绩效薪酬专员笔试题Word文档格式.docx

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错误率"

指标

9、对绩效沟通与管理表述不正确的是（C）。

A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助

C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩D.目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人

10、企业绩效管理诊断的内容不包括（D）。

A.绩效管理制度需要做哪些修改调整

B.各绩效子系统间相互配合协调的情况

C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

11、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。

A.财务、客户、内部流程、学习与成长

B.财务、美誉度、内部流程、适应能力

C.战略、客户、内部流程、学习与成长

D.战略、美誉度、内部流程、适应能力

12、目标管理法作为一种很多公司常用的绩效管理方法，下列叙述中不正确的是（）。

A.它使员工目标与组织目标保持一致

B.它使管理者专注目标，减少精力损耗

C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误

D.它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较

13、作为一个制造型企业，流水线生产，应该是以（）薪酬制度为主。

A.计件工资制B.计时工资制C.技术等级工资制D.销售提成工资制

14、由于员工工作出差支出的费用属于（）。

A.津贴B.补贴C.奖金D.基本工资

15、作为企业的一名行政人员，其工资的最重要部分取决于（）。

A.岗位职责大小B.资历深浅C.业绩水平D.与员工关系

16、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。

A.薪酬等级档次B.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬活动幅度

17、广西南宁市现执行的最低工资标准为（）。

元元元元

二、多项选择题（共7题，每题3分，共计21分）

1、请分别罗列现行的法定节假日天数：

元旦（）、春节（）、清明节（）、劳动节（）、端午节（）、中秋节（）、国庆节（）。

天天天天天天天天

2、张某与公司签订了1年的劳动合同，合同约定了试用期，并约定试用期满后工资为1200元，当地最低工资标准为1000元，根据《劳动合同法》，下列表述中正确的有：

（）。

A.试用期不得超过2个月

B.试用期的工资不得低于960元

C.试用期的工资不得低于1000元

D.试用期不包含在劳动合同期限内

3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，下列关于职工享受年休假的表述，正确的有：

A.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入

B.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天

C.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

D.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，可以享受年休假

4、企业人工成本总额包括（）。

A.社会保险费用B.福利费用C.住房费用

D.从业人员劳动报酬总额E员工招聘解聘费用

5、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（）。

A.薪酬市场调查B.薪酬调整C.薪酬计划

D.企业员工薪酬满意度调查E岗位分析

6、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。

A.提高企业的经济效益B.有助于员工团结协作C.发挥员工的劳动潜能

D.提高员工的生活水平E.吸引高效合格劳动力

7、用人单位不得解除劳动合同的条件有：

A.职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

B.病或者负伤，在规定的医疗期内的

C.职工在孕期、产期、哺乳期内的

D.律法规规定的其他情形

三、计算题（共2题，第一题10分，第二题15分，共计25分）

1、请分别计算月工作日和月计薪天数各多少天。

年按365天计算，年休息日104天，年法定节假日11天（需写出计算过程）。

2、某职工1月份的薪资应发项目构成为：

基本工资3500元、过节费500元、元旦加班5小时、年终奖金8000元、免税金额（社保、公积金等）共计1000元。

请分别计算该职工应该缴纳的个人所得税额、最终实际发放的1月工资及年终奖金额。

级数

全月应纳税所得额（含税级距）

全月应纳税所得额（不含税级距）

税率（%）

速算扣除数

1

不超过1,500元

不超过1455元的

3

2

超过1,500元至4,500元的部分

超过1455元至4155元的部分

10

105

超过4,500元至9,000元的部分

超过4155元至7755元的部分

20

555

4

超过9,000元至35,000元的部分

超过7755元至27255元的部分

25

1005

四、简答题（共计20分）

1、请设计一份薪酬福利专员的《职位说明书》和《绩效指标表》。

一、单项选择题

1、C2、BC3、B4、A5、A6、A7、A8、D9、C10、D11、A12、D13、A14、B15、A16、B17、C

二、多项选择题

1、ACAAAAC2、AC3、ABC4、ABCD5、ABDE6、ABCE7、ABCD

三、计算题

1、月工作日：

（365天-104天-11天）÷

12月天/月

月计薪天数：

（365天-104天）÷

12月＝天

2、加班工资：

元

1月应付薪酬：

1月工资应付所得税：

4301.72-1000-3500<

0，所以不用缴税

1月实发工资：

年终奖应缴所得税（因1月工资低于费用扣除标准，应将全年一次性奖金减除当月工资所得与费用扣除标准的差额”后计算）：

8000+（）元

实发年终奖：

答题须知：

1、做本试卷前，请先将本章书本详细的看一遍，如果看书注意力不集中！

请采用大声读书的方式学习！

2、本章节教材看完后，请打印选择题答题卡，闭卷独立完成本作业！

请大家自觉记时！

3、客观题不需要打印题目，只需打印答题卡，主观题请打印后手工完成，下次上课前带来！

4、独立做完后，请对照书本自行检查答案是否正确，修正错误的答案，并填写到答题卡上。

5、请在下次上课前3天提醒你的督导对象，督促他（她）完成所有复习、预习作业！

简答题一

简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

答：

利用客户关系图分析工作产出。

提取和设定绩效考评的指标。

根据提取的关键指标设定考评标准。

审核关键绩效指标和标准。

修改和完善关键绩效指标和标准

简答题二

说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。

（P265～268）

答：

（1）360度考评的实施程序如下：

1）评价项目设计：

①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。

②编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

问卷的来源主要有两种：

企业针对自身特点和具体要求进行设计；

向咨询公司购买成型问卷。

相关工作人员应事先作一些需求凋查，考虑周全再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。

2）培训考评者：

①组建360度考评者队伍。

考评者的来源有两种：

由被考评者自己选择；

由上级指定。

无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。

（

②对选拔出的考评者进行如下培训：

沟通技巧、考评实施技巧。

总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

3）实施360度考评：

①实施考评。

对具体实施过程进行监控和质量管理。

例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。

如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。

②统计评价信息并报告结果。

现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，

中报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。

（2分）

③对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对目的和方法可靠性的认同度。

具体可以采用讲座和个别辅导等培训方洼。

④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。

这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。

这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。

是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独

