汾西矿业集团设备修造厂员工培训浅析Word文档下载推荐.docx

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本论文主要对汾西矿业集团设备修造厂（以下简称为汾西设备修造厂）的员工培训情况进行分析，找出该厂在员工培训上存在的认识和操作误区，并提出相应的合理化的建议，希望可以对该厂的员工培训改进有所帮助。

【关键词】员工培训培训体系培训评估

引言

人类社会在经过了农业社会、工业社会后，现在正朝着知识经济社会迈进，知识已经成为促进社会进步的核心力量。

想在瞬息万变的市场中立于不败之地，企业就必须进行持续的员工培训与教育，促使员工的知识水平“与时俱进”，以保持并提升企业的核心竞争能力。

员工培训是企业进行人力资源管理和开发的主要组成部分，是“终身教育”和“终身学习”新理念的具体体现，它对提高企业效率、节省成本、维持稳定的工作标准以及建设“学习型企业”具有重要意义。

现在的市场竞争，竞争的主体其实是人，也就是要竞争企业员工的水平。

在这种情况下，如何有效地调动人力资源的潜能，以适应日新月异的环境，提升企业绩效，为企业创造更好的效益，就成为了每一个企业都该认真研究的课题。

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业在市场上是否占有竞争优势。

因此，作为国有大型煤机制造企业，必须树立起“人才为本”的观念，努力提升员工的素质，建立健全培训体系，并通过行之有效的培训，使员工的水平不断上升。

最终，以员工个人能力的提高，个人的不断发展来促进企业的进步。

本文以汾西设备修造厂为研究对象，运用了员工培训与开发的相关理论，结合汾西设备修造厂员工培训的实际情况进行分析，提出了一些相应的合理化的改进措施，希望可以为该厂员工培训的发展提供一些有益的参考。

一、员工培训的概述

（一）员工培训的定义

员工培训是指“企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动”①。

（二）员工培训的目标及特点

员工培训的目标可以从以下两个层面来考察：

从企业方面看，员工培训就是要把员工知识能力不足、员工态度不积极而产生的不良影响控制在最小限度；

从员工个人方面看，通过培训可以提高自身的知识水平和工作能力，达到员工自我发展的目标。

员工培训具备以下特点：

第一，培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。

当一个企业提出一项培训计划的时候，必须准确地分析培训需求，考察它对企业目标实现有无帮助。

第二，员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为。

主要体现在培育职业道德、树立企业观念、传播技术知识和培养工作能力四个主要方面。

其中前两者是间接表现的，受企业文化的影响，无法立竿见影；

而后两者则是直接表现的，是员工培训的重点。

第三，员工培训是企业开展的有目的、有计划的、有针对性、有步骤的人力资源管理行为，必须确立既定的培训目标，提供独特的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。

（三）员工培训的方式

常用的员工培训方式主要有在职培训与脱产培训。

在职培训是指“为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为‘在岗培训’‘不脱产培训’等”①。

其主要方法有师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等，其中被企业广泛应用的主要是师带徒与工作轮换这两种方法。

脱产培训是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训，也称为‘职业外培训’”②。

其主要方法有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等，其中最常用的是演讲法。

（四）员工培训的流程

员工培训是人力资源部门的重要职能，也是企业人力资源开发的重要内容，为了提高员工培训的效果必须对员工培训的全过程进行精心的设计和有效的管理，让每一个环节都能充分体现其职能。

