南京市人才Word文件下载.docx
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累,使上海具有了明显的人才优势。
上海构筑“人才高地”就充分利用了这一
重要的基础性的优势。
11届3中全会以后中国的改革开放,1992年邓小平南方
讲话,特别是1990年4月党中央、国务院正式宣布开发开放上海浦东,赋予上
海“一个龙头、三个中心”的国家战略定位,党的14大确定将上海建设成为国
际经济、金融、贸易中心的“国际大都市”,既为上海吹足了东风,又给予了上
海难得的重大新机遇。
上海准确地借助这些东风和不失时机地把握了这些机遇,带来了近20年来上海经济和社会发展新的突飞猛进,也使上海于1994年11月
在全国最早着手构筑“人才高地”并取得了明显的实效。
3、目标和内涵明确,采取系统战略。
上海构筑“人才高地”的目标和内涵都十分明确。
目标分为两步,一是到
2005年,建成亚洲的“人才高地”,第二步是建成以纽约、伦敦、巴黎、东京、
新加坡等国际级城市为参照系的国际“人才高地”。
内涵确定为5个方面29项
指标,这5个方面是:
人才分布的高密度、人才素质的高水平、人才结构的高对
应、人才流动的高活力和人才产出的高效率。
上海采取了系统战略构筑“人才
高地”,主要有人力资本提升战略、人才聚集战略、人才国际化战略、人才结构
合理化战略、人才市场化配置战略、人才柔性流动战略、人才利用战略和人才
主体战略等12项。
4、结合实际,富于创新。
上海紧密结合自身实际,着力于现实社会的需求和长远发展构筑“人才高
地”,这就是建设“国际大都市”的目标,并将人才物化到经济、金融、贸易和
航运“四个中心”上。
上海构筑“人才高地”的举措和一大特点是富于创新。
如在“人才高地”内涵的把握上,认为“人才高地”就是“优秀青年人才向往
或聚集的地方”;
在人才资源开发的观念、体制、机制、战略和策略上也有许多
创新,如由人力资源开发向人才资源开发转变,建设“学习型城市”,“人才市
场”,人才柔性流动,职称评聘分开,用人“三个不讲讲一讲”(不讲学历、不讲
职称、不讲资历,讲业绩),等等。
2.1南京市人才资源现状
“九五”期间,南京市人才工作紧紧围绕“富民强市、率先基本实现现代化”
战略目标,坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓,
在创新机制、优化环境等方面取得了显著成效:
——人才资源总量稳步增长。
至2000年末,南京地区人才资源总量达到61.76
万人,较1995年的53.58万人净增8.18万人,增长率为15.27%。
人才密度由
1995年的10.27%上升到2000年的11.60%。
在南京地区人才资源总量中,南京
市属(含南京地区非公经济单位)单位的人才资源总量是其主体构成,达38.27
万人,较1995年的30.67万人净增7.60万人,增长率为24.78%。
“九五”期间
南京地区和南京市属单位人才资源总量呈稳步增长态势,与同期经济发展基本
相适应,为整个南京经济的加快发展提供了有力的人才支撑。
——人才资源的结构不断优化。
“九五”期末,南京地区人才资源所有制结
构分布是:
全民单位49.06万人,占总量的79.43%,增长了5.94%;
集体单位
2.18万人,占总量的3.52%,下降了7.23%;
外商投资企业3.13万人,占总量
的5.06%,增长了63.87%;
乡镇企业3.82万人,占总量的6.18%,增长了74.43%;
增长速度最快的是私营企业3.27万人,占总量的5.29%,增长了9倍多。
至2000
年末,第一产业为1.25万人,第二产业为20.05万人,第三产业为40.46万人。
人才资源随着产业结构而同步发展,呈现向三产转移的态势。
——人才资源的总体素质有所提高。
从学历结构上看,“九五”期间,呈现
重心上移的趋势,大专以上文化程度的由1995年的49.55%,上升到2000年的
38.05万人,占人才资源总量的61.61%。
其中,具有研究生学历的增长76%,
本科学历增长51.37%,专科学历增长51.37%。
从年龄结构上看,专业技术人员
的年龄结构有所下降。
由1995年时的平均年龄38.5岁,下降为2000年的38.2
岁。
从职称结构上看,高级职称比重提高较快。
具有高级专业技术职务的有3.62
