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一、在考前复习中,要把笔试和答辩作为一个整体来安排,相互衔接,统筹兼颐,不能顾此失彼。
根据公选经验,笔试与答辩之间一般间隔不很长,多则半个月二十天,少则一周左右,如果分开准备,一是时间来不及,二是复习失去连贯性、系统性。
如果在考前复习中将涉及的学科尽量准备得全面一点,并有意识地多准备一些题目,那么,笔试中用不上,面试中很可能会用上,这样就能做到心中有数,有备无患。
在考前复习中,答辩中有可能会出现“列讲课提纲”这样的题目,因此,根据职位特点,可以准备如下几个方面的题目,例如党的建设问题、爱国主义问题、艰苦奋斗问题科学发展观方面问题等等。
这些题目本是为答辩而准备的,虽然答辩没有派上用场,但在笔试中就出现了“列讲课提纲”这样的题目。
只要准备较为充分,心中有数,此类题在很短时间内就会一挥而就。
同样道理,考前复习中准备的笔试试题在答辩时也很可能会发挥作用。
二、答辩前有意识地设计一些题目。
平时可以订阅《领导科学》等刊物并经常测览。
答辩前重点阅读这些刊物上刊登的面试模拟试题,同时找来本市及外地市近几年公选处级干部的面试试题,反复揣摩,潜心钻研,得出无论哪个职位招考,面试试题均不外乎会出现理论联系实际题、与职位相关的题和案例分析题等几种类型的题目的结论。
根据报考职位特点,可以设计并准备如下三种类型的题目:
(1)与现实紧密联系的理论问题;
(2)与所报考职位有关联的题目;
(3)与本市市情密切相关的题目。
由于准备有针对性,答辩时自然派上了用场。
三、答辩前多模拟多练兵,积累应战经验。
答辩是综合素质的展示,不是靠猜题能解决问题的,自己设计和准备的题目不可能都押中,但如果答辩前多摸拟、多练兵,这对于答辩时克服怯场心理、增强适应能力很有好处。
答辩前我在家望和单位多次模拟答辩,实战练兵,事实表明,这样做效果很好,可以增强自信心。
像答辩前的一切准备工作、答辩中的时间把握和内容详略,结束时的时间和语言把握,这个火候就靠平时多模拟练兵来掌握。
第二,要掌握答辩技巧,注重答辩方法,力争出奇制胜。
答辩时要讲究技巧,反匝要敏锐,逻辑要严密,思路要清晰,表达要准确,声音要抑扬顿挫,底气要足,要能打动评委和旁听者,因为旁听者的情绪也可感染评委。
只有这样,才有可能获得高分。
这包含两个方面的意思:
一、从答辩内容来看,答辩时一定要紧扣以下三点:
(1)直奔主题,不要拐弯抹角。
这一点很重要,不能出口千言,离题万里。
一般情况下,答辩要求在30分钟内回答3一5道题,每题5一6分钟,在如此有限的时间内,不可能展开,不可能泛泛而谈,只能直奔主题。
例如有一道题,即“假如你被选上并被送训,请你以‘领导干部-定要慎独’为题,发表一个5分钟的即兴演讲时,就直入主题,顺着什么是“慎独”,领导干部为什么要“慎独“、怎样才能做到“慎独”这个思路,进行了简明扼要的阐释。
(2)尽量多答要点。
这也是公选答辩得高分的一条成功经验。
如果评委手中某个题目的参考答案只有三个要点,而你回答出的五个要点中正好有三个与参考答案相一致,那就很难失分。
反之,如果评委手中菜个题目的参考答案有力个要点,而你只回答出了三个要点,就是回答得再好,你也只能得60%~70%的分数。
(3)必须结合当前形势和党的路线方针政策。
这也是参选者答辩时必须把握的一个重点。
如,答辩题中有这样一道题目:
“有人认为中国加入WTO利于弊,有人认为是于利,你怎样看了为什么广这也是这种类型的题目。
二、从表达技巧来看,观点要明确,层次要清楚,语言要灵活,有的话不能讲死。
在涉及数字而又把握不准时尽量用敦为模糊的语言。
例如:
我认为这个问题包含如下“几个”要点,在此用“几个”而不用具体的数字“三个”。
“四个”或“五个”来回答。
从实践经验来看,答辩是口个灵活运用知识。
灵机应变,快速解决问题的过程,如果把话讲死,就不利于发挥。