员工培训的流程图如图1所示：

图1员工培训流程图

二、汾西设备修造厂员工培训的现状

（一）汾西设备修造厂概况

汾西设备修造厂始建于1956年，现有职工736人，其中工程建筑技术人员119人，拥有各类生产设备263台、检验设备46台。

该厂主要由皮带、胶管、铸造等生产车间以及行政、财务、劳人等职能科室与党群组织构成。

该厂是一个具有50年历史的煤机修造企业，从1956年建厂到2000年间，一直以煤矿机电设备修理为主。

随着煤炭企业改革进程的不断推进，该厂重新给企业定位，变“以修为主”为“修造并举”，着眼于矿用运输设备的制造，走皮带机专业化生产之路，努力提高企业的核心竞争力。

在这样的发展思路的指引下，该厂在圆满完成煤矿修理任务的同时，整机制造能力得以大幅度提升。

现在该厂已成为集煤矿机电设备制造、修理和零配件加工为一体的综合型煤机厂。

依托建有年生产能力为30万米的阻燃输送带厂这一资源优势，该厂将皮带输送机作为主力产品开发。

2002年至2007年，该厂共生产成套皮带输送机318台，皮带输送机的经济贡献率占到全厂经济收入的85%以上。

其主要产品有带式输送机、刮板输送机、矿车、高压电气开关、阻燃输送带等。

该厂积极研发制造煤炭生产急需的机电设备，以皮带机专业制造为目标，在煤矿运输设备领域取得了良好的成绩，形成了从普通皮带机、强力皮带机到矿井主提升皮带机的完整产品链。

（二）汾西设备修造厂员工培训状况

1．员工培训的形式

（1）新员工的培训主要是以“师带徒”的形式来完成。

该厂以机械设备制造维修为主，是一个具有技术密集型特色的企业，需要的是进行实际操作的技术人员。

因此，新员工入职之后，多以一名经验丰富的老员工作为师傅，由师傅口头传授并亲身示范，传、帮、带，教会新员工所需的工作技能。

（2）管理人员的培训主要是以高校深造的形式来完成。

高校毕业的员工子女，按照汾西矿业集团的政策，自愿报名并参加统一考试。

基本考试合格之后，与企业签订就业协议，进入中国矿业大学学习。

在中国矿业大学完成习完毕并取得相关证书之后，分配至汾西设备修造厂管理岗位工作。

（3）技术人员的培训主要是以开展员工技能竞赛的形式来完成。

该厂由2000年至今，每一年均按照汾西矿业集团指示举行员工技能竞赛。

员工技能竞赛分为三个阶段：

第一阶段，汾西设备修造厂以车间、科室组队参加技术比武，获胜者会获得一定物质奖励，优秀者还会被推荐至汾西矿业集团，参加集团大赛；

第二阶段，优胜者参加汾西矿业集团的员工技能大赛，以各厂（矿）为单位组团参赛；

第三阶段，参加山西焦煤职工技能运动会及山西省、全国煤炭行业职工技能大赛。

最终获胜者除物质奖励外，在汾西矿业集团内部还拥有优先晋升权。

2．员工培训的流程

每年年末，汾西矿业集团进行组织层面的培训需求分析，制定各下属企业的培训计划，并将培训命令下达至各个企业。

作为汾西矿业集团的下属企业，汾西设备修造厂接到上级培训命令之后，依据培训命令上报培训人员名单，交由汾西矿业集团人事处核准。

培训工作的组织实施全权由汾西矿业集团员工学校负责。

培训结束后，由矿业集团人事处统一进行考试检验培训成果，作为培训评估的依据。

汾西设备修造厂员工培训流程如图2所示：

图2汾西设备修造厂员工培训流程图

三、汾西设备修造厂员工培训存在的主要问题

汾西设备修造厂员工培训工作注重人才知识与技能的全面提高。

该厂针对高素质人才给予高校深造晋升机会，吸引了不少高素质人才进入企业工作，提高了员工队伍的素质水平。

同时针对技术人员则开展了技能竞赛，很好地激发了员工的学习热情，促进了员工个人技能水平的提高。

这都为构建良好的企业培训文化奠定了基础。

但是汾西设备修造厂员工培训工作仍然存在一些不足，极大地影响了该厂员工培训的效果，下面详细论述。

（一）缺少完善的培训需求分析系统

汾西设备修造厂在培训之前，往往缺少完善的培训需求分析，而只是按照上级的行政命令去执行培训任务，没有明确的培训目标，更加没有合理设计的培训方案，对自身的实际情况不做深入的调查分析，这使得培训没有针对性，结果造成需要的技术人员得不到培训，很多熟练技术人员却重复培训，浪费了培训经费的同时还影响到企业生产效益的提高。

