人力资源管理考试案例分析案例选择汇总.doc

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五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？

答：

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。

产生这些问题的原因是：

1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？

答：

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。

第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。

第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。

第四，在当地招员工进行培养和培训。

第五，在招工的时候考虑男女比例。

通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：

为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。

这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：

①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

②考评指标缺乏科学性，太笼统。

需要进一步细化，加以量化。

③考评人员单一。

考评小组要由了解员工工作情况的人组成。

④考评过程不完整。

要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧

1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？

有何建议？

答：

我会采取如下方法解决：

①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？

但无论怎么样，我们都应该批评或教育。

③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？

答：

应对说明书进行修改。

对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。

发生事情之后，应及时报上去。

对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？

为什么？

不同意。

因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

答：

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：

岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：

1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。

这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

答：

内部来源选聘有许多优点：

1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。

表现为：

1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

（六）AT＆T的员工职业生涯开发

１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：

1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。

根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。

可从如下几个方面来谈：

1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：

个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。

缺点是很费时间和精力。

员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。

劳动法中规定：

“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。

”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：

（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；

（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。

所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？

不能。

因为劳动法第72条中规定：

“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。

它是用人单位和劳动者的共同义务。

对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。

因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。

它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。

只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。

包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

五、案例分析例题

某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了110%。

随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了220多人。

······但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。

这是怎么拉？

老总王文陷入了沉思：

当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。

王文与公司其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。

那么症结在哪儿呢？

1、[选择题]：

（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）

1、公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合（A）按劳取酬原则

A、2、薪酬激励是一种重要激励手段，属于（ADE）。

A、直接激励D、内激励E、物质激励

3、公司工程部经理辞职主要原因在于（B）。

B、工资结构线斜率较小

4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态，其主要原因在于（ABD）。

A怎样让高工资发挥激励作用的认识肤浅B、激励手段简单且不配套、不系统D、员工本身天生懒惰，为X人性

5、根据双因素理论，薪酬属于__（A）__，办公环境的改善属于_（A）_。

激励因素，保健因素

2、[分析题]：

根据上述案例描述，请你结合所学理论，从薪酬制度、激励理论和薪酬的意义三个角度给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果。

分析：

理论部分：

薪酬制度设计的基本原则有按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。

不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基本原则。

薪酬主要有补偿、激励和调节功能。

双因素理论：

（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。

它们是：

成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。

（2）保健因素。

即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。

它们是：

公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。

保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。

该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一

般基层员工的120~150%。

从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。

这违背了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。

公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新

装修。

前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。

后者属于保健因素，可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。

高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。

所有的员工工作热情增加，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。

这正是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬的激励作用是短时的。

该公司王总要建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果，必须做到：

第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

 六、案例分析题摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。

摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。

相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：

客户代表都、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

······

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

根据以上的情况，请回答下面的问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种？

分别适用于组织中哪类员工培训的需要？

1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；

绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；

前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化

等原因需要进行的培训。

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？

2．摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。

分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间

的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

六、案例分析题（每小问6分，共12分）

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分