如果笼统他讲“几个”主要观点,就有利于灵活发挥,反之,如果话一讲死,而回答时又一时记不起来,就会忙中出错,出现卡壳,越是卡壳越紧张。
后面就是完全能回答出的题目也答不好了。
这样的教训也不少见。
第三,参选者要有良好的心理素质,要稳住脚跟,沉着应付,临场不乱。
参选者要有自信心,要相信自身实力,不能临阵怯场。
这也是答辩成功的一个至关重要的因素”。
经研究发现相当一部分笔试成绩好而答辩失败的参选者的一个共同特点,就是他们的心理累质差,自信心不足,答辩时沉不住气、慌神,发挥不出应有的水平,有时甚至词不达意,逻辑混乱。
从一定意义上讲,职务就意味着权力,作为年轻领导干部,请你联系实际,谈谈如何坚持正确的权力观
答题要点:
(是什么—怎么看—怎么办)
1、权力观是对权力的认识和态度,不同的世界观反映不同的权力观。
领导干部的权力是党和人民赋予的责任,必须用于为人民服务。
2、权力具有两面性,是一把双刃剑。
树立正确的权力观能正确地用好权。
领导干部必须树立正确的权力观。
3、坚持正确的权力观,必须不断加强政治理论学习和党性修养;
必须认真履行职责,为人民掌好权用好权;
必须严格要求自己,自觉接受监督;
必须正确面对职务升迁,甘于奉献。
背景性问题
背景性问题一般用于面试的开始和结束阶段。
在开始阶段作为导入性的题目,一方面是营造良好的沟通气氛,缓和面试考生的紧张情绪,另一方面是帮助考官对考生有基本的认识和大致的了解,为双方之间的进一步交流和沟通收集有价值的话题。
这类问题是往往安排在引导性阐述之后,由面试考官提出的一些有关应试者背景的问题,主要是个人基本情况,比如考生以前受教育和工作的情况,来参加面试的原因等等,主要是为了形成考官与应试者之间融洽交流的气氛,还可为深入面试做好铺垫,搜集话题。
以下是一些例题:
例题1:
能谈谈你的优点和缺点吗?
这个问题主要考查考生对自己的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。
从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。
例题2:
为什么不谈谈你自己?
这是个开放性问题。
从哪里谈起都行,但是在谈的过程中也同样要注意逻辑和精练,漫无边际的谈话并不是考官所希望的。
这样的问题是测验考生是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。
显然,这样的提问方式是想让考生把自己的背景和想要得到的位置联系起来。
其他类似的提问方式还有“你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系?
”“你对参加本次公开选拔领导干部面试有什么想法和准备?
”等等。
智能性问题
这类问题和背景性问题不同,主要考察应试者的综合分析、言语表达,逻辑思维能力等。
通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题,让应试者阐述自己的看法和观点。
这一类问题没有明确的正确答案,因此考察的重点不是应试者的答案是否正确,而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面,在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在,有逻辑、有层次、有针对性地展开论述,也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。
随着经济的发展,环境污染也日益成为百姓关注的问题。
有人认为经济发展和环境保护之间存在着矛盾。
你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解?
你是更看重经济的发展,还是更看重治理环境的污染?
在西部大开发中,有人认为最缺的是人才;
有人认为最缺乏的是资金;
有人认为最缺乏的是观念的更新。
你认为在西部大开发中,最缺乏的是什么?
为什么?
