人力资源管理控制程序教材Word文档格式.docx
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C、当公司出现重大变故,严重影响人力资源的供需变化时。
4.2人员规划
4.2.1人事行政部根据公司需要,确定人员需求缺口。
4.2.2人事行政部参考公司现状,确定是否能通过内部人员调配解决,并确定侯选人选。
如有无法通过人员调配解决的缺口,则按4.2.3及以后步骤处理。
4.2.2.1由部门对侯选人选进行评估,填写《员工岗位变动评估表》,如人员无法调配,则转入4.2.3及以后的步骤操作。
4.2.2.2人事行政部编制人员岗位调配计划书,报总经理审批。
4.2.2.3实施计划方案,进行人员调配,填补人员缺口。
4.2.3对无法通过人员调配解决的,首先确定是人员短缺,还是人员过剩。
4.2.3.1对人员过剩问题,短期可选择调整相关人员的工作内容来解决,长期解决,则转入4.11“员工离职”进行。
4.2.3.2对人员短期不足,可选择延长工作时间、调整相关岗位工作内容、放弃不重要的工作和招聘临时人员的方法。
4.2.3.3人事行政部根据具体情况,制订短期人员不足解决方案,并组织实施;
如采用招聘临时人员的方法,则转入4.2.4及以后步骤操作。
4.2.4对长期人员短缺,则需要进行人员和岗位补充。
4.2.4.1人事行政部负责制订人员补充计划,报总经理审批。
4.2.4.2对需要内部晋升的,则并入4.3的年度培训计划中,先期对侯选人员进行培训开发,经考核后,方可晋升。
4.2.5需要进行外部招聘的,人事行政部首先根据需求岗位的《职务说明书》,确定应聘者能力要求,并尽可能的描述出目标人群的特征。
4.2.6人事行政部负责针对目标人群,选择适当的渠道(报纸、网络、海报、招聘会等)向目标人群传递招聘信息。
4.2.7人事行政部负责收集应聘者信息,进行筛选、评估,通知入选人员进行面试。
4.2.8由侯选人填写《员工资料表》;
面试应由人事行政部和用人部门一起进行,人事行政部主要以资料审核、职业倾向、员工敬业度、匹配度等方面评估为主;
用人部门则以专业技术、专业能力、资历、过往业绩等为主。
双方共同填写《面试评估表》,按《人事管理权限表》报批。
4.2.9面试评出最合适的岗位应聘者后,由人事行政部负责通知,并为其办理入职手续。
4.2.9.1新员工入职时应向公司提供个人资料。
包括:
计生证、身份证、学历证、专业资格证、小一寸彩色近照三张。
4.2.9.2人事行政部向新员工发放员工手册、工号牌等。
4.2.9.3部门在新员工上岗前,应按4.5.1规定进行岗位培训,填写《培训记录表》并由员工签字确认。
4.2.9.4人事行政部将新员工的《员工资料表》(附有小一寸近照一张)、《面试评估表》、《员工异动表》、员工计生证、身份证、学历证、专业资格证复印件以及《培训记录表》一起录入电脑并妥善归档保存。
4.2.9.5新进员工在入职后七个工作日内,公司委托人事行政部代表公司与员工签订劳动合同或劳务协议书、员工保密协议。
4.2.9.6劳动合同(或协议书)一式两份,一份由人事行政部备案,一份交员工本人保存。
4.2.9.7员工上交的所有证件必须是有效的。
人事行政部负责定期对证件进行检查,确保证件的有效期,对将要过期的证件发还给员工,进行续期或重新办理,办理期限为一个月。
逾期未能办理者公司有权予以停职、甚至解除劳动合同。
