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我觉得如果你的工作目的只是为了生计，那和一个乞丐就没有多大的区别了。

我们与乞丐的最大的区别是什么？

是我们需要有质量的生活，需要体面的生活，需要能按自己所希望过的生活。

乞丐是不会这样想的：

我得好好做，然后买套面积大的房子，买辆车子，出入高档场所，去欧洲旅游一次，去香格里拉住上几天。

如果你希望有这样的生活质量，你的目光就不能盯着薪水，而是看到工作之中的学习机会，现在的付出是为了以后的更大的获得。

品德的朔造，能力的提高要比薪水重要万倍。

因为品德决定命运。

坚信这一点，未来的收入将会远远超过你现在所获得的，没有人能阻挡。

人生的幸福不在于过去，也不在于现在，而在于将来。

先苦后甜，就是这个道理。

吃得苦中苦，方为人上人，也是这个道理。

对待工作勤奋的第二态度是将你手边的工作努力做到最好。

这是所有成功者总结他们之所以成功的所有原因中占首位的因素。

要想步入成功的殿堂，最好的办法就是将手边的工作做到最好，因为我们的老爹不是李嘉诚，不是胡锦涛。

如果你把工作做好啦，你不用担心没有人看不见，没有人不认可你，就算有人将你的功劳据为已有也同要样如此，因为你如果是金子，总会发光。

人生还漫长，幸福与否，成功与否，不在于三五年。

因为你坚持把工作做好了，虽然这些事情不会惊天地，泣鬼神，但是你已经形成和表现出一种态度，一种品德。

有了这一种态度，有了这一种品格，我就不信还有什么样的事情是你做不好的。

不想当元帅的士兵不是一个好士兵，但不是每一个士兵都可以成为元帅或将军，但是，你可以确保自己做一个最优秀的士兵。

第三个对待工作的态度是绝不拖延。

世界上最不费力的事就是拖延时间。

大多数失败者，碌碌无为者的致命错误就在于此，也没有比拖延更能耗费宝贵生命的了。

有人统计过，失败的数十种因素中，拖延位居前三名。

因为拖延最具破坏性，是最具危险的习惯。

那么拖延的表现是什么呢？

就是今天的事明天做，现在的事以后做，自己的事等别人做，能做的事一直拖着不做，而且，总是能为自己找到理由。

如：

今天太累，明天做还来得及，反正上司也不急着要，等几天不要紧。

我记得在读大学的时，还有一个月要期末考试，心里就会想，再过一星期开始复习会来得及。

过了一周后，又再想，再等一周也不迟，可能老师会划重点，于是又过了一周。

到第三周时，老师还没有划重点，心里想，可能老师要到最后一周才划重点，这是一般规律，于是就到了第四周。

这时候听到可靠消息，老师不划重点，这时，才开始挑灯夜读，每个宿舍不到一两点是不会休息的。

这就是拖延的代价。

在工作中拖延的代价你是无法承受的。

记住，拖延和懒惰是两兄弟，总会同时出现。

拖延和懒惰只会带你坠入贫穷的深渊。

那拖延的反面是什么？

就是马上行动。

国美老总黄光裕说过这样的一句话：

我不会花三个月时间斟句酌字的去完成一份计划书，只要有30%的把握我就会马上去做。

他的这种做事态度成就了他的霸业。

想成功，就要克服拖延的恶习，办法只有一个，马上行动。

对待工作勤奋的第四个态度是努力苦干。

在这里我给大家讲一个故事：

从前有一个国王，发布诏书，要求把全国所具有的智慧、哲理编辑起来，三年后，这些智慧和哲理共计有十几本书那么多，国王认为太繁锁，于是精简到一本书，国王还是觉得不够精炼，于是又精简到一页，国王还要求修改，最后只剩下一句话：