万人,较1995年净增1.23万人,增长率为51.5%。
高、中、初的比例为1:
3.09:
4.84。
——新的人事管理机制基本形成。
一是在竞争中选拔人才的用人机制基本形
成。
“九五”以来,国家公务员制度在南京市基本建立,公务员选用坚持“凡进
必考”和竞争上岗。
在事业单位用人制度改革中,围绕竞争机制的引入,大力
推行以岗位需要为前提,通过岗位竞争、按岗竞聘的聘用合同制。
对社会人才
资源的优化配置也主要通过市场渠道择优选用。
二是以实绩为取向的人才评价
机制逐步确立。
至2000年底,南京市共选拔享受政府特殊津贴专家78人,国
家、省和市级有突出贡献专家102人,省“333人才工程”人选235人。
在职称
评定方面,打破了指标管理方式,实行了宏观指导下的岗位结构比例管理。
三
是收入分配的多样化探索取得实效。
全市事业单位推行“工包”、“工挂”的单
位达400余家。
——市场配置人才机制日益增强。
1998年3月,南京人才市场固定场所正
式开业,标志着我市人才市场的基础建设和功能建设取得突破性进展,迈上了
新台阶。
随着场地扩容,规模扩大,人才市场功能也日趋完善,初步形成了以
南京人才市场为主体,以农村人才市场、毕业生市场就业为骨干,以区县人才
分市场和行业、开发区、企业集团人才分部(个体)为补充的大市场框架雏形。
尤
其是人事代理制度的推进,人事人才信息网站的建设,扩展了市场服务的空间,
提升了市场服务的效率,人才市场配置人才资源的主渠道作用日益突出。
“九五”
期间,先后有1.5万家(次)用人单位入市招聘,50万人次入市应聘,约12万人
通过市场实现流动与就业。
——人事人才政策不断健全。
“九五”期间,南京市人事人才政策法规体系
逐步健全完善。
市政府先后出台和批转了《南京市人才流动管理规定》、《南京
市人事代理暂行办法》、《南京市有突出贡献中青年专家评选办法》,市人事部门
继推出专业技术职务岗位设置意见和专业技术职称聘任的规定之后,又制订了《南京市乡镇企事业单位专业技术职称评定意见》及《南京市农民技术职称评
定意见》,出台了《关于做好我市经济建设重点人才服务工作的意见》、《关于为
非公经济组织提供人事人才服务的若干意见》。
同时,公务员考录、竞岗、培训
和事业单位聘用合同制管理的办法规定也相继出台,把人事制度的改革引向深
入。
“九五”期间南京的人事人才工作呈现出几个显著的特点:
一是牢固确立了
人事工作为经济建设服务的指导思想;
二是紧紧抓住了人事制度改革与人才资
源开发工作的重点;
三是人事人才工作的内容和形式不断创新,服务手段不断
提高;
四是逐步健全了人事人才工作的法规体系。
2.2南京市人才工作目前存在的问题
虽然南京市人才工作取得了以上的成效,但是与南京市经济发展的高增长相
比,目前还有不少薄弱和不足之处,以及一些不容忽视和亟待解决的问题,主
要表现为:
人才资源开发与经济社会发展的贴合程度不够,人才的政策体系不
够完善,缺乏竞争力和吸引力;
人才资源总量不足,能力建设水平较低,整体
素质有待进一步提高;
人才的结构与分布不够合理,高层次、高技能、复合型
的创新创业人才紧缺,高新技术、重点产业等领域的高层次人才流失严重;
人
才工作的机制体制尚未健全,法制化水平较低,人才的作用还没得到充分有效
发挥;
对人才工作的重视程度还远远不够,组织程度不高,等等。
当前制约南京市人才成长和作用发挥的障碍主要有以下四种:
1,观念方面的障碍
科学的人才观还没有真正确立,论资排辈,求全责备,封闭保守;
“相马有
余,赛马不够”,人才开发工作力度与“第一资源”地位相差甚远;
“官本位”
思想难以克服,安于现状,怕冒风险,等等。
2,机制方面的障碍
人才选拔机制框框多、门槛高,不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩
为取向;
人才流动机制活力不够,机关、事业、企业和不同所有制单位之间人
才流动的障碍还没有彻底拆除;
人才评价机制不完善,唯职位论长短,唯学历
论高低,唯论文数量论英雄,评价手段单一;
分配激励机制不健全,人才的贡
献与其报酬不对等,人才的价值不能得到合理体现,符合各种类型单位特点、
体现岗位绩效管理的薪酬制度有待进一步建立;
市场机制运作能力不够强,供需主体不够成熟,市场配置效率不够高,人不尽其才、才不尽其用的现象较为
