卡夫集体合同Word格式.docx
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所有终端客户。
4、甲方需向乙方提供新鲜度不超过保质期1/3的产品(如有特殊情况请
提前通知)。
三、交货与运输
1、甲方根据乙方的要货通知,按期将所需产品送至
乙方的指定仓库
地址:
,对甲方
所送货物的数
量和品项乙方应当场验收和确认。
2、本销售协议约定乙方卡夫产品销售量以甲方供货
签收的送货回单
为准,乙方每次订货量旺季不少于—400_箱,淡季不少于—300箱。
甲方于3个工作日内送货到乙方仓库,卸货费用由乙方承担。
四、价格与结算
1、乙方作为甲方的分销商,将由资格享受甲方制定的分销商供应价。
甲方销售给乙方的价格以卡夫最新价格体系为准。
2、销售奖励:
乙方每季度达成销售目标,且遵守本协议的各项规定,
可享受甲方给
予的季度返利—1_%
结算方法:
乙方的货款支付方式为现金或转账。
3、双方同意,就依据本合同发放的所有销售奖励,双方均应将其记入
各自财务账。
4、双方一致同意,甲方有权在乙方根据本合同所获得
的任何奖励中直
接扣除乙方根据本合同应向甲方支付的任何款项、补偿
或者赔偿,包
括但不仅限于各类押金、保证金、滞纳金、违约金等。
五、关于促销
1、若卡夫推出批发渠道促销活动,甲方保证在第一时间通知乙方,以便乙方做好增库准备。
3、乙方要严格执行甲方和分销公司统一安排的促销活
动,促销品不得挪用,促销力度不得随意更改、侵吞,确保资源落到实处,如未按要求执行,
促销费用不予核销并五倍处罚。
六、违约责任,不可抗力及其他
1、乙方违反本协议的约定,甲方可终止供货并有权解
除本协议而无需
承担任何违约或者赔偿责任。
2、双方因本协议而引起的争议,应以协商的方式解决。
协商不能解决
时,任何一方可将该争议提交巢湖市仲裁委员会进行仲
裁。
仲裁裁决
是终局的,对双方都有约束力。
3因不可抗力因素无法履行协议,相关方应及时以书面形式向对方通
报理由,在取得相关方所在的有关部门的证明后,可以延期履行,部
分履行或者不履行,并可视具体情况部分或者全部免除违约责任。
4、本协议及其附件中任何条款的变更,双方必须以书面方式确定。
双
方与业务有关的任何信息等发生变更,应及时以书面形式通知对方。
否则将承担因不能及时通知而产生的责任和损失。
5、乙方应按国家有关劳动法规合法雇佣员工,甲方对非甲方直接雇佣
员工不承担劳动用工及法律责任。
6、本合同的各方均应对本合同的存在、内容及其履行情况保密。
未经
本合同一方事先同意,另一方不得以任何形式对外披露本合同的存在
及本合同的任何内容(法律另有要求的除外)。
七、有效期限
1、本协议自双方签字盖章之日起生效。
2、本协议有效期自年月日起至
年—月—日
止,届时可在双方同意的条件下续签。
3、本协议一式三份,甲、乙双方各持一份,卡夫公司
备案一份。
未尽
事宜,另行协商。
甲方:
乙方:
代表:
代表:
盖章:
日期:
篇二:
卡夫收购吉百利
以下案例引自20XX年04月01日《第一财经周刊》刊载的“全球糖果业老大的麻烦文/CBN记者肖可”文章内
容:
卡夫通过并购当上了全球糖果业的老大,但是,在享受老大的幸福之前,它得首先满足那些将要被辞退的被并购公司员工的诉求。
时隔两年之后,3月25日,卡夫食品(中国)有限公司大中华区总经理戴乐娜再次坐到了工会的谈判桌前。
只不过,两年前对面坐的是达能饼干中国工会代表,而这一次,对手换成了吉百利中国工会的代表。
这是拜卡夫在并购市场上表现出的超乎寻常的胃口所赐。
这家公司在20XX年11月30日以78亿美元的价格收购了达能集团在22个国家的饼干业务,其中包括她管辖的中国区。
20XX年1月19日,卡夫又对另一食品巨头吉百利提出收购,总收购价约为196亿美元,并在2月2日获得吉百利%殳东的有效认可。
先后两次大手笔的收购使得卡夫成为全球糖果业的老
大,并以500亿美元的年收入保持全球第二大食品巨头的地位。
收购完成之后,在中国区,戴乐娜多了一个吉百利中国总裁的头衔。
这一头衔承担的责任之一,就是要解决如何安置吉百利中国员工的问题。
她当然不会希望吉百利中国的员工像吉百利英国总部的员工那样,走上街头抗议收购。
20XX年11月底,代表吉百利工人利益的英国最大工会组织在就养老金、就业和工作环境等问题向卡夫寻求担保未果后发起“保持吉百利独立(KeepCadburyIndependent)
的运动,对收购表示抗议。
20XX年2月2日,收购获得股东通过当天,英国吉百利大批员工走上街头示威,担心两家公司合并后会失去饭碗。
担心并非无因。
吉百利北京的李立在外企工作了十多
年,算是资深外企人,在他看来,“小公司被大公司收购,
往往是小公司被裁员。
吉百利相对于卡夫,肯定不是强势。
李立估计,约有20%勺员工受到裁员影响。
卡夫年收入高达420亿美元,而吉百利只有80亿美元
双方都没有透露在华销售额,但是据业内人士分析,卡夫在
中国的销售额是吉百利的十倍,差距更大。
吉百利中国员工也有同他们英国总部同事一样的担心。
尽管早在1月20日,吉百利中国曾经召开电话会议,通告员工今后6个月到1年的时间内,吉百利现有体系应该不会有大的变化。
但是,在收购正式敲定之后一周之内,吉百利董事长
RogerCarr、首席执行官ToddStitzer、首席财务官Andrew
Bonfield先后辞职。
而卡夫收购通报中宣称将“整合各地业
务,尤其在发展中国家市场如巴西、印度、墨西哥、中国和俄罗斯”。
中国业务整合不可避免。
吉百利中国员工也想到了成立工会来维护自己的权益。
20XX年1月到3月间,吉百利在华三个公司的工会陆续成立。
吉百利在中国有三个公司:
吉百利中国食品有限公司(位于北京)、吉百利糖果(广州)有限公司、吉百利市场服务(上海)有限公司。
这次与戴乐娜谈判,就是吉百利中国工会的第一次亮相。
卡夫中国方面称,整合方案尚在进行中。
不过员工发现,
20XX年3月初开始,包括中国区总裁以及总监以上级别的高层人事任命陆续在公司内部公布。
“整合方案应该快了。
”这促使吉百利中国工会加快速