．给出的报告结果很可能针对性不足。

因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价

施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。

（4分）

4）反馈面谈：

①确定进行面谈的成员和对象。

（1分）

②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高

工作绩效，完善个人的职业生涯规划。

5）效果评价：

①确认执行过程的安全性。

360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价，要

检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。

②评价应用效果。

③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

（2）360度考评实施过程中的注意事项如下：

1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

如果本公司内部没有专门从事

360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理

者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。

（3分）

2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。

在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走

下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见

真实可靠。

4）使用客观的统计程序。

如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评

者的评价结果，需要注崽的是：

对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵

评价结果。

5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

如考评者对年龄、性别、教育水

平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。

7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价

意见，上级评价除外。

8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

如果360度考评

的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。

（3分）．

简答题三

在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？

设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些指标和标准是否能全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。

1、工作产出是否为最终产品。

2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

综合题一

某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。

随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。

去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。

经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。

人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。

在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?

（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?

（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?

（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI？

参考答案：

（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。

（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。

②理论验证。

③进行指标调查，确定指标体系。

④进行必要的修改和调整。

（3）可采取以下解决和纠正方法：

①删除与销售人员工作目标不符合的指标；

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

（4）推销员的KPI可以是：

销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

综合题二

在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。

其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？

另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。

但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：

“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上例行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

”

财务部韩经理更是急不可待：

“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？

此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考核没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？

财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？

”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些需要改造的问题？

（10分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

（10分） 

该公司在绩效管理中主要存在着哪些需要改造的问题？

（10分）

考评指标没有体现员工个人的工作产出。

年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面。

绩效管理参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。

特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

考评指标虽然多，但不是关键性绩效指标 

。

李经理说：

考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。

绩效考评指标体系不科学，不能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。

财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，各项工作要求万无一失，但无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应。

考评指标体系不明确。

我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？

确定考评者应得到被考评人的同意。

让部门外的其他人员打分是否恰当？

请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

参考答案

应该建立完整的关键绩效指标和标准体系，可以利用客户关系图分析工作产出，以结果为优先，确保不遗漏较大的或者重要的考评项目。

建立战略导向的KPI绩效指标体系，通过企业战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门目标结合起来。

使各部门、各岗位清楚的知道考核指标的由来及意义。

采用面谈法、问卷调查法、要素图示法等方法选择确定各岗位要考核的关键绩效指标。

公司应该建立完整的关键绩效指标和标准体系，可以利用客户关系图分析工作产出，以结果为优先，确保不遗漏较大的或者重要的考评项目。

绩效考评要素指标体系应以管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，保证考核指标系统全面、正确反映和体现岗位工作性质和特点。

确定每个要素具有明确的内容、定义或解释，必要时列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。

无论考评者如何确定，必须征得被考评人的同意。

同时应该对考评者进行培训，掌握考评实施技巧、考评方法等。

对被考评者进行如何接受他人评价信息的培训。