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调查之二:
本土企业缺乏人文关切不善调动员工活力与一些外企相较,国企的平均工资水平与外资企业或合伙企业相较仍是有必然的差距,过去长期在打算经济的指导下开展工作留下的后遗症是,大企业往往在治理上承袭了过去机构的官僚作风,不擅长调动员工的活力。
归根结底,缺乏对员工的精神关切。
不管是规模仍是收益,这四家企业都不能算是内地万万产业大军中的典范,但什么缘故这些非典型比典型更受到关注呢?
最正确雇主的实质是一个被认可的治理品牌,它意味着一个有实力、有活力的团队。
翰威特公司的调查要求一个有活力的团队必需具有两个关键要素:
一是员工们的投入程度很高。
也确实是说,员工对自己的公司评判很高,希望在公司继续干下去,而且为公司的成功而专心工作。
二是公司内部的共识。
即公司内每一个级别的职位,上至最高治理层、下至低级员工,都明白得公司一起的进展方向,而且支持这种进展方向。
内部治理不够标准改革开放以来,企业在市场经济中摸爬滚打,迅速成长。
理论上,土生土长的传统企业比谁都更明白那个市场城乡、贫富差距带来的复杂性;
他们比谁都明白企业与政府、与消费者之间错综复杂的暧昧人际关系;
他们的腰包日趋鼓胀,收入消费直追海外企业……他们更应该取得市场的认可。
但实际情形是,至于缺席缘故,除该机构与内地企业沟通的缘故外,更重要的是,这次评选要紧依照国际治理的惯性标准参数进行考核。
与一些外企相较,国企的平均工资水平与外资企业或合伙企业相较仍是有必然的差距,过去长期在打算经济的指导下开展工作留下的后遗症是,大企业往往在治理上承袭了过去机构的官僚作风,不擅长调动员工的活力。
调研结果分析,良好的沟通是维系员工与企业之间的雇佣关系的关键因素。
沟通的工作每一个企业都在进行,乃至天天都在进行,什么缘故确实是波特曼丽嘉酒店等这四家企业能入围那个企业雇主最正确品牌评选呢?
不管是与这四家公司的员工坐在星巴克的咖啡店里闲聊,仍是与这四家企业的负责人在严肃的办公区巡查,嬉笑怒骂以后,咱们听到的是每一个人仍是在为自己工作在一个具有持续进展的能力和活力的企业感到自豪和振奋。
“认同感让雇员找到了自己存在的价值和意义,尤其在可怕经济低迷的今天。
开放的作风能够焕发雇员的激情。
”翰威特的分析师如是说,“尽管‘钱’再也不是招聘和留用员工的一个最重要的鼓励因素。
但却是被认可的重要依据。
” 裁员真的能给企业带来进展契机么?
由于各行业经济的疲软,大小企业都纷纷使出了看家本领裁员。
据悉,“爱立信新任总裁兼首席执行官思文凯向外证明,明年爱立信将继续在全世界裁减7000名员工,以削减本钱,而首季爱立信的亏损额已减少近一半。
思文凯表示,爱立信将进一步削减共130亿瑞典克朗的营运费用和销售本钱,保证充沛的现金流。
”随着全世界电信业“泡沫”的破灭,使电信设备商备受冲击,就算是电信设备业的巨头,爱立信面对疲软的市场环境,也不能不出此下策:
“今年的员工总数减到万人,明年爱立信全世界员工总数将减少到万人。
当公司碰到危机或陷入窘境时,采取一时的裁员方法,应该能够应付迫在眉睫的危机。
因为,精简人员,能够砍掉一切不直接增进生产效率的开支。
从而减少人力治理费用、福利费和营运本钱等。
另一方面,由于危机感,可能会提高员工的工作效率,以前3个人做的情形,此刻1个人就能够做完。
由于大量减少了开支,且提高了员工的工作效率,那么,在业务固定的情形下,企业仍是能够产生盈利的。
如美国电讯工业玛洛公司,年景不行的时候将雇员从750人裁到180人,砍了四分之三的职员”。
此刻,玛洛公司里的人都是多样手,所有雇员都要自己来管复印和折腾咖啡机械自己弄咖啡喝。
尽管那时的销售仍是比他们顶峰期时低了一半,可是玛洛公司少了75%的雇员,这意味着生产力提高了,他们的效率提高了15%。
再如,由于日本信息技术行业各大公司受全世界经济衰退的阻碍处境艰巨,NEC公司裁员2200人。
依照XX年的财务报告,该公司已从头盈利。
而朗讯科技在裁员“瘦身”以后,在这一季度的亏损,大大低于上年的同期亏损额亿美元。
而收入为24亿美元,较上一季度增加了16%,运营能力开始好转。
可是,若是企业碰到困难就动用裁员这把利器,是不是万无一失呢?
此刻碰到困难,将员工裁掉,那么,以后市场状态恢复了,业务从头扩大了,员工从哪儿来呢?
国内的IT企业正面临着严峻的考验,很多的IT企业都在裁员,如武汉的一家软件开发公司,已经由3年前400多人减少到了此刻的50人不到。
如此是减少了日常营运本钱,可是,当有业务接得手后,又没有人力去完成任务,不得已又要从头招人,业务赶的匆慌忙忙,尽管是过关了,可是作为一个企业,老是利用新员工,能有稳固的进展么?
