高职院校教师薪酬激励体系信息化管理的探索文档格式.docx
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高职院校教师薪酬激励体系信息化管理的探索文档格式.docx
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specialinstitution,apaydistributionandinstitutionsfor
explorationandresearch.Thissystemofremunerationincentivesthroughvocationalcollegesontheanalysis,toexplorewaystouseexistinginformationtechnologysystemtomanageincentivecompensation,putforwardtheirviewsandideas.
1研究意义
薪酬激励体系制度作为高职院校人力资源管理的重要模块,因其复杂性、敏感性、重要性,成为薪酬激励制度信息化过程难度最大的模块之一。
在高职院校中建立适合自己的一套管理方案,往往要持续占据高校管理人员的大量时间,手工操作不仅效率低下,而且统计数据容易出错。
同时,因为缺乏有效的技术手段,一些基础性的信息收集(如考勤)和分析工作(绩效考核、津贴核算等)显得十分繁杂,而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象,不能为领导决策及时提供支持。
薪酬激励体系纳入信息化管理有助于完善薪酬管理的实时监控,有助于加强人工成本管理,提高管理部门的工作效率。
还可以实现电子化操作和无纸化办公,大大减少办公及人工费用等方面的成本支出。
可以为其它高职院校成功实现薪酬激励制度管理信息化提供范例与经验。
2高职院校薪酬激励体系现状的分析
薪酬是组织向员工提供的劳动报酬,用以吸引、留住和激励员工
目前,黑龙江高职院校的薪酬体系主要由国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分构成。
目前,我省高职院校执行的是职员、专业技术人员等级工资制度,技术工人、普通工人套改工资制度。
各高职院校主要采取职称、职务主导型分配模式,同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致,工资分类管理模式名不副实,活工资部分没有搞活,成了死工资。
导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定,岗位差异与劳动成果差异体现不足,职位价值和工作绩效差别得不到反映,而且职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格,高职院校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制。
而实际上高职院校各类人员所具备的学历、能力及所从事工作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的,有的差异很大,这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则,不可避免地出现干好干坏一个样,干多干少一个样的现象,不能真正形成竞争和激励机制,严重挫伤优秀人才的积极性,制约高质量教师队伍的建设与发展。
在建立新的薪酬激励体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”,还存在平均主义、论资排辈,分配模式复杂,缺乏激励性,薪酬与绩效考核联系不紧密,薪酬增长模式僵化,激励、导向作用片面等问题。
由于各省、各地市的情况都不相同,探索一套新的薪酬激励标准和管理办法,因此需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。
3薪酬激励体系信息化管理思路探讨
薪酬激励体系的信息化需要计算机技术的支撑,但真正影响和决定薪酬激励体系信息化建设的是人,软件只是帮助实施管理的一种手段。
管理理念的转变需要学院各级领导、人事管理部门和广大教师的共同努力。
但薪酬激励管理不同于教师信息管理,是人事管理最敏感最复杂的模块之一,它的信息化是“一把手工程”,需要得到学院各领导层相当的关注和支持。
要想薪酬激励管理系统软件成功实施,要充分利用现有条件和技
术实现薪酬激励体系信息化管理。
根据我院目前具备的条件:
一是具有较好的硬件平台。
在构建校园网络平台的过程中,已经具备了较为完善的计算机网络系统,信息化网络已经深入到各办公室、教研室、实验室。
二是具备一定信息化管理经验。
三是教学管理信息化的需要。
科学利用好薪酬激励这个杠杆可以为妥善处理好各级的职权关系,进一步明确责、权、利,充分发挥各级职员的积极性和主动性,这是当前迫切需要解决的三个问题,为适应高职院校管理体制的需要,搭建一个新的平台。
同时,构建网络信息化薪酬激励体系平台后,可以提高薪酬激励核算效率,在一定程度上缓解薪酬收入与绩效考核联系不紧密,考核与薪酬激励核算不同步的矛盾。
因此,薪酬激励管理信息化是适应科学发展观的需要,是学院和谐可持续发展的需要。
4薪酬激励体系信息化管理的实施及其难点分析
研究高职院校薪酬管理上所存在的问题,提出相应的改进方案
在此阶段主要是解决薪酬激励信息化管理实施的目的和可行性研究,了解总体需求,进行业务流程分析。
针对当前高职院校薪酬项目繁杂、结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病,吸收现有二元薪酬模式的优点,打破原有薪酬项目结构,优化薪酬结构,做到“突出激励功能,激励、保证和调节三大功能相互协调”,借鉴国外教师薪酬激励制度的做法,建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬模式。
“三元”薪酬结构包括基本薪酬、职务津贴和岗位绩效薪酬三部分。
4.1
基本薪酬基本薪酬是由教师退休后仍保留的工资部分构成,为教师提供一个较稳定的收入来源,保障教师的基本生活要求的供给。
