第一章人力资源规划Word文档下载推荐.docx
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(3)岗位培训规范。
(4)岗位员工规范。
3.岗位规范的结构模式
(1)管理岗位知识能力规范。
(2)管理岗位培训规范。
(3)生产岗位技术业务能力规范。
(4)生产岗位操作规范。
(5)其他种类的岗位规范。
(二)工作说明书
1.工作说明书的概念2.工作说明书的分类
(1)岗位工作说明书,
(2)部门工作说明书,(3)公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。
3.工作说明书的内容
(1)基本资料。
(2)岗位职责。
(3)监督与岗位关系。
(4)工作内容和要求。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)资历。
9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(11)专业知识和技能要求。
(12)绩效考评。
(二)岗位规范与工作说明书的区别1.涉及内容。
2.突出主题。
3.结构形式
能力要求
一、工作岗位分析的程序
(—)准备阶段1.初步了解各类岗位现状。
2.设计岗位调查方案:
(1)明确岗位调查的目的。
(2)确定调查的对象和单位。
(3)确定调查项目。
(4)确定调查表格和填写说明。
(5)确定调查的时间、地点和方法。
3.做好员工的思想工作。
4.分解工作单元和环节。
5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。
(二)调查阶段。
对岗位进行认真细致的调查研究。
运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,搜集有关岗位的各种数据资料。
(三)总结分析阶段。
对岗位调查的结果进行分析,采用文字图表等形式,作出归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤1.岗位调查,起草初稿。
2.组织专家,专题研讨,审查批准,颁布执行。
某机场要客接待室主任工作说明书:
岗位规格说明。
员工规格要求
第二单元工作岗位设计
一、决定工作岗位存在的前提。
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元,内涵都是由它所属单位的功能,以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。
图1-1组织系统结构。
它还受到以下诸多因素的制约和影响:
1.相关的技术状态,2.劳动条件和劳动环境的状况,3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性。
4.主管对本岗位工作的分配指派及领导行为。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6.企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响,8.软环境条件的影响,
二、工作岗位设计的基本原则
(—)明确任务目标的原则
(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则
具体设置岗位时,还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系:
1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价,2.所有岗位工作责任和目标是否具体、明确?
是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?
3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求?
4.各个岗位之间上下左右的关系是否协调?
5.岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?
责任权限是否明确、具体和清晰?
三、改进岗位设计的基本内容
(一)岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化
(1)横向扩大工作。
(2)纵向扩大工作。
2.工作丰富化:
(1)任务的多样化,
(2)明确任务的意义,(3)任务的整体性,(4)赋予必要的自主权,(5)注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。
(二)岗位工作的满负荷。
低负荷,超负荷,满负荷。
(三)岗位的工时制度
(四)劳动环境的优化1.影响劳动环境的物质因素。
(1)工作地的组织。
(2)照明与色彩。
(3)设备、仪表和操纵器的配置。
2.影响劳动环境的自然因素。
空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
四、改进工作岗位设计的意义
工作岗位的设计应当满足:
(1)企业劳动分工与协作的需要;
(2)企业不断提高生产效率,增加产出的需要;
(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
在岗位调查和岗位分析完成以后,如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时,一定要会同有关职能部门组成专题性课题组,进行岗位的再分析和再设计,全面改进原有的岗位设计,真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件,建立在科学合理的工作岗位设计的基础之上。
工作岗位设计的基本方法
(—)传统的方法研究技术。
方法研究。
方法研究的步骤,一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段:
(1)选择研究对象。
(2)用直接观察方法记录全部事实。
(3)分析观察记录的事实,(4)研究出一套实用、经济、有效的新方法。
(5)贯彻执行新方法。
方法研究具体应用的技术,包括:
1.程序分析。
具体采用了以下分析工具:
(1)作业程序图
(2)流程图(3)线图(4)人一机程序图(5)多作业程序图(6)操作人程序图。
2.动作研究。
动作经济原理是指实现动作经济原则,用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为:
(1)人体的利用。
(2)工作地布置和工作条件的改善。
(3)有关工具和设备的设计。
在应用上述的程序分析或动作研究等方法时,首先,要考察现行的程序,对它提出各种问题,然后,运用动作经济原理,做好以下四方面的工作:
①取消所有不必要的工作;
②合并重复的工作;
③重新调整所有的工作,使作业更有条理、更有效率;
④检查各项具体操作能否简化。
在此基础上,拟定出新方法。
最后,要对新方法作出评价。
(二)现代工效学的方法。
工效学。
现代工效学所研究的对象和内容:
人体测量的方法和标准;
劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究;
劳动者劳动强度与能量代谢问题;
劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究;
人的感知特征和反应特征研究;
显示装置与控制系统设计原理及标准研究;
作业环境研究;
人机环境系统研究;
劳动安全与心理卫生问题研究,等等。
(三)其他可以借鉴的方法。
最具现实意义的是工业工程(IndustrialEng1neering,简称IE)所阐明的基本理论和基本方法。
IE的基本功能是:
“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置。
”具体表现为1.规划。
2.设计。
3.评价。
4.创新。
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
-、企业定员的基本概念
企业定员,亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
