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造成薪资成本似无底洞般增加,一经决定,很难改变,无法随物价指数及生产力指数做机动调整。
人力资源管理的目的是促使企业组织获得最大的利益为前提,为达此目的所有相关的因素,如:
人员遴选、工作分派、员工考核、员工训练和管理及薪酬制度等等,都关系整体组织的发展。
重视人员训练管理,对于产品更新更快、技术多变的高科技产业,无非是一项竞争优势。
强调长期的雇用关系,也能与人才培养的理念相吻合。
为了保持长期雇用的关系理念下,需在人员扩编上采取谨慎态度,促使组织人力保持适度的弹性。
但若以员工的角度,在竞争激烈的职场上,薪资是最大影响员工工作意愿及工作情绪的因素之外,员工的福利制度问题在企业中也渐渐突显其重要的意义。
本文将有系列探讨曾在八零年代初期于美国红极一时的弹性福利制度(flexiblebenefits),也是目前在台湾企业界逐渐受到重视的一种员工福利概念。
就行为理论学派的观点来看,假设员工的工作绩效可能是受到员工心理因素的影响。
就赫兹博格(Herzberg)两因素理论的观点来看,假设员工心中的各种生理及心理的需求,包含了保健与激励因子(林明地等,民89,254)。
就马斯洛(Maslow)需求层级理论的观点来看,每位员工对于福利的需求不同。
因此经由上述的整合可以引述说明:
当单一配套的福利制度实施时,每位员工因为心中有不同的需求,当福利制度对于员工无法得到满足时,将无法产生激励因子,致使工作绩效没有改变。
当弹性福利制度实施时,可以配合每位员工不同的需求,达到福利制度对员工的正面影响鼓励,致使激励因子提升,工作绩效相对增高(林明地等,民89)。
本文将对弹性员工福利进行探讨研究,除了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹性福利制度包含了一般个人之弹性福利如医疗与亲属扶养之退税福利,另一方面为员工弹性福利,企业主以委外方式,委托企业顾问公司协助规划办理企业内部的员工福利制度实行。
传统模式与企业模式的福利哲学
在快速变化的环境中,经理们寻求工具及策略支持,来协助员工福利的设计、成本控制和管理,因此这些策略规划在人力资源部门与福利部门的应用情形,可被视为思考的模式及系统改变的过程。
目前企业模式具有策略性的福利规划,经整合公司及其企业环境的信息可运用于发展可以影响公司的局面。
并产生新的福利发展,校定已经存在的福利规划及改变目前福利的管理方式。
企业在设计员工福利政策时可参考福利哲学的四个构面:
1.福利层次:
高福利通常也具备较低的福利选择形式。
套装福利通常适用于传统家族的领导人。
2.选择层次:
拥有较高的选择,相对就有较少的福利,也就是要对自己安全负责。
有选择的员工知道自己的福利比没选择的员工好,使他们珍惜其福利,同时也会主动关心福利是否太低。
3.风险层次:
指雇主所提供的福利中所能忍受风险数量总额。
对于特别高的风险及特别低的风险,在规划设计上有大的不同。
对雇主来说是高风险的福利,相对于员工来说可能是低风险。
4.企业福利金额配置:
这项因素定义在将福利金如何分配给员工及处理类似家庭津贴、退休金分配,应否加重在争取福利及长期服务的员工上。
传统模式发展是以员工需求分析及其所得补偿率为基础,传统模式着重在传统与非传统的员工需求及福利机会上。
包含项目如下:
1.
退休、残障及死亡后补偿的需求。
2.
提供员工在更大的及意想不到健康保险成本之需求。
3.
协助员工于缴税后收入之最大化。
4.
符合企业需求下,协助员工处理家庭事务,并维持雇主与员工互动关系。
企业在现今多变化的社会中有许多状况产生,在福利策略规划的取舍中,因为福利成本及其适当的观点很少完美,因此在执行福利策略规划时,高层主管需要适时的参与。
无论是传统模式或企业模式,当被提出实行福利策略计划时,取其片段或整合使用,若没有适当的福利管理方法,则福利制度终究会无法成功。
目前员工福利制度实行问题
依据八十五年所颁定之劳动基准法第二条第三款条文:
工资:
谓劳工因工作而获得之报酬﹔包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实务等方式给付之奖金、津贴及其它任何名义之经常性给予均属之。
并于八十六年六月修订的劳动基准法施行细则第十条规范:
本法第二条第三款所称之其它任何名义之经常性给与系指下列各款以外的给与。
红利。
奖金:
指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金。
春节、端午节、中秋节给与之节金。
医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。
5.