天下没有免费的午餐。

只有努力苦干，才会有收获。

二：

对公司：

敬业

敬业是什么？

敬业就代表：

尽职尽责、忠于职守、认真负责、全心全意、善始善终、一丝不苟。

把这些特点概括起来，用三个字来形容，那就是：

责任心。

大家都熟悉木桶理论，说的是一个木桶所能装水的多少取决于最短的那块木板。

如果把一个员工的各项素质和技能看成一个水桶，他对企业的贡献的大小就取决于他最短的那块，最短那块就是他的责任心，其它的哪一项都比不上这一点，知识不是，教育不是，智慧不是，能力不是，信心不是，这一些如果没有责任心来支撑，再多的知识，再好的聪明才智，再强的能力，再大的信心，对公司来讲，都是没有意义的。

任何公司，首先欢迎的是有责任人的人。

你的责任心有多大，就可以走多远。

责任心，就是责任感，就是敬业。

有人说，人生最大的财富有两个，其中之一就是敬业。

人与人之间的能力其实都差不多，但是人与人之间的品德却相差很大。

正是这种品德的差异才产生了成功与失败，产生了贫穷与富有。

从敬业中，你将获得新的知识、能力、经验、快乐，尤其是养成的敬业的习惯，你将受益终身。

从表面上看，敬业是有利于公司，有利于老板，其实，最受益的是我们自己。

下面我们再来看一下敬业有哪几种表现：

第一：

忠于职守。

世界上有三种事，第一种事是想做的事，也就是希望做的事；

第二种是能做的事，第三种是应该做的事。

对我们来讲，想做的事情太多啦，我甚至想做国家主席，美国总统；

能做的事也很多，可能叫你当国家主席你也可能做得了。

但是，想做的与你能做的和我们的工作都没有什么关系，最重要的是，要把该做的事做好。

这就是忠于职守。

作为公司的一份子，每一个人都有着其基本的工作职责和工作范围。

业务部最重要的与商场沟兑好各种关系，提高销售；

市务部最重要的是提高每个卖场的零售；

客户服务中心最重要的是服务好我们的客户；

人力资源部门则是尽可能招聘到合格人才，对他们进行有效的培训；

等等。

这些例子我们不需要举太多，只有先把自己的本职工作，自己该做的事做好了，得到了提升，有了更大的职责范围，你才有可能做你想做的事，或希望做的事。

第二：

尽职尽责。

全心全意就等于尽职尽责。

如果工作没有完成，我们要首先要问自己这样一个问题，我尽心了吗？

我尽力了吗？

如果你尽力了，尽心了，没有人会指责你，什么叫问心无愧，尽职尽责就是叫问心无愧。

要做到尽心尽责，我们有责任做下面的事：

努力学习，提高完善自己的能力和素质。

学习不仅是自己的事，也是公司的事。

（就像我们今天做的这个探讨）相信这样的一句话：

能力的提高，会反应在工作的结果上，最终会在你的收入上体现出来。

把工作力求做到最好。

重视团队的合作。

工作不再是一个的工作。

团队合作是取得成功的必要条件。

尽职尽责就要确保自己能融入到团队中，为团队目标完成尽自己的努力。

做到精通。

人的知识有两种，普通知识和专业知识。

决定我们命运并不是前者，而是后者。

因为我们生存的工具就是我们的专业，只有精通才能胜任。

第三：

一丝不苟

蒙牛的老板牛根生说，这个世界既不是有权人的世界，也不是有钱人的世界，而是有心人的世界。

俗话说，九层之台，起于垒土，千里之行，始于足下，成功本身就是一种累积，罗马也不是一天建成的。

对工作一丝不苟，就是对自己一丝不苟，就是对自己前途和未来一丝不苟。

如果你认为你的前途一文不值，你就可以不选择一丝不苟。

第四：

自动自发

什么是自动自发？

两个字：

主动。

没有成功会自动送上门来，也没有幸福自动降临到一个人的身上。

这个世界上所有美好的东西都需要我们主动去争取。

工作是这样，机会是这样，婚姻如此，财富也是如此，没有一样东西你可以轻易得到。

如果不是主动争取，我们的产品能顺利的进驻大商场吗？

如果不是主动争取，中国能加入WTO吗？

如果不是主动争取，共产党会得天下吗？

在公司里，如果你想有好的人际关系，你就必须选择主动问候，如果你想受人欢迎，你就必须主动承担责任，如果你想有机会晋升，你就必须主动的争取任务，如果你想别人对你好，你就必须主动对别人好。

