人力资源管理期末.docx

人力资源管理期末.docx

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名词解释：

【人力资源管理】一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的一个过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。

【战略性人力资源管理】制定和实施有助于组织获得为实现战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。

【新员工的入职引导】主要是向新员工提供着手工作所需要的一些信息（比如公司计算机密码以及各项规章制度）更为理想的是能够帮助员工与公司建立情感的联系

【在职培训】是指让一个人通过实际操作来学习和完成一项工作。

【绩效管理】就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效和组织战略目标一致的持续过程

【绩效评价】是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其当前以及过去的绩效进行评价。

计件工资制度:

是一中古老的同时也是目前仍然得到最广泛运用的奖励计划：

公司根据员工生产出的每一单位产品来支付一定数量的薪酬。

【晕轮效应】（名词解释）

评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果所产生的影响。

【职位分析】就是一个确定这些职位所需要承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程，

【职位描述】一份关于职位所承担的工作内容和清单

【任职资格说明书】应该雇佣哪一类人来承担该职位。

【目标管理法】让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

一：

什么是人力资源管理？

P5（名词解释）

（包含的特定管理活动计划、组织、人事、领导、控制）

人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的一个过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。

二：

什么是直线管理和职能管理（直线管理和职能管理的区别）

三：

什么是目标管理法？

P83

设定符合SMART原则的目标：

一种好的目标，明确具体的，可衡量的，可达成的以及相关的（即与为之设定目标的初衷是相关的），并且是及时的（目标应该有最终达成时限以及阶段性成果的出现时间）。

如何设定激励性的目标？

1.设立明确具体的目标

2.设定可以衡量的目标

3.设定具有挑战性且可行的目标

4.鼓励员工参与

什么是目标管理法？

让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

目标管理过程：

1.设定组织目标

2.设定部门目标

3.讨论部门目标

4.设定个人目标

5.提供反馈

四：

什么是战略性人力资源管理？

制定和实施有助于组织获得为实现战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。

五：

区别什么是职位分析和描述？

（很有可能名词解释）

职位分析：

就是一个确定这些职位所需要承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程，

职位描述：

一份关于职位所承担的工作内容和清单

任职资格说明书：

应该雇佣哪一类人来承担该职位。

六：

常用的收集职位分析的调查法以及各个优缺点是什么？

（访谈法、问卷调查法、观察法、参与者工作日记或工作日志法、量化职位分析法、基于互联网的职位分析法）

访谈法：

优点：

1.简单快捷的收集信息

2.能够挖掘出一些偶然发生或重要的工作活动或非正式工作联系

3.给大家提供说明职位分析的必要性和作用

4.让管理者注意到员工遭受挫折感而导致的不满

缺点：

1.存在信息扭曲问题，弄虚作假

问卷调查法（结构化和非结构化调查问卷的优缺点）

七：

职位描述分为哪些部分：

1.职位标识

2.职位概况

3.职责

4.任职者权限

5.绩效标准

6.工作条件

7.任职资格说明书

八：

内外部候选人填选的优缺点？

内部优点：

更加了解，更加忠诚，内部人填补空缺提升员工士气，上岗引导和培训少

内部缺点：

对申请未批准的员工需要很多解释，内部无效率高浪费时间，无法让公司创新

外部（互联网，广告。

。

。

）

九：

互联网招聘的优缺点：

优点：

成本有效比高、影响持久且高、

缺点：

歧视问题（年长者不用电脑）和信息超载（收到简历太多）

十：

管理评价中心法：

是一种为期2到3天的模拟活动，在专家的观察下完成一系列实际的管理任务。

。

。

。

。

。

（模拟任务包括：

文件筐练习，无领导小组讨论、管理游戏，个人演说，客观测试，面试）

十一：

情景测试和视频情景测试：

情景测试：

要求被测试者能够对代表工作场景的典型情景作出反应。

视频情景测试：

通过在线的方式或者电脑播放的方式向被测试者展示视频情景，在每个情景后都有选择题。

十二：

背景调查：

十三：

什么是结构化面试什么不是结构化面试，以及这些面试的优缺点是什么和区别是什么？

结构化：

企业会提前列出需要提问的的清单或者恰当答案以及分数

（效率高、信度高、可以帮助不擅长的面试官更好的完成、提高不同面试者的一种性和职位相关性，削弱主观性和偏见、增强应对法律风险）

非结构化：

没有一个固定的结构要遵守

十四：

面试内容的情景性问题和行为性问题？

情景性问题：

可以询问求职者在一个给定情景中将会作出怎么样的反应

行为性问题：

要求求职者描述在过去发生过的某个真实情景中，他们是如何作出反应的。

十五：

什么是新员工的入职引导？

（名词解释）

主要是向新员工提供着手工作所需要的一些信息（比如公司计算机密码以及各项规章制度）更为理想的是能够帮助员工与公司建立情感的联系》

十六：

什么是在职培训？

（名词解释）

在职培训:

是指让一个人通过实际操作来学习和完成一项工作。

十七：

什么是管理人员的在职培训，以及4中方法？

（职位轮换、辅导、顶岗法、行动学习法）

十八：

什么是绩效管理评价？

【绩效管理过程的三个方面】

绩效评价：

是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其当前以及过去的绩效进行评价。

1）制定工作标准

2）根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价

3）为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良的绩效水平而向员工提供反馈。

十九：

为什么要进行绩效评价？

以及绩效评价是由谁来完成的？

（由各级主管人员完成）

绩效管理：

就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效和组织战略目标一致的持续过程

绩效评价：

是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其当前以及过去的绩效进行评价。

（两者的比较P364）

之所以要对你的工作绩效进行评价：

1）从实用的角度来看，大多数企业仍然把员工的绩效评价结果作为确定基本薪酬以及做出晋升决策的重要依据。

2）绩效评价可以使上级和下属员工共同制定一项计划，以纠正已经发现的一些绩效缺陷，同时巩固员工已经做好的哪些工作。

3）绩效评价对于职业生涯规划有很大的作用，它提供了一个可以根据员工表现出的优势和劣势来对他们的职业规划进行审查的机会。

4）在企业的绩效管理过程中扮演一个必不可少的解释。

绩效管理是识别和衡量、开发员工个人和团队的绩效，并且使这些绩效和组织保持一致的持续过程。

二十：

图评尺度法则

低于期望，低于和达到之间，达到期望，达到和解除之间，杰出榜样

二十一：

晕轮效应：

（名词解释）

评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果所产生的影响。

二十二：

什么是赫茨伯格理论（保健——激励）P474

二十三：

什么是期望理论？

提出者维多克P475

二十四：

什么是计件工资制度？

是一中古老的同时也是目前仍然得到最广泛运用的奖励计划：

公司根据员工生产出的每一单位产品来支付一定数量的薪酬。

晕轮效应：

（名词解释）

评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果所产生的影响。