制定企业的用人标准,加强企业定编、定岗、定员、定额工作,促进企业劳动组织的科学化。
制定企业定员的方法主要有:
(1)按劳动效率定员。
就是根据生产总量、工人的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。
(2)按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
(3)按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小,以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
(4)按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数。
(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
在上述五种方法中,前三种与劳动定额存在着直接的联系,而后两种方法是制定劳动定额的基本方法,如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、企业定员的原则
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
(—)定员必须以企业生产经营目标为依据
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
1.产品方案设计要科学。
2.提倡兼职。
3.工作应有明确的分工和职责划分。
(三)各类人员的比例关系要协调
(四)要做到人尽其才,人事相宜。
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
(六)定员标准应适时修订。
一、核定用人数量的基本方法
(—)按劳动效率定员。
根据生产任务和工人的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数。
有劳动定额的人员,适合用这种方法来计算定员。
劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。
劳动定额有工时定额和产量定额,劳动效率可相应按工时或产量来表示。
采用上述公式计算时,生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。
如计划期任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的,可采用下面的公式:
在生产实际中,有些工种(或工序)不可避免的会有一定数量的废品产生,计算定员时,为了把废品因素考虑进去,式(1-3)可改为:
有时企业生产任务不固定,偶然性因素的干扰很大,时常出现生产中断,计算定员人数时,根据实际情况,可以在式(1-4)的分母中再乘以作业率,或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率(制度工时利用率=出勤率×
作业率)。
(二)按设备定员
这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。
计算公式如下:
(三)按岗位定员
根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。
这种方法适用于连续性生产装置(或设备)组织生产的企业中使用大中型连动设备的人员。
除此之外,还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法:
1.设备岗位定员。
对于采用轮班连续生产的单位,还要根据轮班形式,计算倒休人员,如实行三班倒的班组,每5名员工,需要多配备1名员工。
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位,应考虑替补次数和间隙休息时间,每1小时轮替一次,每岗就定2人,采用2人轮换。
2.工作岗位定员。
(四)按比例定员。
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×
定员标准(百分比)
(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构,定各职能科室,明确了各项业务及职责范围以后,根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
二、企业定员的新方法
(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员
1.将管理人员按职能分类,2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。
在一般情况下与幂函数相关:
如某公司根据2008年年底的统计资料,采用计算机进行回归分析,求出了财会人员定员的基本计算公式:
再根据现有已知数据计算定员。
(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
1.根据统计调查掌握企业医务所(院)全年员工诊病的人数资料。
选择诊病人次数最多的月份,求出平均每天诊病的人次数和标准差。
2.测定每位医务人员每天准备工作,接待每一位息者,以及必要的休息时间。
3.测定必要的医务人员数。
例如,某医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊人数为120人次,其标准差为10人次,在保证95%可靠性的前提下,该企业医务所每天就诊人次数为:
120+1.6×
10=136人次;
同时,又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟,医务人员除正常休息,上下班准备、收尾时间,病事假、缺勤等因素外,其平均每天实际工作时间利用率为85%。
根据上述材料,可推算出必要的医务人员数:
在核算出必要的医务人员人数后,还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工(如按上例,各配备1人)。
考虑夜班工人的医疗保健需要,应再增1名医务人员。
最后初步核算出该医务所定员人数为:
5+2+1=8(人)
4.经济评价。
(三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
根据实地观测,该工具车间平均每35秒钟就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具,而每次借还时间平均需要50秒,若规定50秒钟为一个时间单位,则:
(四)零基定员法
零基定员法的具体步骤是:
第二单元定员标准编写格式和要求
-、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二、企业定员标准的分级分类
(一)企业定员标准的分级。
按照管理体制可分为:
1.国家劳动定员标准。
2.行业劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准。
4.企业劳动定员标准。
(二)劳动定员标准的分类。
1.按定员标准的综合程度可分为:
(1)单项定员标准,亦称详细定员标准。
(2)综合定员标准,亦称概略定员标准。
2.按定员标准的具体形式可分为:
(1)效率定员标准。
(2)设备定员标准。
(3)岗位定员标准。
(4)比例定员标准。
(5)职责分工定员标准。
五种定员标准,一般以“单位用工数量”(人·
年、人·
月)或“个人综合工作效率”来表示。
三、企业定员标准的内容
四、编制定员标准的原则
(—)定员标准水平要科学、先进、合理
(二)依据要科学(三)方法要先进(四)
计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调
一、定员标准的编写依据
按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求,认真组织制定、审批、发布和实施。