培训需求分析是员工培训工作中必不可少的环节。

只有通过培训需求分析，找出产生差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它，企业才能对员工的培训需求对症下药。

如果不进行详细科学的分析，而盲目培训，那么只会浪费资源。

该厂在实际的培训工作中缺少的正是对培训需求的分析。

由于对培训需求分析的不到位，导致了既定的培训目标和策略与实际脱钩，这样直接影响了员工学习的积极性，他们往往只是在本单位的行政命令下被动去学习，应付考试，而不是用心学习所缺知识。

因而员工的自身素质在培训过后并没有大的提高。

该厂很少根据其自身需要以及员工的需求来进行培训，更多是为培训而培训，流于表面。

同时管理者对员工培训的重要性认识不足，往往不考虑企业的长远战略，对员工只重视使用，不重视培养，只考虑短期内的成本和收益，不愿对员工进行培训。

管理者认为员工培训投入巨大但成效不明显，把培训当作企业的一种成本，能节约就节约，能省则省。

（二）缺乏规范的培训计划

规范的培训计划有着重要的意义。

从企业角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，培训计划就是规划企业的培训资源和工作的重点；

从人力资源部门角度来看，培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是培训工作如何开展的蓝图和指引；

从员工角度来看，培训计划可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展的计划与目标，通过设定学习计划与企业共同成长。

汾西设备修造厂由劳人科负责固定的培训工作，常年以汾西矿业集团员工学校为依托，没有专门进行培训的部门，培训模式单调僵硬。

而且，该厂对员工培训重视程度不够，很少主动对员工进行培训，多数情况下利用老员工带新员工，其它培训也只是象征性完成上级下达的固定任务。

因此该厂制定的培训计划并不规范，它缺乏设计合理的培训课程，缺乏认真筛选的培训方法，也缺乏完善的培训条件，培训人员水平参差不齐。

（三）没有完善的培训评估体系

培训效果评估是检验培训活动成败优劣的手段，是检验培训效益的唯一标准。

培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的标准。

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

汾西设备修造厂为员工提供了培训机会，但却仅仅只注重表面功夫，忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。

管理者虽然认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够。

培训评估仅仅是对培训内容进行考试，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次。

与此同时，管理者没有对培训评估结果进行系统的记录，没有将培训评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行总结和反馈，缺乏对培训评估的专业管理，没有建立完善的培训评估体系。

四、汾西设备修造厂员工培训的改进建议

（一）完善培训需求分析系统

培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答的是为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。

它是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。

它是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织内部及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的分析与鉴别，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动或过程。

培训需求分析的实质就是通过分析组织及其成员的现有状况与目标状况之间的差距，来确定是否需要培训以及培训的内容如何。

其中，主要是对组织、工作、员工三个层面进行培训需求分析。

汾西设备修造厂员工培训工作的开展主要是汾西矿业集团下达培训命令，组织层面的培训需求分析相对完善。

但工作层面和员工层面的培训需求分析相对薄弱。

以下主要针对这两方面对其培训需求分析进行改善。

1.针对工作层面的培训需求分析

汾西设备修造厂劳人科应在培训工作开展前根据员工的职位说明书以及岗位需求变动情况制定工作层面的培训需求分析计划，来反映员工工作的复杂程度、饱和程度以及内容和形式的变化。

最终以书面形式汇报培训需求情况。

2.针对员工层面的培训需求分析

汾西设备修造厂劳人科应参考员工档案填写员工层面需求分析表（见附录1）。

该表涉及员工的知识、专长、年龄结构、个性、能力分析以及员工的个人培训需求。

员工个人培训需求采用问卷调查形式进行，填写员工培训需求调查表（见附录2）。

一并汇总后上报汾西矿业集团人事处。

组织、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位以及员工三方的共同需求区域，并以此作为组织的培训目标。

