马钰论文正文Word文件下载.docx

马钰论文正文Word文件下载.docx

《马钰论文正文Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《马钰论文正文Word文件下载.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

[1]

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

激励机制的助长作用：

一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制的致弱作用：

由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

2.2激励方式

2.2.1形象激励

这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。

无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。

为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。

同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。

2.2.2感情激励

感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。

感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。

人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。

因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。

感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

2.2.3信心激励

期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。

当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。

出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。

他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。

这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。

员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。

正像一句广告词说的那样:

“只要有激情,一切皆有可能”。

2.2.4目标激励

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。

目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。

在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:

第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。

第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。

第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。

最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。

2.2.5绩效薪金制

这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。

实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。

现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。

在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:

第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;

第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;

第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。

2.2.6肯定与赞美

心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过:

“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。

哈佛大学康特教授进一步指出:

“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。

松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:

“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。

因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。

2.2.7工作丰富化

工作丰富化的具体方式包括:

让员工完成一件完整的、更有意义的工作;

让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;

赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;

及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;

组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。

2.2.8参与管理

参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

参与管理的具体方式如:

作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;

组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;

授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。

2.2.9教育培训

在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。

教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。

教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;

又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。

常见的教育培训方式是:

在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;

组织内部定期培训,提高员工的职业技能;

脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;

倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。

通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。

2.3激励理论概述

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

3延安市邮政局激励问题分析

3.1对激励认识不足

激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机。

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。

延安市邮政局未能深刻认识到激励机制对企业发展的重要影响。

建立现代企业管理制度，首先必须真正树立“以人为本”的管理思想，实施人本管理。

人本管理是本世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性。

延安市邮政局在人力资源管理部分比较薄弱，人力资源管理系统比较混乱。

目前，企业用人仍然由上级主管单位分配，虽然每年都上报人才需求计划，但分配来的大都是专业不对口的职工，急需的人才由于受人员编制的限制又往往被排斥在外。

内部人力市场尚未建立，单位内部没有形成优胜劣汰的竞争机制，使需要的人进不来，不适应发展的人出不去，严重影响了人才的合理流动。

建立双向交流系统，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提供各种不同的知识共享活动，提出努力目标和考核方法，采取合适的管理方式并付诸行动；

而员工则采取相应的工作态度、一定的行为方式和努力程度参与跨组织合作知识共享方面的活动。

3.2绩效考核有待完善

企业相关的绩效考评指标设置是非常不合理的，激励制度起到的是致弱作用，现行的绩效考评方法没有对职工产生助长作用，所以导致职工对延安市邮政局的绩效考核管理普遍感到不满，仅有少部分职工认为目前的考核制度会对自己产生激励作用。