普遍;
社会保障机制不配套,导致单位改制难,人才流动难,人员分流难,等
等。
3,体制方面的障碍
产、学、研脱节,科研成果转化率较低,闲置率高,企业技术开发、技术创
新动力不足;
行政部门受利益驱动各自为政,各行其是,多头管理,形成不了
合力,影响各类人才创新创业的激情;
高层次人才部门所有,条块分割,流动
不畅,人才效率和对社会贡献的份额不够高;
地区、部门、单位之间缺少沟通、
协调,不能形成统一的人才保护政策,等等。
4,环境方面的障碍
创业环境包括金融保障、项目支持、风险投入、教育培训等方面优势不够明
显;
法制环境有待改善,科技人员智力浪费、成果闲置的现象依然存在,机关
事业单位人才向企业转移的力度不大,科技人员领头创办企业的氛围不浓;
创
新环境较弱,缺少高水平的知识产权信息服务平台、公共技术平台、专业化成
果孵化基地,等等。
2.3南京市当前人才资源开发面临的形势和挑战
随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展,“科学技术是第一生产
力”,“人力资源是第一资源”的观念日益深入人心,南京市的人才资源开发取
得了前所未有的重大进步。
但随着人才竞争日趋激烈,南京市人才队伍的规模、
素质和结构与经济发展要求还有相当的差距,人才资源开发面临着新的挑战。
第一,南京市面临的人才竞争更加激烈。
为了适应新形势下经济和社会发
展的需要,许多城市和地区在依靠教育加速培养人才的同时,采取各种措施吸
引人才,积极参与人才争夺,对特殊人才和技术人才敞开大门。
发达地区对人
才的争夺加剧了人才竞争的态势。
与北京上海等城市发展水平的差距使南京市
在人才市场上处境尴尬。
南京市人才资源开发必须正视来自人才竞争的巨大挑
战。
第二,南京市的人才队伍状况还不能完全适应科技进步和经济发展的新要
求。
主要表现在三个方面:
一是人才队伍总量相对不足。
二是人才队伍的素质
仍有待提高。
这是经济和社会发展在人力资源方面需要解决的一个带根本性的
问题。
三是人才队伍的结构与国民经济结构战略调整的要求还不相适应,人才在不同所有制单位间分布不合理。
第三,南京市人才资源管理水平有待进一步提高。
目前面临的最大挑战是
人才资源的配置和管理不适应经济和科技发展的要求。
一是人才资源市场化配
置的体制性障碍尚未从根本上消除。
受传统的经济管理体制、所有制结构、身
份制度以及城乡二元分割的影响,人才和劳动力配置的市场化程度仍然有待提
高,与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比,人才市场配
置机制还不成熟。
二是人才评价和激励制度尚需完善,符合市场经济要求的人
才激励机制尚未根本形成,论资排辈、平均主义现象仍很严重,信息、知识、
技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现;
在人才
选拔上,长官意志、任人唯亲的现象仍然存在,人不得其位,事不得其人,影
响了人才创新发展的积极性。
三是人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。
长期以来,人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据,在人才培养、使
用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节,缺乏稳定、系统的法制保障,
导致人才市场信用关系不健全,人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效
的保护。
加强人才资源管理的法制化建设,提高管理的法制化、规范化和民主
化程度是今后人才资源开发管理的重要任务。
城市的发展,资源是积蓄,政策是框架,而人才是灵魂,是城市发展的设计
师和工程师。
建设人才高地对于一个城市经济长远的发展和有效的增长是极其
重要的。
而人才问题的关键则是用创业的机制和条件吸引关键性的创业人才。
南京现在特别需要想创新、有创新意识,同时有创意才华、有创业本领的创造
型人才。
当前像南京这样的开放城市,要提升产业的竞争力,提升城市的竞争力,最
紧缺的是有国际竞争力的优秀人才。
在这种情况下,一方面自己要加紧培养人
