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而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向上的目的。

这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；

考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持；

同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。

好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性的目的；

但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。

关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。

这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。

我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。

鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。

该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。

打个简单的比方：

某a，试用期间每月收益不低于2014元（仍可以适度浮动）；

如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。

虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。

频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

现将本学期学习的心得体会小结如下：

1、经过本学期的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；

及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本学期的学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；

横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。

通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。

及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

4、本学期的人力资源课中，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。

在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的，人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。

同样希望这门课程越办越好。

第二篇：

学习《人力资源管理概论》心得体会学习《人力资源管理概论》心得体会

通过《人力资源管理概论》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源战略规划

要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；

同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。

二、做好人员的招聘与配置

在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。

在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；

在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。

在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。

三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。

在培训层次上可分为三类：

包括高层培训、中层培训、职员培训。

在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。

在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。

并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。

坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。

并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、做好薪酬福利工作

以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。

相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。

在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。

集体福利如食宿、交通、有薪假期等；

个性福利如给予学习机会、疾病补助等。

六、建立企业和员工的和谐关系

要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。

如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

第三篇：

人力资源管理概论人力资源管理概论

1、几种概念的区别

（1）人力：

人的体力和智力的总称

（2）人才：

在一个国家或地区拥有管理、研究、创造专门技术能力的人的总称（3）人力资源：

指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总称，是能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力，劳动能力的人的总称（4）人口资源：

指一个国家或地区拥有的人口总量。

（5）劳动力资源：

具有劳动能力和在法定劳动年龄的人口总量。

关系：

人口>

人力>

劳动力>

人才2、人力资源的含义：

（1）指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

几个要点解释：

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称劳动能力

（2）这一劳动力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉（3）要被组织所利用，组织可以是国家或地区，企业或作坊

3、人力资源管理的含义：

即现代的人事管理，指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动

4、人力资源管理的任务：

（1）建立有利于员工发展的机制及政策制度

（2）识人、选人

（3）育人（4）用人（5）激励（6）留人5、人力资源达到的具体目标：

（1）保证价值源泉种人力资源的数量和质量

（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确、有效（4）实现员工价值分配的公平、合理

6、人力资源管理的外部环境：

（1）政治因素：

政治环境的影响，政府管理方式和方针政策的影响

（2）经济因素：

经济体制的影响，经济发展状况和劳动力市场状况的影响（3）法律因素；

（4）文化因素

7、人力资源管理所从事的活动的三大分类：

战略性和变革性活动；

业务性的职能活动；

行政性的事务活动8、人力资源管理者的角色（乌里奇）：

战略伙伴；

管理专家；

员工激励者；

变革推动者

9、职位分析的含义：

指了解组织内部的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位（6w1h）

10、职位分析的原则：

系统分析原则；

关注职位原则；

以当前工作为依据的原则

11、麦克利兰胜任素质的冰山模型：

（1）知识：

某一特定领域的有用信息

（2）技能：

从事某一活动的熟练程度（3）社会角色：

希望在他人面前表现出来的形象（4）自我概念：

对自己的身份、个性和价值的认识和看法（5）特质：

个体行为方面相对持久、稳定的特征（6）动机：

那些决定外显行为的自然而稳定的思想

12、招聘的含义：

指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

6r—恰当的时间、范围、来源、信息、成本和人选13、star原则：

即situation（情景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）

14、情景模拟面试的类型：

star面试法；

案例面试；

文件筐测试；

玻璃天花板面试（指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位）；

无领导小组讨论

15、人才招聘的五原则（乔布斯原则）：

（1）企业所需和岗位相适合结合

（2）外部招聘和内部选拔相结合（3）企业发展和当前使用相结合（4）领导招聘和后续服务相结合（5）外不避仇和内不避亲的相结合16、对人力资源从业者的看法

当今人力资源从业大多很不专业，主要存在以下问题

（1）没有好的认识论和思维方式，宏观上不能系统的思考企业基本问题，微观上不能细化各类指标，总在中观上做文章

（2）缺乏系统的理论知识和实践经验，不能有效的综合提炼知识，创造具有实际价值的方法、工具，只能一味的模仿、抄袭（3）考虑问题的出发点常常忽略企业作为经济组织的首要职能—经济利益，过多的考虑如何树立企业形象，如何发展个人等因素

（4）过于追求形式而忽略实际效果，常常认为方法越先进越好，从目标管理、360度、kpi到平衡记分卡、素质模型，好

象越先进越能说明组织的优越性，不注重实际效果，哪种方法都没用好

（5）注重知识而忽略实际管理能力，大家作为管理者最主要的是参与管理，而不是研究理论，而现实情况是很多人知识还比较丰富，可实际操作一塌糊涂17、人力资源的六大模块

规划；

招聘与配置；

培训与开发；

绩效管理；

薪资与福利；

劳动与员工关系

18、现代人力资源与人事管理的区别于联系

联系：

人事管理是人力资源管理的基础，人力资源是延伸区别：

（1）管理内容：

人事以事情为主；

人力以人为主

（2）管理形式：

人事为静态；

人力为动态

（3）管理方式：

人事为制度约束、物质的刺激；

人力为人性化管理、以人为本

（4）管理策略：

人事侧重近期、战术型管理；

人力为长远、战略与战术相结合

（5）管理技术：

人事机械性、呆板；

人力为科学性、灵活、艺术性

（6）管理体制：

人事为被动反应型、按领导意图办事；

人力为主动开发型

（7）管理手段：

人事以人工为主；

人力以软件为主（8）管理层次：

人事为上级的执行部门；

人力为决策部门

19.