劳工直接受自顾客之服务费。
6.
婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。
7.
职业灾害补偿费。
8.
劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。
9.
差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。
10.
工作服、作业用品及其代金。
11.
其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。
比较现今报上刊登征才广告之福利栏说明如:
劳健保、红利、教育训练、退休、三节礼金、婚丧急难及子女教育补助等等。
均属劳基法规范中,应不属于企业对员工之福利。
但其它如:
全身健康检查、国外旅游、男性陪产假、行动电话补助费用、庆生会及员工餐厅等等,非劳基法条文规范,由企业自主提供,可属于员工福利。
员工福利制度对于很多公司而言也是重要的形象表征,就前者报纸征才福利的比较,可得知企业征才,也期望藉由福利制度吸引及留住好的人才,为公司效力,协助公司发展。
不过实务上很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题呈现:
员工需求的不易掌握:
任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果,而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。
如果一项立意很好的福利项目,但是并不符合员工的需求,曲高和寡的结果只会浪费资源,甚至造成员工反感。
但是在自主性强的分众社会价值下,个别员工的需求是十分难掌握的。
在实务的工作中,就员工旅游而言,要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点,或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题,都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。
福利的规划通常会易给难收:
各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜,但是当公司预算有限或经费困难时,却很难降低。
例如:
往年三节礼金都是二千元,但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。
虽然公司的营运会有起伏,在营运状况好的时候所订定的福利事项,通常会成为营运低潮时挥之不去的恶梦。
预算不易编列:
由于员工的喜好不易掌握,每一项可选择的福利事项,通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算,如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
公平性很难兼顾:
福利事项最怕碰到的就是「公平性」的讨论,例如:
可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱?
契约员工是否可参加公司福利计划?
新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同?
诸如此类的问题,往往会消耗承办人员相当精力。
专人负责的浪费:
各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的,但福利事项又不是天天发生,太多的人力安排又显得浪费,而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作,在如今一切精简的要求下,如何安排福利计划执行人员的确也不容易。
员工福利一般较偏重企业盈余利润情况下举办,如遇经济不景气时营运困难,可在员工谅解下,缩减不致产生争议。
如在市场机能运作下,员工基本上多能获得合理的薪资报酬,此时员工对于福利制度的反应,将影响人才的招募留用。
员工会要求能够参与公司经营的机会让自己得到肯定。
可是在组织架构内毕竟有时因客观因素无法达成。
此时在员工福利设计时,可以在举办活动时,让员工自己参与设计规划,表现能力。
例如:
职工福利委员会成立后,由职工福利委员们自己设计一年的活动,听取员工的意见,使活动能有进步。
参与的员工也能得到赞美。
甚至公司在制度设计的绩效考核上可以加列公益活动参与字段,支持并鼓励员工参与。
一般公司组织内系以员工的学识经验,年资等考虑赋予适当的职位。
如果员工受限先天条件,可能在员工福利活动中得到自我实现满足。
公司在福利活动设计广邀员工参与,与职级无关,可能基层人员可以负责完成某项计划,同时公司可以予以奖励。
有时年终晚会也可让员工自己来表现,接受掌声肯定。
企业员工福利应有补充性及主导性两方面发展。
补充性
(1)
加强宣传自助互助的福利观念,改变员工认知。
劳工财产形成制度中的员工储蓄购屋计划要求员工先储蓄自助才能获得政府补助的权利。
(2)
提供社会保险不足部分的保险规划。
医疗险增加病房差额及失能保险或设置特约诊所支付差价。
(3)
自设退休年金或离职金制度,增加员工离开工作岗位后的生活保障。
(4)
配合政府的政策措施,在公司内部提出建议,鼓励员工参与。
就读空中大学补助、托儿所补助、劳工教育函授班等。
主导性
发展免费福利,避免增加企业主角扩及资源浪费。
采取联合采购活动节省员工受物价上涨压力。
强调生活服务,让福利活动成为长期性落实于平实,追求生活化。
生涯规划辅导、社团活动、志愿服务义工。
