人力资源管理第一阶段作业教材Word格式.docx
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职业类型:
各类工程技术工作、农业工作;
通常需要一定体力,需要运用工具或操作机械。
主要职业:
工程师、技术员;
机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等;
司机;
测绘员、描图员;
农民、牧民、渔民等。
实际型(Realistic):
基本的人格倾向是,喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。
具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).
(2)研究型:
抽象能力强,求知欲强,肯动脑筋,善思考,不愿动手;
喜欢独立和富有创造性的工作;
知识渊博,有学识才能,不善于领导他人
主要指科学研究和科学实验工作。
自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;
化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员;
飞行驾驶员、计算机操作人员等。
研究型(Investigative):
具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。
其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
(3)艺术型:
喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能,实现自身价值;
具有特殊艺术才能和个性;
乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。
主要指各种艺术创造工作。
音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师;
文学、艺术方面的评论员;
广播节目的主持人、编辑、作者;
绘图、书法、摄影家;
艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等
艺术型(Artistic):
其本的人格倾向是,具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。
喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务工作。
其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等).
(4)社会型:
喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;
喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用;
比较看重社会义务和社会道德
主要指各种直接为他人服务得工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。
主要职业:
教师,保育员、行政人员;
医护人员;
衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员;
福利人员等。
社会型(Social):
具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。
喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。
其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
(5)企业家型:
精力充沛、自信、善交际,具有领导才能;
喜欢竞争,敢冒风险;
喜欢权力、地位和物质财富
主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。
经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者
企业型(Enterprising):
具有冒险、野心人格特征。
喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等,其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
(6)传统型:
喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自己不谋求领导职位;
不喜欢冒险和竞争;
工作踏实、忠诚可靠,遵守纪律
主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。
会计、出纳、统计人员;
打字员;
办公室人员;
秘书和文书。
图书管理员;
旅游、外贸职员,保管员,邮递员,审计人员,人事职员等
传统型(Conventional):
具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
喜欢有系统有条理的工作任务,其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等
3.人力资源供给和需求是由什么因素决定的?
社会的人力资源流有什么方向?
人力资源的供给可分为内部供给和外部供给两部分。
人力资源的内部供给与外部供给在一些方面存在不同,企业在调查研究时应注意不同的供应源之间的区别。
(1)内部供给大多数人都认为企业的人力资源供给应该来自外部,因此一提到招募大家就会想到找就业机构或向外发布招募广告。
事实上,最常为人力资源供应来源的是企业内部的现有员工。
内部员工的晋升、调用都是…种典型的利用内部人力资源来满足人力需求的现象。
企业钾B多高层管理人员都还是从企业内部选拔出来的。
内部人员供给对企业非常重要,因为它具有下列外部供给所不具备的优点:
①节约了搜寻成本。
企业内部人力资源的信息一般是现成的,可以通过内部的人事记录、人员测评表等得到。
但是外部人力资源的信息收集则要支付成本。
②更快适应职位。
内部人员对组织了解比较多,所需要定位的过程也较短,所需要的培训也比较少。
(2)外部供给内部人力供给不足时,应该考虑外部供给的可能。
外部人力供给的变动不受企业控制。
企业也无法时刻跟踪记录外部劳动力市场的情况。
但是,国家一般会对国内劳动力市场进行定期的统计,而且一般都会形成资料供企业推测外部人力供给状况。
企业可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的,往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。
其实,人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外,一个重要的工作就是核算人力成本,为财务部门提供人力成本的依据,并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;
此外,员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业,希望你能在企业财务管理,特别是人力成本方面花些工夫;
此外,在人才的选用方面也是大有文章可做的。
比如,对于招聘人员的考核标准的制订,应该重能力而不惟学历论;
重认证证书而不惟文凭论,等等。
HRM要做好的话,多看看企业战略管理的书,而且以欧美为主,国内的基本可以不看。
当然,多看看欧美的HRM的著作,开拓自己的眼界,国内的话,只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。
有条件的话,学习一下公司财务管理(不是财会)。
在目前这个“人才是一切”的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。
面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变:
1.人力资源管理部门职能的弱化:
如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化:
随着市场经济的进一步深入,社会分工越来越细,企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化:
准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为,为实现组织变革提供保障,
参与企业战略决策并制定人力资源战略,帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化:
越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理,从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于中国的国情及目前企业的实际情况,绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。
因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理,以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
就业前景广阔的---人力资源管理师
在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。
判断其是否合格的标准是:
懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值
4.人力资源供求关系有哪些类型?
