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　　大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。

　　二、目标任务

　　按照高起点、高标准、高质量要求，到20__年分类培养：

精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人（其中：

力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）;

会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;

具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20__人;

加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。

　　三、遴选条件和程序

　　会计领军人才。

取得高级会计师专业技术资格（含透过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）;

年龄原则上不超过45岁;

具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;

财务部（科）负责人或后备骨干。

本人申报、单位审查推荐;

由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;

再面试、综合审查评选;

商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

　　会计青年英才。

取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;

年龄原则上不超过40岁;

具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。

具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。

人选确定方法同会计领军人才。

　　国内高级会计人才。

选取企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

　　注册会计师和会计师。

贴合财政部规定报考条件的会计人员。

　　四、培养措施

　　完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

　　加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。

对优秀学员颁发荣誉证书;

优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;

向有关部门推荐使用。

　　结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;

鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试;

总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;

强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

　　实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

　　鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试;

选取优秀院校、校供会计人员选取学习;

对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

　　五、组织实施

　　由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。

　　高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

　　培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;

具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。

　　各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。

企业人才培养方案篇3

　　摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。

在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。

这已经成为企业的共同认知。

人才是一个企业的核心竞争力。

企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。

所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。

__就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

　　关键词：

以人为本;

企业行政管理;

人才培养

　　所谓人才培养，即为人才的培训、养成。

人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。

人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。

现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。

于是“以人为本”的理念被提出来。

要求从职工出发、以人为本、关心员工。

尊重每一个职工的存在价值。

来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。

来解决企业发展过程中的所遇到的'

问题，尤其是人才瓶颈问题。

以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

　　一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

　　人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。

所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。

如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。

因此，企业应着力于员工的素质培养。

把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。

将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。

使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

　　1.以人文本的企业行政管理的重要性。

以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。

以人为本是社会主义科学发展观的核心。

企业必须充分认识到这一点并积极遵循。

尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。

调动员工为企业创造更多财富的积极性。

有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。

在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。

一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。

三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

　　2.以人为本的企业行政管理的必要性。

以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。

企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。

从而推动企业的全面管理过程。

因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。

作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。

采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

　　二、怎样坚持以人为本理论

　　以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。

以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。

不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。

与企业行政管理紧密相关。

要做的人尽其才，对人才进行科学配置。

根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。

利于企业的发展。

反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。

所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

　　1.充分调动公司每个员工的积极性。

通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。

使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。

对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

　　2.在公司中实行民主管理。

要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。

员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。

这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

　　3.努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。

因此对于员工自身素质的培养十分重要。

　　4.提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。

企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。

员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。

利于良好企业文化的形成。

　　5.科学充分合理的利用人力资源。

这是以人为本的行政管理的基本要求。

人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

　　三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

　　1.企业要树立每个员工都是人才的理念。

坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。

以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。

例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。

加强企业内部局域的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。

同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。

这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

　　2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。

企业要注重员工团队精神的培养。

使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。

企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。

利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。

从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

　　3.企业用大力鼓励员工自主学习。

企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。

利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。

或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。

企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。

因此，其本质即人力资源管理。

加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。

同时企业要督促人力资源管理部门。

使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

　　四、结语

　　21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。

所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。

企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。

这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。

企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。

这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。

为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

　　参考文献：

　　[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,20__,12:

127.

　　[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,20__.

　　[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,20__,09:

42.

　　[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,20__,22:

25.

企业人才培养方案篇4

　　一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

　　（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

　　（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

　　（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

　　二、后备人才的申报与选拔程序

　　各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

　　申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

　　1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

　　2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

　　3、公司提名。

　　㈡选拔入库

　　综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。

达到基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

　　1、专业英语水平测试：

主要包括英语笔试和英语口试。

　　2、价值观念及综合素质测试：

主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

　　3、业务知识测试：

　　4、面试：

由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

　　三、后备人才的培养

　　后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

　　㈠基础培训

　　1、培养主题：

企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

　　2、培养方式：

参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；

参加公司安排的外部培训。

　　3、培养目标：

使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

　　㈡轮岗学习

业务流程、实际技能的掌握和应用

将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。

重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。

轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。

轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。

考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：

4比例权重后得出实习报告最终成绩。

实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

　　㈢内部兼职

　　培养主题：

增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。

培养方式：

兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

　　㈣挂职锻炼

综合技能的全面锻炼和提升

将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。

挂职的时间不应低于10个月。

挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

　　四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

　　㈠后备人才考核

　　1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

　　2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

　　其中：

培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。

岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。

能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

　　㈡后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

　　1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；

　　2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

　　3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

　　4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

　　㈢后备人才出库及任用

　　1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。

经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。

2年内未任命的后备干部自动出库。

　　2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

　　3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

　　五、相关说明

　　㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。

　　㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

　　㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；

对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

　　㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；

后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

企业人才培养方案篇5

　　简介

　　人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。

具体包含以下几个方面：

得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；

掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

　　培养形式

　　培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。

人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。

对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；

职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

　　模式改革

　　人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。

人才培养质量，有两种评价尺度。

一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。

社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；

社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。

学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。

因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。

　　人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

　　教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。

所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。

教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。

在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。

所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。

　　由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。

对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：

其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要；

其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。

总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调