延安市邮政局绩效考核的考核标准存在着问题，引起大部分员工的不满意。

仅有极少数职工认为通过考核，可以清楚了解自己在未来工作中的改进方向。

可见绩效考察的目的性没有达到。

另外，有一半职工认为目前的考核制度是在走形式，对自己的工作没有产生积极的影响。

考核沟通是绩效考核激励中的一项重要环节，延安市邮政局的绩效考核制度中也规定了考核沟通环节。

考核后的沟通不足也体现了绩效考核的后续效果微乎其微。

3.3薪酬激励体制不完善

关于薪酬激励：

薪酬是物质激励的基础，如果薪酬体系存在问题，将会很大程度上影响企业职工的整体激励效果。

邮政局现今的薪酬制度也未和绩效考核相挂钩，整个激励机制不完善。

延安市邮政局存在工资调整标准不明确，薪酬制度缺乏激励性，晋升工资的标准不明确等问题。

由此可见目前的薪酬制度与工作业绩关联性较低。

根据调查问卷反馈的信息可以看出目前大多数职工对自己的薪酬总额满意程度偏低。

通过对延安市其他同类企业薪酬调查可以发现，延安市邮政局对职工支付的薪酬总额并不低于该市其他企业薪酬的平均水平，这说明职工对薪酬的不满主要体现在内部均衡的失调。

无论工作量的多少和贡献的大小都几乎是一个工资水平，这就造成了多劳者不满，少劳者钻空的情况，从而使薪酬起不到公平激励作用。

使得多劳者表达了严重的不满情绪。

很多职工对奖金分配也表示了不满。

通过进一步调查对延安市邮政局奖金发放的现状得知，目前奖金的考核是按业务收入完成情况考核到部门，对下面职工仍旧是平均分配。

对于违反工作规范的行为也没有进行相应的处罚，因此奖金实质上是一种福利，几乎个个部门每个人都有，当然也起不到任何具体激励作用。

3.4激励缺乏双向沟通

激励机制在运行的时候是一项非常复杂的工作，它涉及企业工作的方方面面，特别涉及职工的切身利益。

由于受传统体制的影响，邮政局还不同程度地存在视野不宽，方法单一，效力不足的问题，没有因岗而异，脱离实际，做不到不同部门职工不同激励方式，制度死板，过于单一。

从以上的调查问卷的结果中可以看出管理人员没有深入了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时未向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；

而员工个人也需要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

3.5没有充分发挥企业文化的激励作用

企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。

具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

企业文化能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力；

企业文化能使员工形成克服困难去实现企业目标的坚强意志力。

延安市邮政局没有充分认识到企业文化的重要性，没有充分发挥企业文化的导向作用，没有用企业文化对员工的工作习惯和工作作风进行积极的引导，甚至淡漠了企业文化。

使得全体员工所追求的基本信念和价值无法实现。

4延安市邮政局激励机制管理对策建议

4.1正确认识激励机制的作用

人力资源是战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励则是人力资源的重要内容，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导职工的工作动机，增加其满意度。

使得职工积极努力为企业奉献自己。

因此，如今企业激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何制定有效的激励机制就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

邮政局也不例外。

企业要深刻认识到激励机制的作用，也要了解到职工的具体需要，要衡量激励机制是否对职工产生了激励，取决于激励政策是否能满足职工现在以及未来的需要。

要做到这一点，首先就要了解职工不同层次需求，以及哪一层次的需要占主导地位，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

激励是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张。

但是邮政企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面：

1.激励方式单一。

多数邮政员工是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的企业在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善。

2.短期激励加强，而长期激励不足。

工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，当前邮政企业经营者片面追求短期经济利益，影响了员工的积极性和企业的长期发展。

3.邮政员工收入分配不规范。

首先，对邮政员工的奖励带有一定的随意性。

根据什么奖励，对怎样的业绩进行奖励，对奖励机制没有进行科学的设计，难以达到邮政员工的期望值；

其次，激励作用在部门与员工之间的信息不对称，造成事实上邮政企业经营者自己决定激励方式和标准。

另外，邮政员工之间收入分配的不合理。

4.激励机制与约束机制不对称。

现实中的邮政企业常常存在着激励与约束不对称的现象：

有的光强调激励，而忽略约束；

有的光强调约束而忽略激励，甚至约束从实，激励从虚。

一般来说，对于文化层次或薪酬较低的职工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）;

对知识型职工或薪酬较高的职工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。

满足员工的各个层次需求。

4.2健全绩效考核体系

4.2.1明确考核内容

目前来看延安市邮政局对普通职工的绩效考核主要分为两部分，一部分是根据职工对待工作态度另一部分是计划任务完成的情况，这两项成绩之和构成了绩效考核成绩，但延安市邮政局并没有制定具体的考核指标。

由于邮政局至今没有针对岗位制定可量化的绩效考核指标，这自然就造成了主管上级打分随意性强，缺乏依据，职工意见大等问题。

因此邮政局应该根据各个岗位的不同特点，制定相应的考核内容和标准。

让员工明确的知道企业要考核的内容。

激发职工的工作积极性和争优争先主动性。

4.2.2制定科学明确的考核指标和标准体系

延安市邮政局在制定考核标准时，应该结合邮政系统内的自身工作性质和特点，把一些原则性的需要考核的条款细化、量化为便于操作的具体考核指标，再根据职位分类和本部门的工作内容，进一步细化为岗位职责标准，制定出具体的指标体系。