对于这一类问题,由于没有所谓的正确答案,所以考生可以充分发挥。
但是考官在评分的时候必须有一定的标准。
一般来说,得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择,配合自己或社会的实际作论证;
论点鲜明,论据充分,论证严密,考虑问题有深度,且有独到的见解,言之成理;
而中等答案是对于自己的观点,论证、说理基本能自圆其说。
而那些差的答案是对于自己的观点,论证、说理不充分,考虑问题没有深度,泛泛而谈,言之无物。
意愿性问题
意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。
对于这类问题的提问有时侯是直接询问考生的动机和个人志趣,但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。
所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问,这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式,让应试者在选择时表现出自己真实的目的。
而迫选则是通过两项具有相等价值的问题,迫使考生必须从中选择其一。
这样做的好处答案是限定的,考生只能在这个范围中回答,这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答,对考生的评价更为真实。
但是迫选提问的问题必须具有典型性,考虑好全面,避免出现考生在两个答案中无从选择,或者都不选的情况出现。
具体的例题如下:
当你走上了主要领导工作岗位,发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象,你会怎么做?
现在办事,请客送礼之风盛行,如果你办事,首先想到的是送礼好,还是用权利好?
例题3:
我们单位需要有两种办事人员。
一种只需在本地工作,但薪金较低,发展的机会也较少;
另一种需长期出差,比较辛苦,但薪金较高,发展机会也多。
你倾向于选择哪种工作?
这类试题也不强调有标准答案,只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。
如果一个岗位是需要高成就动机,敢于冒险的人,而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机,喜欢稳定工作的人。
那么最后的评定就需仔细考虑。
情景性问题
这一类问题又被称为假设性问题,主要是设计未来的一种情景,这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景,把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。
这类问题可以根据需要解决问题的不同,以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。
它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。
情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于,情景性问题仅仅局限于问题,也就是说仅仅是一种语言的模拟,前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。
有人说计划赶不上变化,请结合你的经历谈谈你的感受。
如果让你做公用事业的推广及跟踪的项目,你会如何做?
例题2:
如果今天面试结束后我们决定不录取你,你认为主要原因会鞘裁?
追问的问题:
您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗?
您认为这种面试有何改进之处?
如果你担任副职后,你单位一位同级别的副职干部受到了不公正的待遇,而他的不公正待遇是正职所造成的,对这个问题你怎么办?
行为性问题
这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。
通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么,从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。
目的是通过关注考生过去的行为,而预测考生将来的表现。
在国外测评技术中,由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型,因此结构化面试有时也被称为行为性面试。
行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现,但是情景性问题使用的是一个虚构的情景,而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。
行为事件的主要框架是,考生过去都做过哪些事情,事情的背景环境是怎样的,任务是什么,怎样解决的,结果如何,考生从中担任什么角色,起什么作用,有哪些经验和教训等,这些都需要考生清楚客观地描述出来。
由于工作环境和条件的变化,工作结果也会发生改变,因此,不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。
但是,人的能力发展是有连续性的,况且这里所指的预测,只是一个人的过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。
作为预测指标,行为性问题是完全可以胜任的。
在行为性问题的实际使用过程中,由于所有已经发生的事件都是有考生进行描述,而作为考官对考生过去的行为的真实情况了解比较困难,考生就可能对以往的工作成果夸大其辞。
因此,在使用行为性问题进行提问时,一定要注意提问的技巧,需要对以往的工作细节进行追问,以便了解特定情况下应试者的行为,表现出来的能力以及所取得的成果。
这就是有名的STAR技巧。
比如:
主考官:
你能不能举出一个你所遇到的实例,当时你的上级部门的主管与你在某个项目的要求上没有达成共识,给我讲一讲当时的情况是怎样的?
候选人:
............
主考官:
你当时是怎么想的?
后来你是怎样说服上级部门的主管?
最后达成了什么样的共识?
请详细说说在以往的工作中,由你组织的比较成功和不太成功的活动各一次,并说说体会。
公选怎样从无领导小组面试中脱颖而出?
目前,许多公司为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等,将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论,从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能,从而决定是否最终聘用,这种应聘方法叫做小组面试法。
在这种无领导小组讨论形式中,应试者被组成若干组,人数四到八人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性比较大的问题,例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。
在某些情况下,还要求小组形成一致意见,并以书面形式汇报。
每个组员都应在上面签字,以表示自己同意所做的汇报。
在无领导小组讨论中,主考官评分的依据标准是:
发言次数的多少;
是否善于提出新的见解和方案;
敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见;
是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议,创造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向一致;
看能否倾听别人意见,是否尊重别人,是否侵犯他人发言权。
还要看语言表达能力如何,分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何,看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
作为应试者,如何在小组面试中“出彩”?
