人力资源考试复习要点.doc
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人力资源考试复习要点.doc
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第一章人力资源概述
1人力资源:
能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源基本方面:
体质、智力、知识、技能企业资源:
人力、物质、信息
2人力资源的特征:
a能动性:
唯一能起到创造作用的因素(自我强化、选择职业、积极劳动)b双重角色:
既是生产者,又是消费者高增值性c时限性:
人的生命周期各阶段体能和智能不同,只是和技术具有一定的时限性d再生性:
(持续开发性)有形磨损和无形磨损,自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发e社会性:
受民族文化和社会环境影响
3管理:
如何通过他人把事情做好(计划、组织、领导、控制)
人力资源管理:
一个组织为了实现组织目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
4人力资源管理的特征:
主题(员工是组织的宝贵财富),组织和员工的共同利益,理论基础涉及多科,运作的整体性
5人力资源管理的职能工作:
帮助组织实现目标(整合)、补充所需人员(获取)、培训员工(开发)、激励员工,建设团队(保持与激励)、置业规划(开发)、提高工作生活质量和满意度(保持与激励)、承担社会责任(调控)
a人力资源规划、招聘、选拔b人力资源开发c薪酬和福利d安全和健康e劳动关系
6人力资源的目标:
充分调动员工的积极性,扩展组织的人力资本,实现组织利益的最大化
7人事管理与人力资源管理的差异:
同:
对象是人内容:
薪酬、编制、劳动安全方法:
制度、纪律、奖惩、培训
性质:
战术、业务性——战略、策略性。
观念:
成本资源观——人力资源开发观
管理模式:
被动反应型——主动开发型。
管理重心:
以事为中心——以人为中心
管理方法:
孤立的静态管理——全过程的动态管理。
管理功能:
单一、分散——系统、整合
8人力资源管理的产生与发展:
工业社会发展的客观需求,理论背景(管理理论的丛林),员工素质的不断提高、知识型员工的出现,刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理,日本式管理——东西方文化的融合,美国式管理——管理是科学还是艺术,科学管理理论的应用,霍桑试验和人际关系运动,组织行为学的影响,人力资源管理的提出
9HRM为什么重要?
企业管理发展的必然,做长寿公司,提高职业生活质量,提高企业竞争力
10人力资源管理的基本原理:
激励、以人为本、权变(系统优化,能级层序,要素有用,互补增值,动态适应,激励强化,公平竞争,信息催化,主观能动,文化凝聚,同素异构,反馈控制,弹性冗余)
11挑战:
协调管理,激励管理,人力资源管理基本业务,跨文化管理,职工职业生涯。
解决:
观念上在企业中营造:
尊重知识,重视人才的风气,体制上破除以职位级别衡量人的价值旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值新制度。
第二章人力资源战略与规划
1人力资源战略:
组织的一切人力资源管理活动都应与组织目标及其经营战略进行系统地、相互配合地设计和实施,以加强组织的竞争力,促进组织目标的实现
企业经营战略:
是企业在追求长远目标时,因应其环境的挑战所采取的方式和反应
三个层次:
总体、事业、职能类型:
企业基本竞争战略、发展战略、文化战略
2人力资源规划定义:
根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。
3组织人员流动模型:
A向上流动,晋升B发展和向上流动C平行流动,工作轮换,个人多样化技能的发展D外部招聘E损耗,如年龄
4HRP特点:
超前性,可操作性,动态性
5影响人力资源规划的因素:
1企业战略和目标(企业发展战略转型时)2政府管理3劳动力市场4劳动力市场5工作资格要求
6人力资源规划内容:
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源补充更新,人力资源使用和调整,人力资源发展,评估,员工薪酬,员工培训,员工关系,员工退休解聘,企业人力资源
7人力资源规划的步骤:
调差分析、预测供求、制定规划、实施评估、
8人力资源规划的过程:
人力资源需求预测、人力资源供求分析、平衡人力资源供需考虑、人力资源策略方案制定
9HRP预测:
关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测,分项预测,结构性变化预测等方法。
定性分析方法(经验预测法、微观集成法、工作研究法、德菲尔法)定量分析方法(作负荷法、趋势预测法、多元回归法
10人力资源供给预测:
内部(人员核查法、人员替换图、马尔可夫分析)外部(外部的劳动力市场解决人员补充)
11平衡人力资源供求:
求过于供a改变员工使用率b使用不同类别的员工c改变企业目标供过于求a计算不同时段出现的人力过剩问题的成本b考虑不同的减员方法和成本c改变员工使用率d改变企业目标可能性
12人力资源规划的编制
(一)平衡人力资源供求的措施二)人力资源方案的制定:
A确定人力资源规划方案目标B确定人力资源规划方案的战略C工作的定案D人力资源规划方案的预算编制三)人力资源规划的控制和评估
13企业经营战略:
基本竞争战略(成本领先、产品差异化、市场焦点)发展战略A成长(纵向整合成长、多元化)B维持C收缩D重组文化战略(发展式、市场式、大家庭式、官僚式)
14.影响人力资源供给的因素:
组织内人力资源年龄构成;员工流动;组织中的人力资源存量,组织中的员工培训;工资水平;人力资源的主观能动性
15有效的人力资源规划:
通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下,人力资源供需的预测,有利于确保组织所需的人力资源;对人力资源进行有效的开发与管理;确保组织战略目标的实现
16人力资源规划的意义:
有利于组织制定战略目标和发展规划、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求、利于人力资源管理活动的有序化、利于调动员工的积极性和创造性、利于控制人力资源成本
第三章职务分析与职务描述
1工作分析:
组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行搜集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定,研究完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