才,另一方面要实施人才开放战略,引进人才。
城市的发展,资源是积蓄,政
策是框架,而人才是灵魂,是城市发展的设计师和工程师。
所以,建设人才高
地对于南京市城市经济长远的发展和有效的增长是极其重要的。
一个城市对人才的吸引力的影响因素主要有四个大的方面,包括:
政府因素、
企业因素,社会环境因素以及人才的个人因素。
其中政府因素主要是政府在人才吸引方面的相关政策,主要有创业环境、社会保障制度、劳动人事管理制度、
户口因素四个方面。
企业因素主要是该城市的企业在吸引人才方面的一些关于
分配、激励和保障的措施,主要有收入水平、企业激励机制、企业发展前景、
工作环境和企业文化五个方面。
社会环境因素主要是该城市的居住和生活条件,
主要有物价水平、房地产价格水平、城市地位、城市和经济环境、法治环境和
生活环境六个方面。
而决定一个人才是否愿意留在某个城市工作和发展的因素
中个人自身的影响也是不能忽视的,其中主要有个人的兴趣偏好、家庭影响以
及个人交际圈三个方面。
1,创业环境
这里主要是指市政府在个人自主创业方面的一些方针政策,以及一些相关的
鼓励措施,比如给予税收方面的减免,创办实体的手续方面的简化,以及提
供一次性的安家置业费用,或者每个月给予一定的津贴补助。
我们把这些因
素都归集到创业环境这一个指标中来。
2,社会保障制度
这里主要是指市政府对社会各行业从业人员的失业救助、医疗保险、住房基
金以及养老金方面的一些政策法规。
以及和社会保障机制紧密联系在一起的
劳动保障监察的相关法律法规。
3,劳动人事管理制度
这里主要是指市政府在人事管理制度方面的政策规定,包括人才市场的完善
程度,人事代理制度,人员编制指标,人员引进手续等等。
此外,对于人才
借用、人才租赁、人才特聘等新兴的柔性人才流动方式的相关人事管理政策
也包括在内。
4,户口因素
这里主要指的是政府在对引进的专业人才的户口问题方面的相关规定和处
理方法,包括对本人以及配偶子女的户口安排。
严格的来说,户口因素是应
该包括在劳动人事管理制度之内的,该制度包括了人才引进的的户口安置问
题,现在我们之所以把户口因素单独列出来做为一个指标,是考虑到户口因
素在影响人才流动或者说人才引进方面起到的无法忽略的作用。
在当前我国
的政治和经济环境下,农村户口和城市户口在人们日常生活中的各项待遇方
面的均体现出巨大差别,即使同样是城市户口,大城市和小城市有时候也并
不就能划上一个等号。
5,收入水平
一个企业想要吸引到人才,手段之一就是开出高薪。
收入的高低其实是属于
企业的激励机制之一的,但是因为就目前来说,收入水平的高低是企业争夺
人才的绝招,所以我们将其单独列出来作为一个指标进行评价。
6,企业激励机制
这里主要是指企业为了吸引人才所制定出来的除了收入方面的其它一系列
激励措施。
包括分配措施、晋升机制、奖励制度等等。
7,工作环境
这里主要指的是企业员工日常工作的物质环境以及非物质因素。
包括日常工
作条件,作息时间,休假制度,工作时的气氛,同事相处的关系等等。
8,企业发展前景
这里主要指的是企业所处的行业在所有行业中的地位,以及企业在自己行业
中所处的地位,企业是处于生长期、成熟期还是衰退期,这些都决定了企业未来发展的空间,也决定了企业对人才吸引力的大小。
9,企业文化
这里主要指的是企业的经营指导思想或者经营的理念,一般来说可以看成是
一个企业据以区别于其它同类企业,以此产生独特的吸引力,从而给人才或
者说员工带来归属感、成就感和安全感的一种氛围。
10,物价水平
主要指一个城市的总体物价水平,具体高低可以用物价指数来进行判断。
因
为物价水平的高低对生活水平和生活的质量有重大的影响,所以城市的物价
对于其吸引人才的能力大小也是起着一定的影响作用。
11,房地产价格水平
这里主要是指一个城市的平均房地产价格水平,严格的来说,房地产价格水
平是包括在物价水平之内的,但是考虑到现在国内的现实情况,房地产方面
的支出是一个家庭最大的一笔消费,一个城市的房地产价格水平关系到该城
市的进入门槛的高低,从而也就决定了其对人才的吸引力的大小。
因此,我
们将其从总体物价水平中列出来做为一个指标单独进行分析和评价。
12,城市地位
这里主要是指一个城市与其它城市相比,在政治地位、经济地位、地理位置
和城市规模等方面的差异。
一般来说,首都和省会城市的吸引力要大于一般
的地级城市;