（二）制定合理规范的培训计划

在进行过培训需求分析之后，就可以依据培训需求分析的结果来制定合理规范的培训计划。

首先，要合理设计培训课程。

其次，要认真选定培训方法。

再次，要准备完善的培训条件。

最后，改善培训激励制度。

1.设计合理的培训课程

汾西设备修造厂应在往年培训课程的基础上，根据劳人科上报的培训需求分析资料在汾西矿业集团安排的课程中调整本年度所需要进行的培训课程。

2.选定培训方法

汾西矿业集团人事处应根据不同课程选定适宜的培训方法，员工学校应根据员工具体情况调整培训方法，汾西设备修造厂劳人科应对矿业集团人事处设定的培训方法提出改进建议。

3.准备完善的培训条件

汾西设备修造厂劳人科应调整员工工作时间和工作任务，及时进行岗位补充，在不影响工作任务完成的情况下积极配合员工培训工作的开展，并鼓励员工参与培训。

4.改善培训激励制度

很多时候，员工把培训看作是一项“任务”，缺乏主动性和积极性，具体原因有两个方面：

一是培训内容与实际脱节，培训形式单调，这一问题已经由培训需求分析解决；

二是缺乏有效的培训激励制度，这是重点。

建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来，将员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工作等级升降、个人职业生涯发展联系起来。

下面是几种典型的方法。

第一，培训成绩尾数处罚。

就是对培训考试的成绩进行排名，对后几名的学员进行相应的惩罚。

第二，培训积分制。

它要求全体员工必须积极参加培训活动，获得积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。

第三，培训与职业生涯的发展相联系。

此种激励制度下是将员工培训的结果直接与其晋升挂钩，使得员工能够认真地对待培训。

第四，与员工签订培训合同。

这也是制约员工使其积极参加培训的一种有力的制度措施。

（三）建立完善的培训评估体系

培训有效性指的是公司和员工从培训中获得的收益。

所以，培训结果的有效性分析不仅仅有利于企业节省培训成本，更关注员工的生理与心理特点，强调以人为本。

为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估，如果不进行培训效果评估，就无从考察培训的有效性。

所以做好培训后的评估工作显得尤为重要。

针对汾西设备修造厂培训评估体系存在的问题，应运用“柯氏评估模型”①，对员工进行四个层次的评估。

所谓柯氏评估模型是指美国人力资源管理专家唐纳德·

柯克帕狄克在1959年提出的四个层次的评估模型。

这个培训有效性评估模型是最为人知并广泛应用的评估模型。

柯氏评估模型从反应、学习、行为、结果四个层次来评估一个培训项目。

反应评估重点是学员满意度，即指受训者对培训项目的评价，如培训课程、培训师、培训安排等，这是培训效果评价的基础层次；

学习评估是检验受训者知识、技能、态度有无改变，这是培训效果评价的第二层次；

行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作中表现出的变化，这体现出员工在培训中所学习的技能和知识的转化程度，这是培训效果评价的第三层次；

结果评估是柯氏评估模型中最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变，例如成本是否降低、工作结果是否改变、质量是否提高等，它是培训效果评价的最高层次。

柯克帕狄克认为这四层的信息是递增的，即底层的信息是为进行更高层次的评估打下基础，就像金字塔一样，越是往下进行，评估时要求获得的信息量也就越大。

在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，包括认知结果、技能结果、情感结果、结果以及投资回报（ROI）。