度,于3月向卡夫高层提出对话建议,争取在整合方案公布之前达成协议,确保离职员工得到足够的经济补?
偿。
他们首先要求与卡夫签订集体合同,这意味着吉百利中国工会成员欲谋求共进共退,而不是被分别对待。
对于戴乐娜来说,一切似乎又回到了两年前。
这一次,她不得不权衡轻重。
卡夫宣布收购达能饼干业务之后的20XX年1月,卡夫
在未事先告之的情况下宣布中国总部从北京搬迁到上海,引发员工不满。
此后由于公司未能及时作出解释,致使北京总部员工与卡夫高层势呈对立,直到当年4月卡夫公司与工会
达成协议,整合工作得以继续。
据当时离职的卡夫员工透露,卡夫员工可得到n+7(n为工作年限)倍月平均工资的
补偿。
据卡夫工会透露,卡夫中国总部搬迁过程中,北京总部250名员工中约有200名员工离职。
20XX年起花费一年多的时间,借助怡安咨询公司的解决方案,卡夫确定了新的销售奖金计划和福利方案,完成人力资源方面的重新规划。
20XX年初,卡夫原有包装上的“达能”标识统一改为“卡夫”,中国地区达能饼干业务整合初步完成。
这让戴乐娜积累起了处理员工问题的经验。
与两年前相比,卡夫这一次不再那么傲慢,在收到工会有关签订集体合同要求的当天,卡夫中国就予以同意,这让吉百利北京公司员工觉得满意。
对于刚刚凭借收购成为糖果老大的卡夫来说,解决好员工安置问题对于整合至关重要,这使卡夫愿意支付超出中国法律规定标准的补偿金。
更何况员工就业保障、养老金等话题从收购提出伊始就一直紧随卡夫,并一度成为收购的阻力之一。
“卡夫同意签订集体合同,就机构重组进行协商,接下来双方代表会商谈合同细节。
”吉百利中国一位工会代表透露说。
当然,员工利益的关键就是合同的细节。
“我们希望在华一千多名员工即便失业利益也能得到保障。
”
根据卡夫的计划,新公司将在营运费用上节省3亿美元、行政管理
上减少亿美元、市场和广告方面降低亿美元。
在分析师的眼里,每年节省亿美元,意味着吉百利在全球的约
万名员工面临失业威胁。
吉百利英国有约9000名员工,
中国地区约1000名员工。
路透社专栏撰稿人NicholasPaisner曾经指出,卡夫得想办法回收其所付出的市场所认定的吉百利50%溢价,还
要有足够丰厚的利润来支付伴随公司控制权变化而来的混
乱局面所带来的无可避免的成本
事实上,在一开始,卡夫的这次收购就被指责为不够划
算。
并购消息出来的第二天,“股神”巴菲特接受媒体采访时质疑卡夫首席执行官艾琳•罗森菲尔德(IreneRosenfeld)为什么同意支付这么大的数目,“我认为这是一个很差的交易。
”巴菲特旗下投资公司伯克希尔-哈撒韦持有%卡夫股权。
更早时候,巴菲特公开表示反对卡夫通过增发大量股票来筹措并购资金。
而卡夫需要让它的股东相信,付出这种代价成为老大是值得的。
当然这需要智慧,包括裁员的智慧,比如为了更
长远的财务目标,眼下宁愿多出点儿钱让一部分员工顺利走人。
篇三:
搬迁案例供参考
20XX年2月,“卡夫”完成对达能饼干业务的收购后,
决定将其在中国的总部由北京
搬迁至上海,这涉及250多名员工的切身利益。
“卡夫”职工火速成立工会,要求与公司进行集体协商。
北京市劳动保障局有关负责人也指出“卡夫”的行为“程序违法”。
后在社会舆论的关注下,双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了和解,签订了专项集体合同。
员工获得了高于法定标准的补偿金,公司也挽回了社会影响,保证了搬迁的顺利进
行。
专家点评:
新法亮点:
《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
由于卡夫公司当初没有进行平等协商,即使按照法定标准支付了经济补偿,仍被有关部门指责“程序违法”。
篇四:
十大新型劳动争议案解析
20XX-11-189:
36
【大中小】【我要纠错】
20XX年1月1日起《劳动合同法》实施以来,新型劳动争议案例不断出现,而一些争议案件的解决则因为新法新规定而有了变化。
这里我们选择了10个典型案例,这些案例
中有的经调解或谈判而和解,有的通过裁审才使争议得以平息,但这些案例的解决无一例外地
告诉我们,新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。
1.卡夫搬迁被指程序违法,集体协商终于化解危机
【案例回放】今年2月,卡夫完成对达能饼干业务的
收购后,决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海,这涉及
250多名员工的切身利益。
卡夫职工火速成立工会,要求与公司进行集体协商。
北京市劳动保障局有关负责人也指出卡夫的行为“程序违法”。
后在社会舆论的关注下,双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解,签订了专项集体合同。
员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额,公司也挽回了社会影响,保证了搬迁的顺利进行。
【新法亮点】《劳动合同法》第四条规定,用人单位
在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
由于当初公司没有进行平等协商,即使按照法定标准支付了经济补偿,仍被有关部门指责“程序违法”。
俗话说:
“一根筷子易折。
一把筷子难断。
”新法的这条规定大大拓展了职工集体维权的法律渠道。
2.企业违法不签订劳动合同,赔偿员工双倍工资
【案例回放】今年9月4日,河北省石家庄市一企业因未按规定与职工签订劳动合同,按照法律规定在劳动监察部门的监督下向该职工支付了6个月的双倍工资5970元。
这是自《劳动合同法》实施以来,石家庄市劳动保障部门处理的首例用人单位未按规定与劳动者订立劳动合同支付双倍工资的案件。
8月25日,职工纪某到石家庄市劳动监察大队投诉其所在单位未与其签订劳动合同。
经监察员调查了解情况属实,遂按照《劳动合同法》规定,要
求该单位按照二倍工资规定支付未与纪某签订劳动合同期间内的工资。
【新法亮点】为了对用人单位的违法行为进行惩戒,