技术内容(如定额、定员水平)达到先进合理的要求,编写格式符合《标准化工作细则》的要求。
二、定员标准的总体编排
1.概述。
2.标准正文。
包括
(1)标准名称。
(2)范围。
(3)引用标准。
3.补充。
三、定员标准的层次划分
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文,条文最后排列目录。
其层次编号按国家标准GB/T1.1附录E(提示的附录)示例要求撰写。
标准的具体内容一般包括:
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2.不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3.规定各类人员划分的方法和标准。
4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5.企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、-职责和要求。
6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7.采用的典型设备与技术条件。
8.用人的数量与质量要求。
9.人员任职的国家职业资格标准。
四、劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号。
2.表的接排。
3.表格的画法。
4.表头的项目设计。
表头一般由以下项目构成:
(1)序号。
(2)编码。
(3)工种或岗位名称。
4)主要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。
(5)岗位主要工作职责要求。
(6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求,同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。
(7)人员素质要求,如职业标准的等级要求。
第三节人力资源管理制度规划
一、制度化管理的基本理论
(—)制度化管理的概念
(二)制度化管理的特征1.在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来。
3.以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质、能力等要求,明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格,对组织中的成员进行挑选。
4.在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。
原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
5.管理人员在实施管理时有三个特点:
一是根据因事设人的原则,二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;
三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。
6.管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。
(三)制度化管理的优点1.个人与权力相分离。
制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响,具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
2.制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现。
制定出的管理规章和制度,是理性精神的体现。
3.适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型
(一)企业基本制度。
企业基本制度是企业的“宪法”,主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系;
确定了财产的所有关系和分配方式;
制约着企业活动的范围和性质。
(二)管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范
三、企业人力资源管理制度体系的构咸
劳动人事基础管理方面的制度可以包括:
组织机构和设置调整的规定;
工作岗位分析与评价工作的规定;
岗位设置和人员费用预算的规定;
对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定);
员工绩效管理(目标管理)的规定;
人员培训与开发的规定;
薪酬福利规定(含社会保险规定);
劳动保护用品与安全事故处理的规定;
其他方面的规定,如职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主要包括:
工作时间(如加班、轮班、不定时工作)的规定,考勤规定,休假规定,年休假的规定,女工劳动保护与计划生育规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理规定,员工佩戴胸卡的规定,员工因私出境规定,员工内部沟通渠道的规定,员工合理化建议的规定,员工越级投诉的规定,以及其他有关的规定(如员工满意度调查的规定)等。
四、企业人力资源管理制度体系的特点
(—)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能1.录用。
2.保持。
3.发展。
4.考评。
5.调整。
(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的原则
(一)共同发展原则
(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性
六、制定人力资源管理制度的基本要求
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
(—)提出人力资源管理制度草案
(二)广泛征求意见,认真组织讨论(三)逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。
在制定其具体内容时,可按照如下程序进行:
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等)。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
笫一单元人力资源费用预算的审核
审核人力资源费用预算的基本要求:
1.确保人力资源费用预算的合理性。
2.确保人力资源费用预算的准确性。
3.确保人力资源费用预算的可比性。
一、审核人力资源费用预算的基本程序
二、审核人工成本预算的方法
(—)注重内外部环境变化,进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,3.关注消费者物价指数,
(二)注意比较分析费用使用趋势
(三)保证企业支付能力和员工利益
三、审核人力资源管理费用预算的方法
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如:
人力资源、财务资源、物质资源)。
以某个公司人力资源部门为例,其职责范围内的活动以及所需费用项目如表1-4。
费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”
第二单元人力资源费用支出的控制
一、人力资源费用支出控制的作用
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
二、人力资源费用支出控制的原则
(一)及时性原则
(二)节约性原则(三)适应性原则(四)权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序
1.制定控制标准。
2.人力资源费用支出控制的实施。
3.差异的处理。
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