基本薪酬是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、劳动强度和在国民经济中的重要作用,并结合劳动者工龄、学历、资历等因素,按照教师完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。
基本薪酬一般数额固定,风险较小,在教师薪酬中占40%左右的比例,在金额上应使教师薪酬在社会行业中位居前列,教师基本薪酬的增长速度应等同或略高于国家财政收入的增长速度;
教师的基本薪酬级差不应太大,基本薪酬的级差过大不利于发挥中青年教师的积极性,难免有论资排辈之嫌。
也就是说从事教育工作的年限越长,所得到的基本报酬应当越多。
基本薪酬是对定额劳动给予的报酬,难以实施详细的定量考核的行业中实行较多。
通过基本薪酬可以使教师规避风险,有利于教师长期从事教育职业。
它以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,基本薪酬借鉴等级工资制度中高工资能吸引优秀人才从事教育,提高教师整体素质的优点,同时降低基本薪酬在教师薪酬中的比例,是克服等级工资制度要求国家投入大,同时无法充分调动教师积极性的不足。
基本薪酬主要表现为职位薪酬,满足教师及其家庭基本生活开支,体现了薪酬的保障功能。
4.2
职务津贴职务津贴是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的,它是按照教师的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的,反映教师知识和技能的差异,针对极少数高水平人才的激励需要,在教师的薪酬中占10%左右的比例,主要表现为能力薪酬,体现薪酬的调节功能。
以上两个部分的信息化技术要求难度较小,实现方式相对比较容易,需要重点完善的是制定一套统一的考勤制度。
4.3
岗位绩效薪酬岗位绩效薪酬也被称为与绩效挂钩的薪酬或基于绩效的薪酬(Performancebased
pay),有时还被译作业绩薪酬或功绩薪酬,它旨在区分工作的平庸与卓越,激励教师追求卓越的工作成果。
它实际是一种合约式薪酬体制(ContractSalary
System),其特点是薪酬的增长取决于工作绩效,由绩效决定加薪的。
此部分的信息化技术实现难度、数据覆盖面及影响因子较为复杂。
绩效薪酬是根据教师的岗位重要程度、工作质量高低和数量多少综合确定,是对劳动者超额劳动给予的报酬,它通常是随着超额劳动的变化而变化,它与劳动者现时的表现和成就挂钩。
岗位绩效薪酬是与教师的工作绩效相挂钩,激励教师的工作动机,奖励业绩优秀的教师,它在教师薪酬中占50%的比例,在金额上应达到能促进内部竞争的目的。
教师岗位绩效薪酬激励教师努力工作,不断钻研,取得良好的教学、科研等成果。
当期薪酬激励模式中将基本薪酬确定为占教师薪酬的40%,职务津贴和岗位绩效激励性薪酬确定为合占教师薪酬的60%,是针对目前我国教师薪酬制度规定的基础工资(档案工资)、岗位工资、职务津贴占教师薪酬的90%,而奖励工资占教师薪酬的10%的条款,和当前教师薪酬收入的实际状况:
固定部分(基础工资、岗位工资、职务津贴)只占教师薪酬的40%-
50%,奖励工资(地方补助、超课时津贴等)占教师薪酬的50%-60%的现状。
认为应该从制度上提高教师薪酬中固定部分的金额,降低它在教师薪酬中的比重,从而使教师基本薪酬能吸引优秀
人员从教。
而提高岗位绩效激励薪酬的比重是为了能让优秀的教师不仅在精神上获得荣誉,也能在物质上获得鼓励,从而激励更多教师成为优秀教师,提高高职院校教师队伍的整体素质。
5薪酬激励体系信息化管理方案模型的建立
此步骤中,需要对薪酬激励体系信息化管理软件适用范围、功能模块、和开发部门进行分析确认。
5.1
编发需求说明书,进一步明确系统目标与需求需求说明书是用户为确保系统开发商理解项目的需求,编制而成的需求规范。
5.2
软件功能模块的设计可将薪酬激励管理软件分为人员管理模块、系统数据维护模块、数据录入模块、统计模块、查询模块、打印模块。
对于此类系统的开发,必须遵循网络管理信息系统开发的方式,“以人为本”,立足现有网络平台。
其中人员管理模块和考核数据录入模块是整个系统的核心,对于高职院校来说,人员信息管理就可以直接调用人事部门现有的劳动人事管理系统,利用其现成的人员信息库,开发出适用于高职院校的解决方案。
5.3
开发部门的确认即决定薪酬激励管理软件是外购、定制、租用还是自主开发。
信息化,不仅是软件、程序研发的过程,还是管理延伸的过程,需要软件开发部门(或供应商)提供完善的后期服务和技术支持。
5.4
制定实施方案要根据薪酬激励制度信息化管理软件的特点,结合高校实际,制定具体的实施方案和计划。
要进一步规范和完善各项相关的规章制度,如考勤及请销假管理制度、绩效考核管理办法、调串课管理办法、薪酬管理办法等。
对管理机构、职责分工、教学流程、硬件配置、网络建设、软件管理和监督考核等工作进行统一规范。
实施过程中,要明确责任分工,加强监督考核,对薪酬激励信息化管理项目实施过程的控制,建立绩效监控系统,引入监理机制。
在试运行阶段,要抓好管理系统的评价完善工作,评价的标准可根据管理上存在问题的解决程度来进行。
通过建立薪酬激励管理自我改善机制,不断创新和完善薪酬激励与绩效考核体系的磨合效果,增强绩效考核目标数据采集的科学性、完整性。
要重视薪酬激励和信息统计、绩效考核、内部调控管理、工资发放的协调统一,认真对照实施方案和需求说明书的目标任务,充分考虑高校内现有硬件基础、网络环境、人员素质等各种影响因素的前提下,注重改进和完善薪酬激励信息化管理系统,确保没有
技术漏洞后再逐步推广总之,在高职院校中如何管理好薪酬激励体系以激发教师的工作积极性,是各院校领导必须认真考虑的问题。
而其中薪酬激励管理信息系统可以发挥的作用不可轻视,需要利用信息技术手段来辅助进行管理,以信息时代高职院校薪酬激励管理理论为指导,建立以人为本的薪酬激励管理制度,切实落实好科学发展观,提升高职院校竞争力,充分调动高校教师的积极性,实现高职院校在市场竞争中可持续、和谐发展。
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