加大用人单位不签订劳动合同的违法成本,《劳动合同法》第八十二条规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”但需注意的是,此规定情形应当发生在2
月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计
算,而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚,而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。
新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定:
“自用工之日起一个月内,经单位书面通知后,不与单位订立书面劳动合同的,单位应书面通知劳动者终止劳动关系,无需支付经济补偿,但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳
动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济
3.辽宁一职工被“炒鱿鱼”,却换回“无固定期限合
同”
【案例回放】今年9月,沈阳市仲裁委裁定,某证券
公司应与林东签订无固定期限劳动合同。
1994年9月,30
岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用,从事内勤工作。
这一干就是13年多,总共跟公司签订了13份劳动合同,一年一次。
今年4月份的一天,林东却意外地被公司经理通知,公司即将合并,在合并前要解除和林东的劳动合同。
林东当即向经理表示反对。
然而次日上班时,公司的保安表示已经接到经理的通知,不允许林东再进
入办公区。
无奈之下,林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。
【新法亮点】《劳动合同法》第十四条扩大了签订无
固定期限劳动合同的范围,取消了《劳动法》中“同意续延”限制,改为只要在同一用人单位连续工龄满十年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同;
另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形,同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第九条规定:
“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动
合同法施行前的工作年限。
4.无固定期合同非铁合同,日立数据解雇员工胜诉
【案例回放】今年7月,北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案,驳回了员工当事人的全部请求。
20XX年,这位员工入职日立数据,第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同,职务是商务经理。
公司称她的工作范围包括数据录入,但她在该项工作中经常出错,随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。
今年3月,因
她拒绝录入工作已2个多月,公司不得不另行招人填补空缺。
【新法亮点】《劳动合同法》第三十九条规定:
“劳
动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同,有人称为
“铁合同”,但只要符合《劳动合同法》第39条和40条规定情形,用人单位可以解除合同。
此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错,而在于公司曾通知她进入改进业绩计划,如果业绩改进将继续履行合同,但是她
予以拒绝。
如果劳动者严重违反单位规章制度,无固定
期限劳动合同也可解除。
5.西门子违法解除劳动合同,135万元赔偿创出天价
【案例回放】今年7月,西门子(中国)有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。
谢先生1995年6月进入
上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。
20XX年10月,
被调入西门子(中国)有限公司担任公司安徽省总经理。
今年4月18日,公司单方无理由将其解雇。
谢先生6月向浦
东劳动争议仲裁院申诉,要求恢复劳动关系。
公司方坚持不肯恢复劳动关系,谢先生遂提出300万元的补偿要求。
经调
解,双方最终就补偿135万元达成一致。
【新法亮点】《劳动合同法》新规定:
用人单位违反
本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第二十五条:
“用人单位违反劳动合同法的
规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付
经济补偿。
赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
”据了解,谢先生的月工资是5万元,在用人单位工作年限已达总共十三年,后经双方自愿调解达成的协议。
因双方自愿达成调解,因此赔偿金的计算更多体现了双方各自的意愿,但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。
同时需注意的是,今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限,即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定,经济补偿的年限最高不超
过十二年。
也许在不太久远的未来,“天价赔偿”将不复存在。
6.飞行员辞职受法律保护,仲裁庭裁决零经济赔偿
【案例回放】今年4月,北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同,驳回新华航空公司的全部反诉请求。