台湾一九八零年代的开始,经济发展由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。
随着结构的改变,社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。
由于在台湾经济起飞的初期,劳工的薪资低,所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等,藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。
这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦,而维持生活的基本需要,对劳工提供适时的协助。
而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加,企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。
以美国而言,他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959年的百分之二,上升到1990年的百分之三十八,1995年员工福利成本占员工薪酬的百分之四十(何永福、杨国安,1995)。
伴随着经济的发展与所得的提升,薪资不再是员工唯一追求的目的,员工对福利的改善不但越来越受注重,员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。
在此种转变下,企业对其福利、薪资制度,必须作做相应的调整,因此弹性福利制度概念的应运而生,将会提供企业另一思考发展方向。
弹性福利之基础
弹性福利起源于七零年代,蓬勃发展于八零年代。
弹性福利制度产生背景如下:
社会环境变迁、就业人口需求多样化。
对人性管理的重视。
减少福利成本努力。
弹性福利又称为「自助餐式的福利」(CafeteriaBenefits),因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。
因为员工的需求常随时间的变化而有所不同,例如员工的年龄、性别及家属的数目。
员工既然能够掌握自己的福利措施分配权,即可以配合自己的情况,选择对自己最有利的福利,这种组织所提供的自我控制,对员工的确有激励作用,同时也可润滑员工和组织的对立关系。
此外员工因为得到较多的控制权,士气也会有所提升。
而根据美国的刘易斯协会(LouisHarrisAssociation)曾对采取弹性福利的公司做一项调查,发现公司实施弹性福利的原因如下:
控制激增的成本(40%)
符合员工的需求(27%)
促进员工的满足感(17%)
增进员工的士气和忠诚度(16%)
使员工充分了解实际的福利成本为何(14%)
增进员工的福利(11%)
然而除上述之外,我们认为在人力市场竞争如今日商场的情况下,利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工,应也是弹性福利制能受到重视,且在美国八零年代蓬勃发展的原因之一。
(如表一)
很多公司就思考不同的方式举办福利事项,其中外包式(outsourcing)的「挑选式福利计划」(OptionalBenefitsProgram)就能够解决以上各项困扰。
「挑选式福利计划」,乃是针对以上各项企业最常面临的困扰所设计的一项划时代福利计划。
此项计划的最基本精神在于增加企业福利事项的「弹性」(flexibility),另外增加员工对于福利事项的自主性(YourBenefits,YourCall),使得企业以及员工同时得到好处,真正能让福利成为福利。
弹性福利制度(Flexiblebenefits)在美国受到雇主相当的重视与推行,由于每位员工有一定的福利金额可自由选择所需的福利项目,不仅可满足个别员工的需要,同时可避免福利支出的节节高升。
期望企业部门在思考如何满足员工福利需求时,能从整个员工福利制度着眼进行规划,并设计出弹性与多样化的方案,以增进员工福祉,提升员工的家庭与工作生活质量,并回馈公司增进企业组织性能与发展。
弹性福利与期望理论
员工福利的提供虽会造成组织一定的成本增加,但以长远的观点来看,对组织整体的经济效益却有很大的帮助。
以下以需求层次理论、激励保健理论、期望理论与交换理论作为员工福利立论基础:
(一)需求层次理论
马斯洛(Maslow)(1970)提出需求层次理论,将人类需求由下而上分成五类:
生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求与自我实现的需求。
其中后四项合称为心理需求,唯有在低层次的需求获得满足时,才能提高至较高层次的需求,或从基本的提高至复杂的需求(Maslow,1970)。
(二)激励保健理论
赫兹博格(Herzberg)(1959)提出激励保健理论(Motivation-HygieneTheory),又称两因理论(Two-factortheory),对于能防止员工不满的因素,称为「保健因素」(Hygienefactors)或「维持因素」(Maintenancefactors),而能带来员工满足的因素,称为「激励因素」(Motivators)。
保健因素共有五项:
机关组织的政策与管理。
上司的监督。
报酬待遇。
人际关系。
工作环境与条件。
这些因素乃是满足员工较低层次需求的工作诱因,若未能达到最低的需求水平,则会导致员工的不满。
然保健因素仅能使员工安于工作,并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足,还必须运用激励因素如:
成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等,才能使员工具有工作满足(Herzberg,1959)。