———对自己充满信心。
无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特别难对付的可怕事情,因为各个应试者都是一样地公平竞争。
———放下包袱,大胆开口,抢先发言。
对于每个小组成员来说,机会只有一次,如果胆小怯场,沉默不语,不敢放声交谈,那就等于失去了考查的机会,结局自然不妙。
当然,如果能在组织好表达材料的基础上,做到第一个发言,那效果就更好,给人的印象也最深。
———讲话停顿时显得像是在思考的样子,这么做能使你显得是那种想好了再说的人。
这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。
另外,在电话面试和可视会议系统面试时,不要做思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默。
———论证充分,辩驳有力。
小组讨论中,当然不是谁的嗓门大谁就得高分,考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力,夸夸其谈,不着边际,胡言乱语,只会在大庭广众中出丑,将自己不利之处暴露无遗。
语不在多而在于精,观点鲜明,论证严密,一语中的,可起到一鸣惊人的作用。
及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论,也不要恶语相加,要做到既能够清楚表达自己的立场,又不令别人难堪。
———尊重队友观点,友善待人,不恶语相向。
相信每一个成员都想抓住机会多发言,以便“突显”自己。
但为过分表现自己,对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向,往往只会导致自己最早出局。
没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。
———千万别搞“一言堂”。
不可滔滔不绝,垄断发言,也不能长期沉默,处处被动。
每次发言都必须有条理、有根据。
———准备纸笔,记录要点。
随身携带一个小笔记本,在别人滔滔不绝地讨论时,你可以作些记录,表明你在注意听。
———逐一点评,充当领导者。
最好找机会成为小组讨论的主席,以展示自己引导讨论及总结的才能。
尤其是对该问题无突出见解时,当主席实在是明智之举。
在讨论结束之前,你将各成员交谈要点一一点评,分析优劣,点评不足,并适时拿出自己令人信服的观点,使自己处于讨论的中心,无形中使自己成了领导者的角色,自然就为自己成功“入阁”增加了筹码。
———上交讨论提纲。
将最后讨论纪要迅速整理成文,一目了然,上交主考官,既展示了自己流畅的文字功底,又给人办事得力、精明能干的好印象,这样的人谁不爱?
公开选拔领导考试面试效应
考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况,会出现以下效应:
1、顺序效应
面试考官在对多名考生依次进行评定时,往往会受面试顺序的影响,而不能客观评定考生的情况。
例如,一个考官在面试了三个很不理想的考生之后,第四位考生即使很一般,考官也会对他有比前三位好得多的印象。
反之,如果一位考官连续面试了三位很理想的考生,即使第四个考生水平一般,考民也会认为他比实际的水平还要差。
2、相似效应
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为,往往有更多的兴趣,对这样的考生也易产生好感。
例如,考生看过的某部影片正好考官也看过,对主人公的评价,对故事情节的感受都相同,或双方都有相同的兴趣、爱好等。
3、晕轮效应
即光环作用,是指当考生表露出某一方面特长时,考官就由此联想到在其他方面也无所不能。
例如,看到某考生曾在报纸上发表过一篇文章,因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。
反之,看到考生某一缺点,就认定他在别的方面也必然水平一般。
这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林,以偏概全的错误。
4、近因效应
指测评者技术指导记忆中近的印象来作出判断,评价。
在日常生活中,领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法,也有正反两个相反方向。
正方向效应表现为领导人偶然发现某人近期的优点或好的表现,对他产生好的看法,于是迅速改变以前对他的坏看法,给予提拔和重用。
如某人一贯表现平平,突然做了一件好事或工作上有好的表现,领导就会对他刮目相看。
反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误。
改变以往对他的好看法,这种情况出现在面试中,考官忽视测评的特定场景,导致测评误差。
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