4.2.10新职员入职一个月内,由用人部门经理(主管)为其做工作评估,填写《员工工作评估表》(同4.5.2),说明新入职者工作情况及部门的用人需求是否已经得到满足。
报人事行政部备案、归档。
4.2.11人事行政部在一个招聘阶段后,编写招聘总结,报总经理审阅,并将本次招聘的资料整理归档。
4.2.11.1招聘总结的内容应包括:
A、招聘的岗位及人数;
B、使用的招聘方式;
C、收集的应聘资料情况及分析;
D、面试情况及分析;
E、招聘结果;
F、本次招聘的费用及明细。
4.2.11.2归档资料应包括:
A、招聘需求;
B、招聘计划;
C、应聘资料;
D、招聘总结;
4.2.12对出现计划外岗位空缺,由用人部门填写《人员招聘需求表》,按4.2.2及以后步骤处理。
4.3员工自我提升计划
4.3.1员工在学历、专业技能水平、素质、能力等方面存在不足,公司可根据具体情况,要求员工进行自我提升。
4.3.2员工的自我提升要求,应由其部门主管,在其《员工工作规划表》中明示。
其中必须包括员工需要达到的水平标准和时间限制两方面。
4.3.3公司对员工的自我提升要求,必须是与其工作相关的、合理可行的,同时,公司应提供相应的业余时间条件与员工。
4.3.4员工未能按公司要求进行自我提升的,公司可视情况给予相应的降薪、降职甚至辞退的处罚。
4.4员工晋升
4.4.1员工入职公司后,公司为员工提供了管理、技术和营销三条职业晋升通道(见附表),员工可以根据自己的特长和喜好,选择适合自己的职业发展道路。
4.4.2在新员工试用期满前一个月,由人事行政部向新员工的直接上级主管发放《员工工作评估表》、《员工工作总结》。
新员工的直接上级主管应在三个工作日内完成评价工作,呈交部门经理审核。
部门经理须在三个工作日内完成评估,交人事行政部审批。
4.4.3人事行政部根据员工评价,与员工本人进行转正面谈。
其内容应包括了解员工的职业发展意向,结合公司的需要,为员工确定在公司内部的职业发展规划。
4.4.5人事行政部在进行完转正面谈,签署意见后,呈报副总经理、总经理核决。
4.4.6员工的技术职称,原则上按国家正式颁发的职业资格证书为评定依据,符合规定的,给予同等的公司内部职称。
4.4.7对取得内部技术职称满一年,而未获得任何更高一级职业资格证书的,其部门经理可视其工作表现,为其提出内部职称晋升申请,填写《员工异动表》,并附《员工工作评价表》、《员工工作总结》,按《人事管理权限表》规定,逐级审批。
4.4.8营销职称暂由公司内部评定。
新业务人员原则上起点不能超过资深业务代表。
4.4.9管理类(包括管理、技术管理、营销管理)有定编的职务,由公司根据业务发展状况以及组织规划,由人事行政部提出岗位需求,或由部门按增员方式提出职务申请。
按4.2“人员规划”程序处理。
4.4.10管理类无定编的职务及岗位空缺,由部门经理,根据员工表现,按4.7.7程序处理。
4.5薪酬调整
4.5.1员工入职,在试用期内,原则上应按同级最低档次的80%确定为其试用期工资。
特殊情况,由总经理批准后,按协商结果执行。
4.5.2员工通过转正评估,成为公司正式员工,原则上则按同级最低档次确定工资。
表现优秀者,可上浮一级。
每月10日前(包括10日)入职的员工,转正薪资调整,应在当月1日起生效;
10日后入职的员工,转正薪资调整,在次月1日起生效。
4.5.3对表现出色的员工,可由其部门经理(经理及以上级人员则由其直接上级)填写《员工异动表》,为其提出调薪申请。