这就在一定程度上减少了考核者主观随意性的影响，增强了考核工作的客观公正性，也使得员工明确考核项目，这样职工才能更好的履行自身义务，维护考核指标和标准体系。

4.2.3选择科学的考核方法

科学的考核方法定要将定性考核与定量考核相结合。

首先，对于计划工作完成的情况，按照职工不同类别、层次的职位要求，将每个岗位的具体工作分解为若干要素并进行量化，赋予每个要素一定的分值和权重，加总就可以得到不同岗位职工的考核评价标准。

其次，对职工的工作态度应采取先分项评分，后综合评语的定性考核方法。

两个考评方法科学的结合。

这样可以大大增强考核工作的客观公正性，比较全面、客观、准确地反映员工的实际工作情况。

4.2.4有效运用考核结果

首先，及时准确地反馈考核结果非常重要，它对引导职工朝着正确的行为方向努力至关重要。

因此，应该将考核结果及时反馈给被考核者，并对被考核者的优秀行为和业绩给予及时的肯定和鼓励，以激发其工作积极性。

其次，马斯洛需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次、多方面的，有生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等，只有把考核结果与职工的工资调整、晋升等结合起来，才能真正对职工起到激励作用，调动其工作积极性。

4.3健全薪酬体系

4.3.1强化员工薪酬福利的“内部均衡”

通过对延安市其他同类企业薪酬调查可以发现，延安市邮政局对职工支付薪酬总额并不低于该市其他企业薪酬的平均水平，这说明职工对薪酬的不满主要体现在内部均衡的失调。

根据亚当斯的公平理论，员工倾向于将自己的产出—投入的比率与他人的产出—投入比相比较，进行公平判断，如果员工通过比较，感受到自己的产出—投入比小于他人的时，就会产生不公平感，其工作积极性也会受到挫伤。

强化员工薪酬福利“内部均衡”是一个重要而紧迫的任务。

要通过员工薪酬福利体系的完善，充分体现多劳者多得，少劳者少得的原则。

使得薪酬体现其公平性，这也要求和绩效考核相挂钩。

4.3.2制定“岗位技能工资”的薪酬体系

岗位技能工资要求根据各个岗位的重要性、技术性及工作量大小等确定岗位技能工资。

该薪酬体系主要突出“岗位技能工资”，强调了岗位技能的重要性。

合理拉开报酬的差距，理顺企业内部不合理的工资分配关系，较好地解决工资等级与技能水平、劳动付出与劳动成果相脱节的问题，达到更有效地鼓励职工努力学习技术，钻研业务，不断提高自身的业务素质和工作能力的积极性的作用。

4.3.3落实绩效工资制

虽然邮政局实行了绩效工资制，但实际作用还不够大，因为现行的绩效考核考核不仅缺乏明确的、可操作性强的考核标准和指标，缺乏有效的平时考核，而且年终考核也往往是在“一团和气”的氛围中，由大家相互打分或由领导划个等次，在这样的情形下，职工真实表现和业绩很难体现在考核结果上，长此以往，不少职工认为工作干多干少一个样，他们的工作积极性被消磨殆尽，并影响了整个企业的效益。

因此，应尽快落实职工的绩效工资制。

绩效工资和绩效考核的各个量化指标相结合。

也要和岗位技能工资相结合。

4.3.4制定合理的奖金分配体系

通过进一步调查对延安市邮政局奖金发放的现状得知，延安市邮政局很多职工对奖金分配存在不满情绪。

目前奖金的考核是按业务收入完成情况考核到部门，对下面职工仍旧是平均分配。

所以不能再平均分配，要按业务收入完成情况考核到部门，甚至考核到个人，制定完整的奖金分配制度。

对于违反工作规范的行为也要进行相应的处罚。

正激励和负激励相结合，有效地提高激励机制的完整性。

4.4明确考核执行关系

绩效考核是否客观、公正，直接影响激励的效果。

因此，在绩效考核工作中，要明确考核执行关系，建立多层次、多渠道的立体考核方式，不同的绩效指标的信息需要从不同的评价者处获得。

应该让对某个绩效指标最有发言权的评价者对该绩效指标进行评价。

考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。

现实操作中，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从被其他方面获得信息。

我们可以应用360°

反馈评价系统。

这样，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，职工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了职工的工作满意度。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

企业实行绩效考核体制之前，应先对邮政局的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、