山西大同大学商学院薪酬制度设计课程设计成绩评定表.doc

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课程作业

课程名称：

《薪酬制度设计》

作业题目：

CDYC公司薪酬体系设计

完成时间：

2015年12月29日至2016年1月1日

指导教师：

张卉

所在院（系）：

商学院工商管理系

班级：

12级工商管理一班

学生姓名：

张海丽

学号：

121102011136

2016年1月8日

海尔公司薪酬体系设计

一、公司概况

CDYC公司组建于1984年4月26日，公司地址位于某市武陵大道南段77号，目前下辖7个子公司以及总公司卷烟销售经理部（卷烟配送中心、直属稽查大队）共8个经营单位.总公司机关设置的机构有办公室、人力资源科（离退办）、机关党委办（工会、烟草学会）、销售科、专卖办（稽查支队、法制办）、原烟科（烟叶公司）、财务科、审计科、经济运行科、信息中心、安全保卫科、纪检监察室、金叶实业有限公司。

目前整个公司共有在职职工706人，离退休职工270人，短期合同工318人，企业固定资产2亿多元。

2000年以来，总公司认真落实上级主管部门“规范、改革、创新”的工作重点，按照“二次创业，做优做强”的工作方针，始终紧紧围绕经济中心工作，大胆创新、开拓奋进，狠抓规范和网建工作，各项工作都取得了长足的发展。

2000年一2003年分别实现烟叶收购量3.65万担、6.16万担、8.3万担、6.99万担，分别完成卷烟销量31.93万箱、28.46万箱、28.71万箱、24.04万箱，综合毛利率分别为5.72%、8.68%、10.38%、12.99%，实现利润1470万元、5330万元、8185万元、11634万元，2004年1一7月已实现利润9399万元。

二、组织结构

公司人力资源现状

1.公司的人力资源管理还处于以“事”为中心。

2.公司缺乏人力资源规划与相关政策。

3.公司现有人事科无法统筹管理整个公司的人力资源。

4.公司十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、操作的制度、措施的技术手段、途径。

5.缺少明确、规范的职位说明书。

6.用人制度不合理。

7.公司培训机制不健全。

8.薪酬制度不完善

三、公司现行薪酬体系状况

公司职位体系的具体分析

公司现行职位体系没有明确的职位说明书，就只有部门职能和职位职责简单的描述，部门内部员工的工作分配靠部门负责人个人的协调。

缺乏明确清晰的职位说明书导致招聘与录用、绩效考核、公司制定薪酬政策、员工教育与培训、员工晋升与开发缺乏依据。

公司现行薪酬制度的介绍

CYDC公司现行薪酬制度非常简单，员工得到的工资分四部分构成:

职位工资、浮动工资、工龄工资、津贴，并且各部分的比例相同，销售好与不好的月份之间员工得到的薪酬一样，同一职位上不同的员工不同的表现也拿相同数额的工资，但是同一职务级别，在总公司和子公司差距显著，一线员工工资与其付出失调。

四、COYC公司职位评价

职位评价的方法选择

方法：

评分法，

目的：

使组织中所有职位采用一套标准，能保证公平、公正地评价所有职位；能够有效地传达组织认为有价值的因素，也有利于根据组织变化进行动态分析与管理。

五、职位评价付酬要素调查量表设计

结合CDYC公司的行业特点和职位设置特点，设计出对CDYC公司31个经营与发展起重要作用且体现职位价值的付酬要素，同时制作《CDYC公司职位评价问卷调查表》

CDYC公司职位评价问卷调查表

职位评价付酬要素调查

为了保证最终确定的付酬要素能够符合CDYC公司实际情况，并最大程度地现公司的价值取向，本次问卷调查调查要求被调查对象对公司各职位职责以在公司中的重要性有较为客观和全局性地的了解，能站在有利于公司长远发的立场对各付酬要素的重要性进行评价。

本文最终确定了本次问卷调查对象包括:

总公司高层领导、中层的正、副，各下属单位的高、中层管理者、部分基层管理人员及客户经理、电话订货员、送货员、稽查队员等“四员”代表。

本次问卷调查共计发放《DcYC公司职位评价问卷调查表》95份，回收问91份，其中有效问卷89份。

职位评价付酬要素增删、修改和确定

在充分沟通的前提下，结合付酬要素调查统计结果，一致认为删除“组织人事责任”、“知识多样性”、“工作均衡性”、这3个指标，增加了“工作量大小”指标，最终确定了28个付酬要素，并提交了《CYDC公司职位评价付酬要素筛选建议》。

六、5华为薪酬调查

5.1调查方法

访问、问卷、网上资料搜集。

5.2标准岗位工资

对应的标准岗位工资

13C：

5500，B：

6500，A：

7500

14C：

7500，B：

9000，A：

10500

15C：

10500，B：

12500，A：

14500

16C：

14500，B：

17000，A：

19500

17C：

19500，B：

22500，A：

25500

18C：

25500，B：

29000，A：

32500

19C：

32500，B：

36500，A：

40500

20C：

40500，B：

44500，A：

49500

21C：

49500，B：

54500，A：

59500

22C：

59500，B：

？

A：

？

注：

13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

13C应届本科生

13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师B

17C-17A普通工程师A

18B-19B高级工程师B

19B-20A高工A或技术专家（技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）

19B,A三级部门主管

20A二级部门主管

21B,A--22B一级部门主管

22A最高等级

七、6华为集团薪酬结构设计

6.1薪酬等级

图7

表5

表6

表7

6.2级别内变动幅度

不同职位类型及其薪酬变动比率

薪酬变动比率

职位类型

20%~25%

生产、服务、维修等职位

30%~40%

办公室文员、技术工人、专家助理

40%~50%

专家、中层管理人员

50%以上

高层管理人员、高级专家

表8

图8

6.3薪酬体系制定

课程设计成绩评定表

评定项目

内容

分值

项目得分

总分

设计完成情况

按设计任务书要求完成规定任务；设计过程完整；（每缺少一环节扣5分）

30

综合运用知识能力和实践动手能力强

10

课程设计方案合理，实用性强

10

设计思路清晰、方法运用恰当

10

主次分明，能突出xx企业薪酬设计上的特点

10

设计报告质量

报告结构合理，层次清晰，语言流畅

10

内容丰富；论据论证充实有力

10

格式正确；图、表、文字表达准确规范，上交及时。

10

总评

（五级分制）

优秀

90～100分

良好

80～89分

中等

70～79分

及格

60～69分

不及格

60分以下

指导教师评语

指导教师签字：

2016年1月10日