（1）绩效：

它是一种结果和行为，同时也体现了员工的素质极其未来的发展方向。

（2）绩效考评：

它是企业为了生产经营的目的运用特定的标准和指标采取科学的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。

绩效考评的作用：

绩效考评是员工任用的依据；

人员调配和职务升降的依据；

人员培训的依据；

员工报酬的依据；

激励的手段。

20.压力面试:

（1）含义：

是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力

（2）适应者：

高级管理人员（工作要求具备应付高度压力的能力压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

（3）应对方法：

保持镇定；

耐心解释；

提出反问；

心态平和、耐心细致、沉稳老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。

21.人职匹配分析：

含义——指在现代企业人力资源管理工作中，根据人职匹配理论，借助mbti、工作分析等工具、方法和原理，就员工的性格特征、兴趣爱好与工作职位对员工的知识、能力、素质需求之间的一致性进行分析，以确保将最合适的人匹配到最合适的岗位/职位，并成为为企业员工的职业发展提供科学指导的依据。

作用——：

（1）根据人职匹配分析结果判断员工与职位的匹配度，为企业人事任免和调整提供数据支持，使合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用，帮助企业业绩和员工个人职业发展收获利益最大化的双赢；

（2）根据人职匹配分析结果找出不同职种、职群当前专业知识、核心能力素质与该职种、职群所需要具备的知识、能力素质之间的差距，为一段时期内的培训计划、组织和实施提供目标指导和数据支持；

（3）根据人职匹配分析结果帮助员工个人找出当前个人知识、能力素质与当前职位或下一个希望晋升职位之间的差距，以便寻求企业内外部资源进行学习、训练，为个人的职业发展提供具体的策略指导。

第四篇：

《人力资源管理概论》人力资源管理概论讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：

阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：

第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

。

本书重点章为：

第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源p82、人力资源的质量p93、人力资源数量p104、人才资源p12

5、人口资源p126、人力资本p137、年龄构成p218、产业分布p21

9、学历构成p2310、素质构成p24

二、问题

1、人力资源的含义是什么p5

2、如何理解人力资源的数量和质量p9

3、人力资源具有那些特殊性质p15-17

4、人力资源和人力资本的关系是什么p13

5、人力资源的作用是什么？

p17

6、企业人力资源分布和结构是如何划分的？

p22

第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

1、管理p332、科学管理之父p343、管理过程学派p344、决策理论学派p34

5、效率p366、效果p367、管理职能p378、计划p389、组织p3810领导p3811、控制p3812、管理方式13、人力资源管理

14、投资模式p4315、参与模式p4316人力资源管理的功用p4417、职位分析p50

18、绩效管理p5019、薪酬管理p5120、员工关系管理

1、管理活动的效率和效果p36

2、什么是管理？

管理的四个基本职能是什么p37

3、人力资源管理和人事管理的区别p42

4、人力资源管理的投资模式是什么p435、人力资源管理的功能有哪些？

p446、人力资源管理的职能有7大职能？

p507、人力资源管理的作用有哪些？

p55

第三章人力资源产生与发展

1、霍桑实验p682、组织行为学p693、社会学p694、六阶段论

1、如何理解人力资源产生的基础p57-582、劳动分工的优点p643、什么是霍桑实验？

霍桑实验的意义p684、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种p71

第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

1、管理者p88

2、管理者的层次p883、计划p894、领导p895、组织p896、控制p897、技术技能p928、人际技能p929、概念技能p9210、职位分析10711、绩效管理10712、工作描述指数11013、人力资源管理部门103二、问题

1、什么是管理？

什么是管理者p882、管理者最基本的四大职能是什么p89

3、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么p90

4、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么p92p71

5、人力资源管理部门承担的活动有哪些p946、戴夫。

乌里奇划分的人力资源管理者的是什么p977、人力资源管理者应具备的素质有哪些p1008、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？

p1049、如何看待人力资源管理的责任p10510、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效p108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

1、人力资源管理的环境p1182、人力资源管理的外部环境p1213、人力资源管理的内部环境p129

4、企业生命周期p1325、企业文化p135二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论p1452、x理论p1823、社会人假设p1494、自我实现人假设p1495、经纪人假设p1486.马斯洛需求理论p1527、erg理论

8、双因素理论p155

p132p135

p132-p135p135

9、成就激励理论p15810、公平理论p16011、强化理论p163问题1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？

怎样应用4、详细解释双因素理论5、

公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析课后习题p168-p171

第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

1、职位分析p1762、行动p1773、任务p1774、职责p1775、岗位p1776、职位p1787、职业p1788、访谈法p1969、关键事件法p19810、观察法p198二、问题

1、什么是职位分析？

它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么3、职位说明书有哪些部分组成？

如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？

每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

p178p181p185p195-p2

1、人力资源规划2、德尔菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、水池模型6、马尔科夫模型一、问题

1、什么是人力资源规划？

它包括哪些内容2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？

如何应用？

注意哪些要点

第九章招聘录用

概念

1、员工招聘2、应聘比率3、录用比率4、选拔录用5、工作样本测试6、面试

7、信度和效度问题

1、什么是招聘？

有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？

他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）一、概念

1、培训和开发2、在职培训3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？

主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）一、概念1、绩效

2、smart原则3、晕轮效应4、首因效应5、溢出效应6、描述法

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？

如何避免、

4、绩效考核的方法有哪些？

每一种方法的特点是什么/5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?