因此,员工福利的设计可从保健与激励因素考虑,使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。
(三)期望理论
期望理论(ExpectancyTheory)的基本立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬,主要由以下三个要素所构成:
努力能达成绩效的期望(Effort-to-PerformanceExpectancy)。
绩效能带来报酬的期望(Performance-to-OutcomeExpectancy)。
个人对报酬的偏好与价值(Valence)。
换言之,透过设计一套完善的报酬制度将可激励员工努力工作以获得所期望之报酬(DuBrin,1997)。
员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一,诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利,以及住宅服务等设施性福利,若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬,将有助于提升其努力工作的动机。
(四)交换理论
Homans(1967)的交换理论中,酬赏的概念乃交换理论的础石。
交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的,故在交换过程中,交换的双方若不能得到满意的结果获利润时,则无交换的必要。
McCaffery(1992)指出今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展,交易(trade-offs)的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素,而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。
换言之,员工福利可视为另一种酬赏员工的方式,雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。
员工可以从一些福利方案中,挑选适合自己的利益计划达成个人的需要。
与传统上一种利益适合所有的人有所区别。
组织所提供的福利,平均而言,大约占了一个员工薪资的40%。
组织是根据每个人薪资比例,为每人建立一个弹性的支出账户,而且在每个利益上给予一个价钱卷标。
每个员工支付完之后,就可以选择自己的福利。
弹性福利制和期望理论有所关联,弹性福利制度可以转换福利支出为激励物。
符合期望理论。
弹性福利制的实务应用从员工的观点来看,个人的福利的成本通常会提高,很少所有的福利都可以购买到。
因此就组织观点来看,弹性福利制度契合期望理论,可增加组织迎合员工之个别差异需求,使员工善用个人福利资源。
组织与个人之间配合弹性福利制度的实施,将可各取所需以获得双赢的局势。
弹性福利于员工与组织之实务应用
在美国有许多的福利事项服务公司(EmployeeBenefitsServiceProvider)每年会针对不同公司企业,提出「员工年度福利计划」(AnnuallyEmployeeBenefitsProgram),交由各企业参考,各公司可以依据预算以及本身员工特性(性别、年龄、家庭状况),就各项计划中挑选合适项目。
公司方面,仅要在年度终了前依照营业状况订定出下一年度每位员工(正式员工、契约员工及外包人力可能会有不同额度)可以运用的福利预算额度(AnnuallyBenefitsBudget),其余所有工作均交由专业福利事项服务公司即可。
参与「挑选式弹性福利计划」公司的员工,每年只需在指定的时间内,在公司核准的年度福利预算额度内,针对自己的需要规划自己的年度福利事项。
除了可以针对个人需要规划短、中、长期福利事项外,甚至有些福利事项还可以允许修改。
对于公司而言,弹性福利计划的优点如下:
年度福利预算可以很明确的编列,也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算,因为只要年度人力需求计划有了,乘上每位员工预算金额,就是全年福利预算金额。
虽然总预算金额不变,由于可以提供的福利项目增多了,因此可以提升企业形象,成为优秀人才愿意工作的地方。
由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行,公司内部不再需要专职的人员负责,可以减低人员编制。
可以很顺利将人力编制结构做调整,也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。
员工的福利也可以当作奖励制度一种,不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度,使福利与员工个人工作绩效相结合,并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。
由于专业福利事项服务公司提供服务,因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成本,使得各项福利事项均能物超所值。
福利成本不断的增加,使很多组织负担沉重。
而弹性福利制度的实施,通常会在每个福利项目之后标示其金额,可使员工了解每项福利和成本之间的关联,让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。
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