认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度；

技能结果指标用于评估技术、动作或行为的改变程度，包括技能的习得和技能的迁移；

情感结果包括态度和动机，一类是对培训本身的态度，另一类与培训内容有关；

结果指标用于决定培训项目对企业的贡献有多大；

投资回报指标将培训的收益与成本进行比较，来衡量培训的有效性。

详细情况如表1所示：

表1培训结果指标

培训结果指标

举例

认知结果

安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等

技能结果

使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等

情感结果

对培训的满意程度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等

结果

缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加

投资回报（ROI）

经济衡量

汾西设备修造厂现阶段只是完成了反应评估与学习评估，缺少对行为以及结果的评估，建议采用柯氏四级有效性评估模型完善其评估体系。

针对汾西设备修造厂员工培训评估体系所存在的问题具体完善措施如下：

1.行为评估

行为评估，对学员培训后工作表现的变化做调查。

主要的评价依据是员工上一期的绩效考核结果，同时该厂劳人科应及时与部门主管沟通了解员工在培训后的工作表现，并形成书面报告。

2.结果评估

结果评估，运用经济指标进行统计分析。

主要参考的经济指标包括投资回报率以及培训效用。

该厂劳人科应对统计好的经济数据进行分析并得出评估结果。

培训评估是一个完整的体系，需要进行反应、学习、行为、结果四方面的评估。

主要的依据包括学员满意度调查（见附录3）、培训考试成绩、上一期绩效考核结果、主管评价以及经济指标评估结果。

如此才能形成完善的培训评估体系，更加科学地对培训进行评估，使评估的结果更为真实有效。

培训评估应该持续不断地进行，只有这样，培训评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者以持续的动力和压力。

总结

现在的企业都面临着四大竞争性挑战：

全球化，高质量，多元化和高绩效工作系统。

这意味着企业如果想在本区域乃至国际市场上保持竞争力，就必须拥有一支高绩效的员工队伍，这一切都要求员工比以前有更高的素质，而所有的这些技能的提升都离不开培训。

员工培训是企业生存发展的需要，是提高管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的关键。

本论文通过对汾西设备修造厂员工培训现状的分析，找出了该厂在员工培训方面的欠缺，并提出了合理化的改进建议。

汾西设备修造厂作为大型国有企业，有着非常良好的前景，员工培训是企业发展的基础，科学地进行员工培训将会非常有效的推动汾西设备修造厂的发展。

附录1

员工层面需求分析表

姓名

所属部门

职位

性别

年龄

学历

专业

英语水平

职业技能证书

气质类型

上期绩效考核结果

主管工作能力评价

说明：

员工气质类型需根据标准气质类型测试结果进行填写。

附录2

员工培训需求调查表

部门：

_________填表日期：

___年___月__日

培训

类别

培训内容

是否同意

参加人员

培训方式

自愿参加

指定人员参加

部门全体员工参加

课堂

授课

在实践中演示

座谈

讨论

其他

公共

教育

1.企业规章制度

2.企业文化

3.社交礼仪，人际沟通

4.保健知识讲座

5.英语基础知识

6.团队拓展训练

7.其他

请说明：

业务

知识

各部门员工根据各自的岗位特点提出需求

1.行业动态

2.行业内前沿信息、发展方向

3.行业内新技术的应用推广

4.专业所急需理论知识

5.专业所急需专业技能

6.其他

请说明（尤其是近期工作中所需要的相关方面的培训）：

1所列内容仅供参考，在同意的项目栏内打√，还可列出自己需要的内容，可另附纸说明。

2请您根据您所在部门的需求填写此表。

谢谢合作！

附录3

员工培训满意度调查表

培训课程名称：

授课讲师:

授课时间：

评估项目

最低分表现

得分（1-10分，表示“最差-最好”）

最高分表现

课程评估

课程内容是否符合您的培训需求

课程内容相对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度很低

（1）

（2）（3）（4）（5）

（6）（7）（8）（9）（10）

课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度很高

课程内容对实际工作的有无指导作用

对实际工作毫无指导作用

对实际工作非常有帮助

讲师评估

课程准备是否充分

准备极不充分，对课程很不熟悉，不系统，杂乱无章

准备非常充分，对课程相当熟悉，具系统性，条理清晰

课堂讲述是否精彩

课堂讲述平淡无味，欠缺培训技巧，没有吸引力

课堂讲述非常精彩，培训技巧很高，具有很强的吸引力

授课讲师表达能力

口齿不清，语言交流有障碍，无辅助性身体语言

口齿清楚，语言流利，辅助性身体语言丰富且有帮助

授课讲师激发学习欲望的技巧

课程讲述令学员毫无学习欲望

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