4.5.4原则上公司安排每年十二月进行薪酬调整。
对有特殊表现的员工,可以在每年六月作为特例提出申请。
4.5.5各部门每年D级以下(包括D级)所有部门内员工薪酬增长的总额,不能超出D级以下(包括D级)员工年初薪酬总额的10%。
新进员工如在当年进行薪酬调整,其转正薪酬应纳入年初薪酬总额;
当年晋升到D级以上的员工,则应在年初薪酬总额中减除。
4.5.6公司薪酬原则上每年审核一次,安排在十二月进行。
4.5.7调薪申请,应在十二月或六月的第一周内提交人事行政部。
人事行政部负责按4.8.5进行审核,对不符合要求或超出规定的,将相关信息反馈回部门经理处,重新调整后再报。
4.5.8人事行政部应在当月的25日前,将审核后的《员工异动表》,报所属副总经理审批。
在30日前,报总经理核准。
4.5.9人事行政部根据审批情况,进行薪酬调整,并通知相关部门经理。
新薪酬将在次月1日起生效。
4.5.10特殊情况,可不受4.8.6条的限制,按4.8.7到4.8.9进行。
4.6请假
4.6.1员工假期包括病假、事假、婚假、产假、陪产假、年假、工伤假、丧假、补休假。
4.6.2员工三天以内(包括三天)的病假、事假、补休假、陪产假、丧假,由员工本人填写《请假单》,按《人事管理权限表》逐级审批。
4.6.3员工三天以上(不包括三天)的病假、事假、补休假,以及婚假、产假、年假(两天及以上)、工伤假由员工本人填写《员工异动表》,按《人事管理权限表》审批。
4.6.4员工请假应在事前提出申请,事假、丧假、补休假须提前24小时;
年假(两天以上)、婚假须提前七天;
产假应提前三十天。
病事假因特殊情况,无法提前填写《员工请假单》的,应在返工当日补办相关手续。
4.6.5未按规定提前提出休假申请,或事后未及时补办手续的,视为旷工处理。
4.7奖惩
4.7.1工作成绩优良,模范遵守公司各项规定,对公司有卓越贡献者,公司根据具体情况给予下列奖励:
表扬嘉奖奖金或奖品加薪晋级
4.7.2员工表现优秀,由部门经理(主管)为其提出奖励申请报告(加薪、晋升申请按4.7和4.8中程序执行),交人事行政部审核。
4.7.3人事行政部应在一周内审核相关资料,提出审批意见,依《人事管理权限表》报批。
4.7.4员工办事不力,违反有关规定或营私舞弊者,公司根据具体情况及其过往表现给予下列一项或多项处分:
警告严重警告赔偿降职减薪解雇
4.7.5员工违反公司规定规定,由其直接上级主管与员工进行面谈,告知其所犯过失,听取员工自述,填写《员工面谈记录表》。
4.7.6依据《人事管理权限表》,由负责人签发《警告书》,由犯错员工签字确认。
4.7.7依《人事管理权限表》,报上级负责人审查、核决,并报人力资源部备案。
4.7.8严重警告在核决后,于公司公告栏内公告七天。
在严重警告生效其间,员工将没有调薪、假期、升迁的机会。
4.7.9所有警告均记入员工档案。
警告有效期三个月,严重警告为六个月。
4.7.10员工必须在发出的警告书上签名认证。
若拒绝签名,由两名以上知情员工签证,该警告书则被视作生效。
4.8员工离职
4.8.1员工辞退需求,应由组织人员规划、员工个人意愿、员工评价结果等产生。
4.8.2员工辞退/离职需求产生时,离职人员或其部门经理应填写《员工离职申请表》;
所属部门经理同时应在两个工作日内填写《员工离职评估表》,一并交人事行政部进行评估。
评估应从“员工本人是否应该被辞退?
”和“员工离职会给公司带来何种影响?
