A、公文处理模拟法

B、无领导小组讨论法

C、决策模拟竞赛法

D、访谈法、角色扮演

E、即席发言、案例分析法

A,B,C,D,E

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。

各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。

情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。

2.企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（）等内容。

A、企业的薪酬战略

B、企业的薪酬体系

C、企业的薪酬结构

D、企业的薪酬政策

E、企业的薪酬水平以及薪酬管理

薪酬管理制度

薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

3.选择培训方法的程序包括（）。

A、确定培训活动的领域

B、确定培训活动方法

C