人力资源管理师四级习题答案文档格式.docx

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招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。

三、计算题

1．解：

改造前，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷

日产量＝480÷

30＝16（工分/件）；

改造后，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷

40＝12（工分/件）。

则，该企业产量定额的提高率＝（40－30）÷

30≈33.3％；

该企业工时定额的降低率＝（16－12）÷

16＝25％。

2．解：

该公司在2006年各月份的人数如下表所示：

月份

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

人数

330

328

323

303

313

年平均人数＝计算年内12个月平均人数之和÷

＝（330×

2＋328×

3＋323×

3＋303×

3＋313）÷

≈320（人）

四、案例分析

该公司的组织结构图：

2.答：

（1）事业部制结构的主要缺点是：

①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；

②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

（2）李总究竟该怎么办呢？

李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。

产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。

第二章招聘与配置

建议该企业采取竞聘上岗的方式。

竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

这种方法对该公司会带来积极效应。

具体做法：

可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。

对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。

外部招募的来源：

学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。

三、改错题

（1）“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点”。

（2）“应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。

（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。

（4）“公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。

（5）“无需展示相关证书”改为“为保证真实性，需要展示相关证书”。

（1）“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。

（2）“这里的材料就是指简历”改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。

（3）“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。

（4）“依据主观”改为“依据客观”。

（5）“因为简历总是本人自己撰写的”改为“因为简历不总是本人自己撰写的”。

四、图表分析题

（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。

方法

优点

缺点

刊登报纸广告

发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择

保留时间短，对象复杂，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制

杂志

接触目标群体的概率大，便于保存

发行地域分散；

申请岗位期限长

网上招聘

信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联络便捷，不受时间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高

有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制

广播电视

有较强的视听效果，有冲击力，容易给人留下深刻印象

时间短，不便保存；

费用比较高

其他印刷品

灵活性强

自身作用有限，要结合使用；

在特殊场合才能适用

（2）主要方式及原因分析：

①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。

②保洁人员一般需求量比较大，适合在报纸刊登广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。

③网上招聘比较适合专业人员，这些人员使用电脑比较方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。

（1）

绩效一般组

绩效优秀组

总人数

优秀组百分比

权重

婚姻资料

未婚

35

15

50

30%

已婚

27

75

102

74%

教育

高中毕业

13

14

52%

职高毕业

28

25

53

47%

大学毕业

40

80

120

67%

曾经担任

作业组长

项目主管

30

58

项目经理

55

55%

总经理

—

（2）这是加权招聘申请表设计过程。

五、案例分析

（1）盛总应辞退马洪。

由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。

所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。

同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。

这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。

（2）经验教训：

在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？

”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？

”。

尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。

实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。

最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；

无法挽回的局面必须果断处理；

特定的措施，必须评估其各种影响结果。

公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。

内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。

内部招聘的优势在于：

①从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。

人事决策比较容易，成功率也较高。

②从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。

③从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。

④从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。

同时，这会在组织内部树立榜样。

通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。

内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：

①内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。

竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。

有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个”的局面。

所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。

②同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。

尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。

③内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。

④有可能出现“裙带关系”的不良现象。

“裙带关系”一方面有悖于招聘的公平、公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

外部招聘的利弊：

优势：

①新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。

从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。

典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。

通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

②有利于招到一流人才。

外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。

这样可以节省内部培训费用。

③外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：

①筛选难度大，时间长。

组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。

②从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。

③影响内部员工的积极性。

六、方案设计题

答：

某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。

经公司高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。

岗位要求：

全日制大专以上学历，25～40周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。

有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:

30至16:

30（双休日除外）到某公司（XX路600号）办理报名手续，或电话联系：

12345678。

一经录用，试用期三个月。

年收入5万元以上，缴纳“四金”。

联系人：

王女士。

报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。

注意：

广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；

能够引起读者的兴趣。

第三章培训与开发

（1）战略性原则，即从企业发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。

（2）长期性原则，即正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的员工培训态度。

（3）按需培训原则，即充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。

（4）实践培训原则，即在培训过程中要创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。

（5）多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；

培训方法的多样性，如专家讲授、教师示范、教学实习等。

（6）企业与员工共同发展原则。

（7）全员培训与重点培训结合原则。

（8）反馈与强化培训效果的原则。

（9）注重投入提高效益的原则。

按照培训的目的，在岗培训可划分为以下4类：

（1）转岗培训，即对已批准转换岗位的员工进行的，旨在使其达到新岗位要求的培训。

（2）晋升培训，即对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。

（3）以改善绩效为目的的培训，即在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。

（4）岗位资格培训。

许多岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。

资格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。

要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。

（1）已支总培训费用＝（60＋25）×

60＋7000＋10×

10×

60＋6000＋60×

60＋2200＋2000＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋2000＝64300（元）

（2）总的培训成本＝64300×

1.2＝77160（元）

（3）每个受训者的成本＝77160÷

60＝1286（元）

（1）项目总成本＝10000＋2000＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）

（2）项目总收益＝6000×

1%×

240＝144000（元）

四、案例分析题

（1）这家公司的培训工作没有做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。

（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：

包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；

产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

培训方式要科学合理。

采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。

可以采用报告、研讨、授课、在岗实习、集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；

销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。

第四章绩效管理

企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：

（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。

起草企业绩效管理制度应体现以下要求：

（1）全面性与完整性。

这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

（2）相关性与有效性。

这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。

（3）明确性与具体性。

这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。

（4）可操作性与精确性。

考评标准必须便于操作，即可直接测量；

考评指标应尽可能量化；

绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。

（5）原则一致性与可靠性。

这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁。

（6）公正性与客观性。

这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

（7）民主性与透明度。

民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利；

透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。

（1）“按照考评内容的不同”改为“按照考评对象的不同”。

（2）“绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

”改为“绩效考评是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

”

（3）“应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”改为“应注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”。

（4）“以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅”改为“以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅”。

（5）“绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行”改为“绩效考核应在融洽和谐的气氛中进行”。

（1）“目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程”改为“目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程”。

（2）“该方法由上司为员工制订个人目标”改为“该方法由员工与上司共同协商制订个人目标”。

（3）“目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好”改为“目标的数量不宜过多，应有针对性”。

（4）“目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标”改为“目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标”。

（5）“目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据”改为“目标管理法不能为以后的晋升决策提供依据”。

（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：

研发人员的考核不应以其创收情况为主。

（2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。

（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。

（4）考核周期不合理：

研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考评。

（5）对考评结果的处理不合理：

研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。

（1）混淆了绩效管理与绩效考评的关系。

陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。

（2）绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，包括事前策划、过程监测、信息反馈、事后考评、改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。

（3）绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。

（4）平时缺少与员工的及时沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。

（5）绩效管理的目的不清。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。

第五章薪酬管理

企业薪酬管理的基本程序如下：

（1）明确企业薪酬政策及目标；

（2）工作岗位分析与评价；

（3）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查；

（4）企业薪酬制度结构的确定；

（5）设定薪酬等级与薪酬标准；

（6）薪酬制度的贯彻实施。

企业薪酬管理的目标如下：

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；

（2）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

（3）通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体；

（4）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

解：

产量达到3000时的工资额=3000×

1=3000（元）

产量达到第一个10%时的工资额=300×

1.1=330（元）

产量达到第二个10%时的工资额=300×

1.2=360（元）

实付员工工资=3000+330+360=3690（元）

需要收集的资料如下：

（1）薪酬调查的有关数据和资料；

（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；

（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；

（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；

（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；

（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

五、方案设计题

评分标准：

（1）符合题意，要点清晰，内容充实；

（2）语言精练，层次清晰，逻辑性强；

（3）结合实例，展开分析。

要点：

（1）确定企业的奖金分配原则，以体现奖金分配激励的重点。

（2）对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩。

（3）对于公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现，也可以通过企业效益奖促进业务部门与其他部门的合作。

第六章劳动关系管理

劳动合同法定条款包括：

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）社会保险；

（6）劳动纪律；

（7）劳动合同终止的条件；

（8）违反劳动合同的责任。

订立劳动合同应遵循以下原则：

（1）平等原则；

（2）自愿原则；

（3）协商一致原则；

（4）合法原则。

劳动法律关系的特点为：

（1）是劳动关系的现实形态；

（2）其内容包含权利与义务；

（3）是一种双务关系；

（4）具有国家强制性。

劳动合同的约定条款包括：

（1）试用期限；

（2）保守商业秘密条款；

（3）培训安排；

（4）保密事项；

（5）补充保险和福利待遇；

（6）第二职业条款；

（7）变更、解除合同；

（8）当事人协商约定的其他事项。

（1）“书面要是合同”改为“法定要式合同”。

（2）“也可以口头形式约定”改为“不能口头约定”。

（3）“只要工作时间超过半年”改为“没有时间规定”。

（4）“另一方必须是法人”改为“另一方是法人或非法人的经济组织”。

（5）“可以是单务关系，也可以是双务关系”改为“必须是双务关系”。

四