地区经济中心城市的吸引力又要大于非中心城市;
沿海或者南
方开方地区的城市比内地城市的吸引力要大一些;
规模大的城市因为其配套
设施的完善性以及发展空间的广阔性又比小一些的城市更有吸引力。
13,城市经济环境
这里主要指一个城市在经济发展方面的一些代表性特点,特别是国家所给予
的在经济发展方面的一些优惠待遇和优惠政策,以及因此而产生的特别利于
地方经济发展的有利因素。
经济发展环境宽松、发展气氛浓烈的城市比没有
发展活力的城市当然要更有吸引力。
14,城市法治环境
这里我们所说的法治环境除了指关于经济建设的法律规定之外,还包括一个
城市整体法治情况中的其它相关方面,治安状况当然也包括在其中,人民富
裕起来之后,最希望的就是自己的财富能够得到安全的保护,而那些收入相
对于一般人来说更高一些的高级人才,自然更希望自己的财产能够平平安安。
所以一个安全稳定法治严明的城市,对人才来说是具有很强吸引力的。
15,城市生活环境
这里主要指的是一个城市的人居环境,包括相关配套设施的完善程度,比如
交通运输系统,供电供水系统,医疗卫生系统,邮电通讯系统以及零售餐饮
系统等等。
这些生活配套设施的完备程度对于个人在城市中的生活质量起着
重要的影响作用,进而就会影响城市对人才吸引力的大小。
16,个人兴趣偏好
相对于政府和企业以及社会的影响,个人的偏好在决定人才向哪个城市流动
方面也起到了一定的作用。
有的人喜欢北京,希望在北京工作,而有的人喜
欢南京,希望留在南京发展,个人偏好的不同往往决定了一个人才的去向。
而因为流动是会产生成本的,一般来说,只有在外界给予的影响力或者说流
动带来的个人价值的增加大于自身心理成本和货币成本之后,流动才会发
生,否则人才宁愿选择安于现状。
从根本上说人才流动的过程就是个人价值
进一步实现和不断升值的过程。
17,家庭因素
除了人才个人价值的实现以及个人偏好的满足之外,能够对人才流动起到一
定影响的个人方面因素就是来自家庭的影响力,这里面又有两层影响,第一
是来自父母方面的,中国是一个传统观念的国家,对父母的赡养是年轻人的
责任,同时大多数父母又希望子女能留在自己身边,所以人才在选择发展城
市的时候,其父母所在的城市对其产生的吸引力是非常大的;
第二是来自配
偶和子女方面的。
人们总是希望配偶能和自己在一个城市里工作不要两地分
居,同时希望子女能在一个相对发达的城市里接受更好的教育,所以来自配
偶和子女的影响力也关系到一个人才最终的发展去向。
18,个人交际圈
这里主要是指人才在社会各界的人际关系网络。
人才在某个城市或地区工作
和发展一段时间之后,一定会有各自在业务或者生活上最常来往的对象,自
然而然就会建立起自身的交往圈,由此,在工作和生活之中都会带来一定的
便利。
如果流动到另一个城市的话,几乎所有的人际关系都要重新搭建,这
不是一朝一夕就能完成的事情。
所以考虑到个人的社会关系,人才的流动成
本将会大大增加,在一个城市对其的吸引力没有超过其流动成本的情况下,
流动是不会发生的。
本指标对于已有多年工作经验的人才的影响力比对于刚毕业的人才的影响力要大的多。
第四章南京市加快推进人才高地建设的对策研究
4.1南京市加快推进人才高地建设的指导思想
“十一五”是南京市从小康走向现代化的重要时期。
面对加入WTO、科技
革命和国内外竞争加剧的形势,人才资源的开发在全市经济和各项社会事业发
展中的作用将充分展现,日益突出。
构建适应中心城市发展需要的人才高地目
标,把人才资源的开发和科学技术创新作为推动经济发展的主驱动力,为从战
略上规划和实施人才资源开发,加大人事制度改革力度,提供了有力的支持。
人事部门一定要抓住机遇,开拓进取,加快实施面向新世纪的人才工程,努力
构筑南京人才高地。
南京市人才高地建设的指导思想是:
坚持以邓小平理论和江泽民“三个代
表”思想为指导,以经济建设为中心,进一步解放思想,更新观念,始终围绕
“以人为本”的发展主线,始终贯彻“科教兴市”的发展战略,紧紧抓住人才
机制创新这个关键,大力实施面向新世纪的人才工程,努力构建全方位吸纳优
秀人才的引进机制,促使优秀人才脱颖而出的选拔培养机制,促进人才开发与
成果转化的创新机制,激励优秀人才的分配奖励机制,保障各类人才的管理服
务机制,使南京的人
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