”两个方面进行评价。
4.8.3人事行政部应在接到《员工离职申请表》两个工作日内,与当事员工及其部门经理进行沟通;
并视实际情况,正式确认退休、本人辞职、公司辞退、开除等方式,签署意见,呈报该员工所属副总及总经理审批。
总经理应在三个工作日内作出决定,批复人事行政部。
4.8.4人事行政部在接到批复后,应即时将《员工离职申请表》交员工所在部门经理,随后通知员工本人,同时应知会财务部门。
4.8.5人事行政部应在接到《员工离职申请表》五个工作日内,收集完符合该员工辞退条件的法律证据。
A、员工合同;
B、员工培训记录表;
C、员工绩效成绩;
D、员工任职资格评价书;
E、员工工作改进计划表;
F、员工违纪面谈记录;
G、员工离职申请表;
H、其他与该员工离职直接相关的证据。
4.8.6人事行政部负责按4.1“人员规划”中的规定,为部门进行人员调整或补充。
4.8.7人事行政部在批准员工离职日期到期前五个工作日,通知部门检查交接情况,并签字确认,在到期前两个工作日,完成领用物品的清点。
4.8.8离职员工在离职生效日,到公司人事行政部办理最后交接手续。
人事行政部负责核算员工离职月工资,办理审批手续。
员工应在办理完全部手续后,签字确认离职。
离职员工的工资,在员工离职生效日的次月,随工资由财务部门划拨到员工个人帐户。
4.8.9人事行政部在员工离职后,将员工档案整理归档,保存十二个月。
5.支持性文件
5.1《员工手册》TS-MI-人事-001
6.管理记录
6.1《人员供给评估表》TS-MR-人事-030
6.2《人员招聘需求表》TS-MR-人事-031
6.3《人员总量规划表》TS-MR-人事-032
6.4《面试评估表》TS-MR-人事-033
6.5《员工资料表》TS-MR-人事-034
6.6《员工入职审批表》TS-MR-人事-035
6.7《员工岗位变动评估表》TS-MR-人事-036
6.8《员工工作规划表》TS-MR-人事-037
6.9《员工工作评估表》TS-MR-人事-038
6.10《员工工作总结》TS-MR-人事-039
6.11《员工离职申请表》TS-MR-人事-040
6.12《员工离职评估表》TS-MR-人事-041
6.13《离职审批表》TS-MR-人事-042
6.14《解除劳动关系证明书》TS-MR-人事-043
6.15《解除劳动关系通知书》TS-MR-人事-044
6.16《员工考核表》TS-MR-人事-045
6.17《员工工作总结》TS-MR-人事-046
6.17《员工异动表》TS-MR-人事-047
6.18《员工请假单》TS-MR-人事-048
6.19《警告书》TS-MR-人事-049
6.20《职务说明书》TS-MR-人事-055
6.21《人事管理权限表》TS-MR-人事-056
TS-MR-人事-030
人员供给评估表
部门:
第1页
员工姓名
是否有离职倾向?
□是□否□不确定
员工自我发展意愿:
。
过去绩效平均:
目标达成:
能力:
行为表现:
是否为晋升培养对象?
□是□否
第2页
岗位
总计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
业务员
计划人数
A
现有人数
B
预估离职
C
调离/升迁
D
调入/升入
E
招聘人数
F=A-B-C-D+E
业务经理
合计
第3页
过去平均
计划水平
能力水平
目标达成
行为表现
第4页
培养人员
现在岗位
管理统御
晋升岗位
XXX
现在
☆
计划
人员招聘需求表
TS-MR-人事-031
申请部门
申请职位
申请名额
申请理由
□扩大编制□储备人力□缺员补充其它:
报到日期
年月日
岗位职责
直接主管
待遇
聘用条件
性别:
□男□女□不限
婚姻:
□已婚□未婚□不限
年龄:
岁至岁
学历:
专业:
职称:
□初级□中级□高级
资格证:
外语:
语种:
水平:
级
经验:
技能:
部门意见
签名:
年月日
审核意见
年月日
人事行政部意见
签名:
核决人意见
注:
如因缺员补充,则可不必填写岗位内容和招聘条件。
其它原因必须填写以上两栏。
立项、审核、核决等按人事管理权限表规定的权限由负责人顺序签署。
保存部门:
人事行政部保存期限:
24个月
200年人力资源总量规划表
TS-MR-人事-032
部门
总量
人员缺口
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