调节的原则和方法是什么?
企业人力资源供求关系有三种:
(1)人力资源供求平衡;
(2)人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下;
(3)人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。
一、企业人力资源供求平衡:
很少存在,即使总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求:
要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象,应对措施有:
1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺,应拟定培训和晋升计划;
如企业内部无法满足,应拟定外部招聘计划。
3、如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。
改进工艺设计,从而提高生产率、减少人力资源需求。
三、企业人力资源供大于求:
人力资源过剩是我国企业面临的主要问题,是人力资源规划的难点问题,解决方法有:
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
2、合并、关闭某些臃肿机构;
3、鼓励提前退休或内退;
4、加强培训,提高员工整体素质,使员工掌握多种技能,增强其竞争力;
5、减少员工工作时间,随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;
6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资--定量核薪
5.试阐述人力资源流动的宏观及微观环境和流动的效益与回报。
第一,宏观环境。
包括政治(政治制度、经济社会发展规划、经济政策、产业政策,社会法制等)、经济(经济增长水平、社会投资、社会工资水平、收入差距,市场与居民消费等)、社会(文化价值观,职业观念,道德水平)、技术(技术进步要求组织提供教育培训,提高素质,提供先进手段)四个基本方面。
第二,微观环境。
首先,微观组织的人力资源开发与管理活动,是从在市场中获得人力资源开始的,一个社会的人力资源市场状况也就成为各个组织进行人力资源开发与管理的前提条件。
其次,人力资源开发与管理的组织内部环境也有多种影响人力资源开发与管理的因素,它包括一个组织的结构、组织制度与组织文化、组织的发展战略、领导者的水平和管理风格等。
人力资源作为一种客体,也是经济投资的对象,对人力资源进行投资,是一条重要的经济原则。
•多年来,人力资源管理系统(HRMS)很难表达自己的价值,当BI出现后,希望来临。
近些年,很多企业投入了大量人力、物力和财力开始购买和实施人力资源管理系统(HRMS)。
但对于许多企业CIO来说,有一个非常突出的问题就是:
有投入就要有回报,购买和实施HRMS到底给企业带来什么效益和回报?
• HRMS转变:
战略
• 在当前的人力资源管理系统中,企业用于行政事务所占比例大大超过战略功能和服务模式。
而这些,只是HRMS最基础的应用。
• 现阶段人力资源管理发展的转型期,行政事务所占比重将降低到约30%,服务模式提升到约40%,战略功能大致保持不变。
而在未来的人力资源管理系统中,作为支撑企业战略,人力资源管理的战略功能更将上升为60%,行政业务比例降为15%,从最初进行人力资源行政事务管理,最终实现人力资本管理。
• 市场竞争的加剧使大型企业在人力资源管理方面面临更多问题。
另外,对企业内重要管理人才培养计划显得愈加重要,随着人才成本的日益攀升,大型企业的国际化管理能力和人力资源战略与规划能力也需要相应提高。
与此同时,如何体现信息化的e-HR的重要性也日益凸显。
• 这些因素会使人力资源管理逐步向专业化、服务化和信息化转变。
一些大中型企业也会逐渐意识到,人力资源管理的完善和提高将有助于企业实现战略转型
