最新人力资源管理题库考试复习知识点复习考点归纳总结Word下载.docx
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5)招聘预算
10简述招聘的流程
1确定需求
2制定招聘计划
3招募
4甄选
5录用
6评估
11甄选
指采用科学的人员测评方法,选择合适的人来填补职务空缺的过程。
12简述薪酬制度设计的影响因素
1)影响薪酬制度的外部因素
1组织的薪酬水平受产品(服务)市场状况的影响
2劳动力市场条件对薪酬制度具有重要影响
3政府立法和劳资集体谈判
2)影响薪酬制度的内部因素
1组织战略因素
2生产技术因素
3财务实力因素
4组织文化因素
13薪酬
组织付给员工的劳动报酬。
它主要以工资和福利两种形式表现出来。
14.有效的绩效考核系统应具备的标准
1明确性
2敏感性
3一致性
4准确性
5可接受性
6实用性
15.培训
指组织为了实现自身和员工的发展目标,根据组织实际情况和员工发展需要,通过学习、训练等手段,为改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。
16职业生涯管理
指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。
17劳动合同
员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
18面试应做的准备工作有哪些?
1)明确面试的目的
2)回顾职位说明书
3)阅读应聘者简历
4)制定面试评分表
5)确定时间和场地
19.简述培训的主要方法
1)讲授法
2)案例分析法
3)角色扮演法
4)研讨法
5)其他方法如工作轮换法、工作指导法、学徒法网络教学法等。
二多选题
1影响人力资源数量的因素(ABC)
A人口总量及其生产状况B人口年龄结构及其变动
C人口迁移D出生率
2人力资源具有(C)和(D)双重属性
A智力性B能动性
C生物性D社会性
3以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在(A)的人性基础上提出来的。
A经济人B社会人
C自我实现人D复杂人
4“社会人”的人性假设理论的基础是(D)
A泰勒的科学管理原理B梅奥的人际关系理论
C马斯洛的需求层次理论D霍桑实验
5在(A)的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”。
A社会人B经济人
6人本管理的基本要素包括(ABCD)
A组织人B管理环境
C文化背景D价值观
7下面是人本管理内容的是(ABD)
A建立和谐的人际观系B以激励为主要方式
C注重工作环境的改善D培育和发挥团队精神
8战略人力资源管理的主要内容包括(ABC
A战略人员的配置B战略员工培训与开发
C略绩效管理D略薪酬管理
9人力资源短缺时的管理决策(ABC
A利用组织的现有人员B从组织外部招聘短缺人员
C将工作转包给其他组织D减少生产线
10人力资源剩余时的管理决策包括(ABCD
A降低劳动成本B人员的重新配置
C永久解雇D鼓励提前退休
11在组织招募和录取员工的过程中发生的成本,是人力资源的(A)
A开发成本B使用成本
C获得成本D保障成本
12岗位培训成本属于人力资源的(B)成本
A获得成本B开发成本
C使用成本D保障成本
13人力资源繁荣原始成本核算内容包括(A)
A获得成本+开发成本+使用成本B获得成本+开发成本+离职成本
C开发成本+使用成本+保障成本D获得成本+使用成本+保障成本
14某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元的费用。
请问这笔费用应从人力资源成本的(B)中列支。
15影响招聘的内部因素是(A)
A招聘预算B法律的监控
C劳动力市场D招聘单位所在地区的影响
16评价中心技术中最常用和最核心的测试方法是(B)
A管理游戏B公文处理
C口头演讲D模拟扮演
17员工培训的种类大体可分为(ACD)
A职前培训B价值观培训
C在岗培训D脱产培训
18在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)
A讲授法B研讨法
C角色扮演法D案例分析法
19下面哪些是职前培训的内容(AC)
A组织文化教育B价值观培训
C基础业务知识培训D专业技能培训
20有效的绩效管理应具备的标准(ABC
A明确性和敏感性B一致性和准确性
C可接受性和实用性D普遍性和通用性
21薪酬的主要功能包括(ABC
A补偿功能B激励功能
C调节功能D平衡功能
21薪酬制度设计应遵循的基本原则(ABCD)
A按劳取酬原则B同工同酬
C外部平衡原则D合法保障原则
22被称为用于职业选择与职业指导的最经典的理论是(C)
A佛隆的择业动机理论B霍兰德的职业个性理论
C帕尔森的“职业一人”匹配论D萨伯的终身职业生涯发展
23我国创造性的提出的养老保险制度的类型是(D )
A投保资助型养老保险B强制储蓄型养老保险
C国家统筹型养老保险D社会统筹与个人帐户相结合的养老保险
24与霍兰德的职业个性理论相匹配的个性特征包括(ABC)
A职业满意度B稳定性
C实际成就D个性发展
25职业锚理论是美国著名心理学家(C)提出来的
A金斯伯格B萨伯C薛恩D利文森
26培训的内容包括()
A知识培训B业务技能培训
C价值观培训D综合能力培训
二、案例分析:
天龙航空食品公司的员工考评(30分)
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制订购的食品。
供应站主任要负责订计划,编预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟
悉各站的所有工作人员。
通过巡视,他收获不少,也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专,后来就进了天龙,从厨房带班长干起,三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触,罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向天龙的对手去订货的;
他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆囊结石,使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告,他置若罔闻。
再则,他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数,超过另9位主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手,真叫他受不了,两人管理风格太悬殊;
再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制,10分是最优;
7—9分属良,虽然程度有所不同;
5—6分合格、中等;
3一4分是较差;
1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了,他就更认为该提升他;
太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈,爱去造访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。
跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天两三次,不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。
他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪,觉得这副经理就该提他,而这只是他实现更大
抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后,罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
他觉得这是有充足理由的:
因为他不注意卫生,病假三个来月。
他知道这分数远低于老马的期望,但他要用充分说理来坚持自己评的分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。
问题:
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?
老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
你建议该公司应做哪些改革?
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;
还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;
要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;
又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服,是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?
……
贾厂长皱起了眉头。
思考题:
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?
你想采用什么样的激励手段和管理方式?
案例分析提示:
该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
远翔精密机械公司,在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造售销较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上,公司一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久,就发现提拨到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招募那些企业管理的好学生。
通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提为中层管器人员做准备。
不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;
但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。
不久将有几个重要职位的中层管理人员退休,他们的空缺亟待称职的继任者。
面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意。
问题:
(1)这家公司确实存在选拨和招募方面的问题吗?
(2)如果你是咨询专家,你会有哪些建设?
1、实例:
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是:
保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:
根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;
工作报酬和工作奖惩的统一性;
员工个人命运与公司命运一体化;
不强调资历,只看重现实的工作表现;
定量评价与定性分析相结合;
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:
(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数
这套方案是否合理可行?
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析
2、实例:
贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
他终于选中了一条。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
不过贾厂长又补充道:
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
贾厂长默然。
下一步怎么办?
……
贾厂长皱起了眉头。
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?
3、实例:
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?
1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?
(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)
4、实例:
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介:
死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994年7月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师。
当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理。
当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。
经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。
该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:
第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元,丧葬补助费2037元;
第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;
第三,给梁某亲属补助12000元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助2000元。
曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:
第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);
第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。
这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果:
①该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;
②该设计院主管单位——某总公司负连带责任;
③驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;
④仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承
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