3月,中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁,要与新华航空解除劳动合同,遭新华航空反诉,分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。
对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张,仲裁庭认为,这笔费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的,在两名飞行员不予认可,航空公
司又拿不出证据的情况下,仲裁庭不予支持。
【新法亮点】《劳动合同法》有一个重要变化:
取消
了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款,规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。
由于两名飞行员在转业前就已是空军的成
熟飞行员,航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用,而且根据民航局的有关规定,飞行员70万至210万元之间的
“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。
据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。
但此案尚未尘埃落定,另外其他判例显示,飞行员跳槽也不都是“零赔付”。
7.公司高管学历造假,劳动合同被判无效
【案例回放】今年5月,上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决:
徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资,并赔偿经济损失,合计7万余元。
几年前,
徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》,约定每月工资9000元,后增加到13000元。
去年2月,公司提出解除劳动合同,与其签署了协议,支付徐女士相当于4个月工资标准的经济
补偿金和一个月代通金共计65000元。
去年8月,徐女士提请劳动争议仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。
9月,公司知徐女士的学历纯属伪造,遂向劳动争议仲裁委提起反诉,要求徐女士向公司返还经济
补偿金和多得的工资,并赔偿公司经济损失。
【新法亮点】《劳动合同法》首次明确了劳动合同订
立中的知情权问题,第八条规定当用人单位行使知情权时,劳动者有如实告知义务。
此案中徐女士伪造假学历,属于《劳
合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同,劳动合同自始无效。
&
徐汇首例支付令判决,副总讨回欠薪20万元
【案例回放】今年4月,上海市徐汇区法院发出首例申请劳动报酬支付令。
周先生12年前进入一家房地产开发
集团公司工作。
今年3月,已拖欠周先生工资2年有余的公司,在
周先生的要求下写了一份承诺书,承诺在今年4月4日
前支付拖欠周先生的工资共计20万元。
可等了多日,周先
生发现公司无意支付,向徐汇区法院提出支付令申请。
徐汇区法院在立案后第4天即发出支付令:
公司自收到支付令之日起15日内,支付周先生20XX年11月
至20XX年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。
【新法亮点】《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付
令制度引入劳动争议,第三十条规定:
“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序,可直
接向法院申请支付令。
9.员工工作期间患职业病劳动合同不能随便解除
[案例回放]今年6月,南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示,劳动者被诊断患为职业病,除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的,否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。
南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作,半年前辞职创业。
不久前他感到身体不适,医院的检查结果是:
因吸入有害气体,导致肺部感染。
经鉴定属职业病。
黄祥随即找工厂要求赔偿,工厂以黄已离职为由拒绝。
【新法亮点】根据《劳动法》规定,如果劳动者患职
业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形,用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。
另外,《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;
在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除与其订立的劳动合同。
为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接,促进该条款的落实,《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外,还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。
用人
单位是职业病的责任主体,职工得了职
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