•从一些厂商的人力资源管理系统中也可以看到HRMS的改变,在HRMS资源规划中对人力资源服务和企业战略的支持加重。
如8thManage集合了三大模块实现管理,包括人力资源核心模块、电子绩效模块、管理层审批模块。
基于角色的在线管理使经理能够审查员工的信息并进行劳动力的组成分析;
评估方法连接员工的核心能力数据和岗位评估资料,建立员工职业发展计划;
“整体薪酬策略”以使员工理解物质性以及非物质性的奖励,配置多种绩效评估流程,绩效指标可多级分解等。
• 价值体现:
BI
• 到现在,HRMS已经发展到第三阶段。
这个阶段的特点是,从人力资源管理的角度出发,用集中式的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、绩效管理等统一管理起来,形成了集成的信息源。
• 回到HRMS为企业带来什么效益和回报上,虽然到现在为止还没有得到公认的测评方法,但BI(商业智能)的出现将为此带来希望。
• HRMS应该体现几个层面的需求。
针对企业内部员工、针对企业人力资源管理部门、自助服务,最重要的一点,对于高层管理人员来说,可通过人力资源BI,实现人力资源的核心管理。
• 借助BI,企业可以对HRMS已有数据进行深入挖掘与分析,通过建立必要的数据分析模型,一方面量化评估HR的整体效能和各项业务绩效,从而衡量出HR对企业战略实现的真正价值所在。
•另一方面,利用BI工具为不同层面的用户尤其是决策层提供不同的分析指标,为系统的下一个环节提供反馈信息,以实现HR决策支持与业务效能的分析,形成一个自激励的循环管理系统。
• 这样一来,BI通过自身的数据分析模型,收集系统中可利用的数据,进行深入分析,并通过系统灵活多变的图表形式予以直观展现,为决策者提供有效的决策支持,同时为未来的人力资源运作体系提供反馈的信息,从而提升了HRMS的应用价值。
6.失业有什么经济社会影响?
失业对于人力资源有哪些影响?
居民生活水平下降劳动者难以实现个人的价值对企业生产造成威胁社会再生产难以进行社会经济秩序混乱
失业是指那些未被雇佣而又在主动寻找工作或正在等待重返工作岗位的人,劳动力由就业人口和失业人口组成,失业率就是指失业人口占总劳动力人口的比率。
一个社会并不存在完全的就业,最理想的状态是实现充分就业,所谓充分就业就是指处于非加速通货膨胀的失业率(1-就业率),在这个范围内的失业率是合理的;
若失业率高于这个水平,就将会对国家的经济产生重大影响,它将会造成资源的浪费、经济的衰退,为了更形象地说明,在此进行微观解释:
失业率的上升导致产出的下降,厂商的劳动投入减少,一部分有工作的人被解雇,新来的人更难找到工作,失去了工作,人们没有稳定的收入来源,消费水平下降,造成大量生产资源(产品)闲置,厂商进一步减少生产……最终导致经济的不断衰退。
对于失业率与潜在GDP的关系,最经典的解释便是奥肯法则:
失业率每上升1个百分点相对于潜在GDP就会下降2个百分点。
通过奥肯法则,我们能够更加直观的看出失业对经济的影响。
另外,失业也会对整个社会造成不可估计的影响,它会给人们带来重大的精神损失,人们的自我价值无法在社会中得以实现,这种对人性的压抑并最终会引发一系列社会问题,这些所带来的损失也是无法用金钱来衡量的。
分析失业对人力资源的影响,我们先对失业进行分类:
摩擦性失业——人们在各地区、各种岗位之间不停的变动所造成的一种暂时性的失业。
这就相当于人力资源的自由流动,短期内可能会造成失业,但长期而言更有利于个人的自我实现;
结构性失业——劳动力的供给与需求的不匹配所造成的失业。
这种失业是由于产业调整所造成,对人力资源而言,既是机遇又是挑战,若能顺应产业调整,积极培养成市场上所需要的人力资源,将会在劳动力市场中更好地生存下去,相反,若人力资源难以与产业相协调,将会导致劳动力供需的不平衡,造成大量劳动力资源的闲置;
周期性失业——顾名思义,随经济周期波动所导致的失业,这是不可避免的,对整个社会的人力资源影响也是最大的。
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