2工作分析程序:
准备阶段(明确工作分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系,并使他们作好良好的心理准备;组成工作小组,以精简、高效为原则;确定调查和分析对象的样本,同时考虑样本的代表性;把各项工作分解成若干工作元素和环节,确定工作的基本进度。
);调查阶段(编制各种调查问卷和提纲;灵活运用各种调查方法,如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等;广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据;重点收集工作人员必需的特征信息;要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。
);分析阶段(仔细审核已收集到的各种信息;创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
);完成阶段
3工作分析方法:
问卷调查法、工作实践法、面谈法、观察法、典型事件分析法、工作日志
4职务分析法:
访谈法、观察法、问卷调查法、功能性职务分析法、资料分析法、关键事件记录法、实验法、工作秩序法、工作日记法
5职务分析:
是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程,即制定职务描述系书的系统过程
6职权:
依法赋予职位的某种权力,以保障履行职责,完成任务。
7职务描述书的内容:
1职务概要、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、
第四章员工招聘与甄选
1招募:
组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称
2招募需考虑的问题:
A定义需求:
传达人员需求信息、由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工、评价职位内容,决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不配
B组织优势劣势分析:
人员招募——组织定位为对外宣传的“商标“、晋升政策—晋升、梯薪酬战略、职业安全与保障政策、自由雇佣政策、正当雇佣政策、组织对自身形象的宣传
C内部还是外部招聘:
A内部:
了解全面、准确性高,可鼓舞士气、激励员工,可更快适应工作,是组织培训投资得到回报,选择费用低;来源局限、水平有限,近亲繁殖,可能造成内部矛盾
B外部:
来源广、余地大、利于招到一流的人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争之间的矛盾,人才现成、节省培训投资;进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性
D外部招聘的渠道与策略选择:
广告招募、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍所、招聘会、网络招聘
E招募者的选择与培训
3人员甄选过程:
领取申请表,履历筛选,笔试,面试,选择测试,主管面试,背景调查,体检,试用
员工招聘程序:
部门提出招聘计划、经总经理批准、人力资源部联系招聘广告、筛选应聘来函、测试和面试、体检、背景调查、批准录用、发出录取通知书、报到、培训签订合同
4结构式面试的情景是最能有效地预测未来工作绩效的面谈。
步骤1岗位分析2评价岗位责任信息3涉及面谈问题4开发标杆答案5指定面谈小组
5招聘面谈避免面谈误区:
近因效应,脱线风筝现象,光环效应,只听不看现象
6人员录用:
1录用决策策略:
多重淘汰式、补偿式、结合式。
标准:
以人为标准、以职位、以双向选择
2录用过程试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用
7招聘评估:
成本(招聘成本、训练和指导成本、机会损失、盈利减少、竞争优势受损、形象和声誉受损、部门地位下降、招聘机会受损、企业生存能力受威胁、主要员工流失
8招聘评估的作用:
A成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成本比
B数量评估-分析在数量上满足或不满足需求的原因;
C录用员工质量的评估-对招聘的工作成果与方法的有效性检验;信度评估与效度评估-对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验
9员工招聘流程:
制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估
第五章员工培训与发展
1培训:
通过教学或实验的方法,使员工在知识、技术。
和工作态度方面有所改进,达到企业的工作要求,培训强调即时成效
2发展:
增进员工的知识和能力,以满足企业目前和将来的工作需求,发展强调企业长期的需要,利益也较为间接
3培训和发展的目的:
育道德、建观点、传知识、培能力可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感
4培训的使命:
领导新员工、改善绩效、提升员工价值、开发高层领导技能、学会认知、学会做事、学会共同工作和生活、促进个人的发展
5原理:
社会学习理论,人们通过观察他们认为值得新来的且知识渊博的人示范的行为而进行学习。
6有效学习的六个前提:
效果分析,实践操作,评估反馈,目标明确,树立榜样,事实材料
7培训需求分析:
在正式运作培训活动之前,采用的一系列相关的方法和技术,对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析,从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。
企业进行培训需求的分析主要分为两部分:
一是企业内部需求的分析。
包括四个部分①调查企业的现状;②预测企业未来人力资源的需求;③分析现有人力资源的现状;④做出培训预算与培训收益的预测。
另一方面是个人培训分析。
分两个方面来说:
①进行员工培训需求问卷调查;②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。
8培训需求分析的内容:
组织分析,决定组织中哪些需要培训
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