化工企业绩效考核Word文件下载.docx

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安全部

30.2技术部关键绩效考核指标

开发计划

完成准时率

技术部

项目申请成功率

技术成果

转化成功率

技术方案差错率

考核期内技术方案出现严重错误的次数

工艺改进

成本降低率

技改工作按

计划完成率

实验室安全

事故发生次数

指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失

售后技术服务满意度

用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示

9

项目成本

预算达成率

30.3采购部关键绩效考核指标

采购订单

按时完成率

采购部

采购物资合格率

采购成本

预算差异率

物资短缺时间

指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数

应付账款周转率

供应商交

货及时率

30.4储运部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

储运部经理

部门

储运部

考核人姓名

总经理

权重

绩效目标值

考核得分

仓储费效比

15%

考核期内确保不超过%

仓库面积利用率

10%

考核期内确保达到%以上

存货周转率

库存货损率

运输货损率

出入库准时率

平均装卸成本

考核期内确保不超过万元/吨

库存盘点账实相符率

部门管理费用预算节省率

5%

考核期内确保费用预算节省率不低于%

10

绩效考核工作协作满意度

考核期内确保评分平均值达到分以上

11

部门培训计划按时完成率

考核期内确保培训计划100%按时完成

本次考核总得分

考核指标说明

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

30.5设备部经理绩效考核指标量表

设备部经理

设备有效利用率

设备负荷率

考核期内确保达到%

设备保养率

设备故障频率

考核期内确保不超过次/台时

大宗设备采购成本节约率

设备故障报修及时率

考核期内确保设备故障100%按时报修

动力供应及时性

考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过小时

考核指标

说明

30.6品管部经理绩效考核指标量表

品管部经理

质检工作及时完成率

考核期内确保质检工作100%按时完成

原辅材料现场使用合格率

产品质量合格率

产品质量原因退货率

客户投诉改善率

质量整改项目按时完成率

考核期内质量整改项目100%按时完成

质量成本占销售额比率

质量体系认证一次性通过率

考核期内确保费用预算节省率不低%

30.7安全部经理绩效考核指标量表

安全部经理

安全检查计划

20%

考核期内确保安全检查工作100%按计划完成，及时消除安全隐患，保证安全生产

千人负伤率

安全隐患整改率

考核期内安全隐患整改工作100%按时完成

安全事故发生起数

考核期内发生安全事故的总起数少于起

安全培训覆盖率

安全事故及时处理率

考核期内确保安全事故100%得以及时处理

考核

指标

安全检查计划按时完成率

30.8化工企业绩效考核制度

制度名称

化工企业绩效考核制度

受控状态

编号

第1章总则

第1条绩效考核目的

1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1.了解员工对组织的业绩贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4.了解员工对培训工作的需要。

5.为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3.年度考核：

适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

第7条权重分配

考核人及考核人权重分配情况如下表所示。

考核人和考核人权重分配表

月度

季度

工作完成情况

部门计划完成情况/分管工作完成情况

能力

态度

部门负责

人/副总工

考核小组

40%

50%

分管领导

60%

普通员工（除勤务系列的员工）

本部门负责人

100%

本部门员工和其他部门若干员工

勤务系列

注：

表中的百分比为考核人打分的权重。

第8条绩效考核人

1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。

2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。

3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。

4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

第9条被考核人

1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。

（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。

（2）兼职、特约人员。

（3）试用期员工。

（4）公司临时工。

（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。

（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。

（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。

2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。

（1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。

（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。

（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。

（4）勤务人员，即司机等。

第2章绩效考核的内容及考核办法

第10条绩效考核体系相关定义

1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。

绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。

第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。

具体内容如下表所示。

不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系

部门负责人/副总工

●

普通员工

（除勤务系列员工）

“●”代表构成指标。

第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。

第13条业绩考核内容

1.考核副总工分管工作完成情况。

2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。

3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。

第14条业绩考核办法

1.副总工

（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。

（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。

分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。

（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。

（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。

2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）

（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。

（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。

部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。

（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。

（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。

3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）

（1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。

（2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。

（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。

（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。

（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。

第15条能力考核

1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定

2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。

第16条能力指标体系

1.副总工/部门负责人能力指标体系

副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）

2.员工能力指标体系

员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核能力指标）。

第17条能力考核方式

1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。

2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。

第18条态度考核

1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。

3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。

第19条态度指标体系

1.副总工/部门负责人态度指标体系

部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%。

2.员工态度指标体系

员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。

第20条态度考核方式

1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分

2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。

第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法

1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。

2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。

不同考核对象的考核指标权重表

部门负责人

/副总工

70%

表中的百分比为考核指标权重。

第3章绩效考核实施

第22条考核人培训目的

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。

第23条绩效考核体系对考核人的要求

1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。

2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。

3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

第24条绩效考核人培训内容

人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。

第25条月度绩效考核实施过程

1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。

2.月度绩效考核流程

（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。

（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。

（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。

（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。

（5）人力资源部审查后交总经理批准。

第26条季度绩效考核实施过程

1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

2.季度考核流程

（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。

（2）考核小组召开公司季度工作例会。

（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。

（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。

（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。

（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。

第27条年度绩效考核实施过程

1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。

2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程

（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。

（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。

（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。

3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程

（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。

（2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；

被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。

（3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。

（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，