记住，除了你自己，没有人可以阻挡你。

当你主动的时候，一切将变得容易，人生自然会变得美好。

不信，你可以试一试。

主动也就是每天多做一点，不要对自己说，我必须为公司做什么，而是要对自己说，我能为公司做什么。

当你选择主动的时候，从竞争中脱颖而出将会是迟早的事。

付出与回报是必然的因果关系，它就像在银行里存钱一样，存得越多，得到的也会越多。

这就是自动自发。

三、对公司：

忠诚

有人说，智慧和经验是金子，比金子还珍贵的则是忠诚。

从古到今，没有谁不喜欢忠诚。

皇帝需要他的臣民忠诚，领导需要他的下属的忠诚，产品需要忠诚的消费者，每个人都希望有忠诚的朋友。

这个社会中，没有人不喜欢忠诚。

你能说你不喜欢忠诚吗？

忠诚在所有的品质中是最受欢迎的。

在国外，有人做过调查，对各项品德的重要性进行排序，忠诚位居首位。

外企招聘员工的55种能力和要求中，忠诚，也是排在第一位。

忠诚是什么？

忠诚不是叫你从一而终，而是一种职业道德。

它是一种自始至终的责任，对公司的责任，对老板的责任。

所有的老板都希望自己的公司成长，所以他希望有忠诚和有能力的员工。

所有的员工都希望自己有所发展，都想发挥自己的聪明才智，这就必须利用老板提供给你的平台。

事实上，为了自己的利益，老板只会保留忠诚和有能力的员工。

同样，员工为了自己的利益，要清楚自己同老板的利益是一致的，只有证明出自己的忠诚和才能，你才会取得老板的信任，你才会得到你所希望的东西。

只要老板付给我们薪水，我们就要称赞他，支持他。

没有谁会花钱请一个只会指责自己的人。

所以忠诚就是真诚的支持老板。

忠诚就是真诚的理解和同情老板。

没有一个老板会存心去为难自己的员工。

处世的黄金原则就是设身处地。

老板之所以是老板，不是因为他完美，而是肯定存在我们所有具备的特质

二、企业员工激励机制全套方案

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。

在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

一、员工的基本需要

激励来源于需要。

作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。

物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。

实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。

人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。

因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。

二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；

成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

（一）成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。

在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。

成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（二）能力激励

在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。

因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。

比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。

目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。

又如，工作内容激励。

企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

（三）环境激励

倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。

环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。

满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。

公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。

二是客观环境激励。

员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。

为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。

（四）物质激励

物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。

物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。

因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。

以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。

现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。

这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。

员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。

这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。

物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。

而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）建立多跑道、多层次激励机制

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。

这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。

公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。

进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。

例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。

因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：

工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。

这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。

对于国外企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。

国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、基本需求；

中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、基本需求、自主。

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；

在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；

在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；

在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思考一下什么是可行的激励机制。

（一）确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施？

现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。

但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施

显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。

企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。

让我设想一下两种工资机制。

一种是给员工固定工资，但没有奖金；

另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。

设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；

但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。

因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

低薪也是筛选员工有效的机制

新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。

对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。

因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。

高薪对新设公司而言不太可行。

对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳定员工队伍。

这本身有利于保持整个队伍的士气。

应设计实际可行的薪酬方案

企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。

对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。

对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。

一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。

而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。

对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。

（二）激励也需技巧，克服激励过程中常遇见的问题

企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。

他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。

问题之一：

士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。

其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

问题之二：

物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。

在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。

造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。

在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

问题之三：

轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

问题之四：

缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，领导一拍脑袋，就