更重要的是,如此裁来裁去,员工们考虑更多的将是自己的前途,而不是公司可否盈利。
既然不能将员工的目标和公司的目标统一路来,那个公司还有进展的空间么?
再如,华润创业为了盈利,打算今年裁员3000名左右,这一举动为它节省了5000万。
而荷兰银行分析师以为,今次裁员即便为公司节省5000万元的经营开支,对实现公司扭亏为盈的帮忙仍然“不大”。
因此,企业不该该完全将治理层的失误转嫁到员工身上,仍是要提升自身产品和效劳的价值,把握市场才是关键。
希望各行各业的治理者们在高举“裁员”这一双刃剑的时候多多考虑一下,因为人力才是企业最宝贵的。
也只有精心做好人力治理,才能够有力的保障企业健康持续进展。
魔鬼在细节 “魔鬼”往往隐藏在细节中,警戒细节中的“魔鬼”,细节能造就天使。
“魔鬼在细节”(Devilsareinthedetails)是我感受最为深刻、最具震撼力的一句英文成语。
在探讨美国一些超级有阻碍(包括成功或失败)的事件或是美国人讨论立法和政策问题时,这句成语的显现频率超级高。
有很多成语能够与之相对应,如“涓涓细流,汇成大海”、“小不忍那么乱大谋”、“一屋不扫,何以扫天下”、“不积跬步,无以致千里”、“千里之堤,溃于蚁穴”等等。
这些成语第一强调的是看似“细”和“小”的东西足以“成大事”也可“乱大谋”。
德罗的成功 20世纪世界四位最伟大的建筑师之一的密斯凡德罗,在被要求用一句最归纳的话来描述他成功的缘故时,他只说了五个字“魔鬼在细节”。
他反复强调的是,不管你的建筑设计方案如何恢宏大气,若是对细节的把握不到位,就不能称之为一件好作品,细节的准确、生动能够成绩一件伟大的作品,细节的疏忽也可打败一个宏伟的计划。
现今全美最好的戏剧院很多出自他手。
他在设计每一个剧院时,都要精准测算每一个座位与音响、舞台之间的距离和因为距离不同而致使不同的听觉、视觉感受,计算出哪些座位能够取得欣赏歌剧的最正确音响成效,哪些座位最适合欣赏交响乐,不同位置的座位需要作哪些调整方可达到欣赏芭蕾舞的最正确视觉成效,而且更重要的是他在设计剧院时要一个座位一个座位地去亲自测试和敲打,依照每一个座位的位置测定其适合的摆放方向、大小、倾斜度、螺丝钉的位置等等。
贝聿铭的失败 一样是一名咱们相当熟知的华裔建筑师贝聿铭,他却以为自己设计最失败的一件作品是北京香山宾馆。
这家宾馆建成后至今他都没有去看过,以为这是他一生中最大的败笔。
事实上,香山建筑的失败并非能归咎于设计,贝聿铭对宾馆里里外外每条水流的线路流向、水流大小、弯曲程度都有精准的计划,对每块石头的重量、体积的选择和什么样的石头叠放在何处最适合等等都有周详的安排,对宾馆中不同类型的鲜花摆放位置、数量,随季节、天气转变需要调整不同颜色的鲜花等等都有明确的说明,可谓匠心独具。
可是工人们在建筑施工的时候对这些“细节”毫不在意,全然没成心识到正是这些“细节”方能表现出伟大建筑师的独到的地方,随意“创新”改变水流的线路和大小,搬运石头时不分轻重,在磕磕绊绊中“调整”了石头的重量乃至形状,石头的摆放位置也是随随意便。
看到自己的精心设计被无端演化成那个样子,难怪贝聿铭要痛心疾首了。
“荣华鸡”什么缘故干只是“肯德基”?
日本人的精细为他们的产品在全世界市场上博得了极高的佳誉度。
丰田汽车社长以为,丰田汽车最为艰巨的工作不是汽车的研究开发和技术创新,而是在生产流程中一根绳索的摆放,不高不矮、不粗不细、不偏不倚,而且确保每一名技术工人在操作这根绳索的所有细节中都是没有任何误差地执行操作规那么。
什么缘故细节那么重要?
的传统产业如中餐、中药、百货,这些产业的历史、体会不比美国、日本逊色吧?
但咱们什么缘故产生不了麦当劳、肯德基、沃尔玛那样的500强,或是百年老店呢?
这些产业谈不上技术创新,而且这其中的治理、技术一一分解的话绝对谈不上什么深奥、费解,也比较容易领会且能专门快学会,但什么缘故确实是学不到?
肯德基在北京曾与的中式快餐“荣华鸡”对阵过,但“荣华鸡”专门快就败下阵来。
中餐那么多以鸡肉为主料的辣子鸡、文昌鸡、白切鸡、手撕鸡、炖土鸡等等,哪个口味不比肯德基的麻辣鸡块好吃?
但咱们怎么做确实是形成不了标准化、标准化,每去一家餐馆总会发觉诸多不趁心和重复犯错之事。
其实经营餐馆的所有环节包括配送系统的效率与质量、每种佐料搭配的精准(而不是可能)分量、切青菜与肉菜的前后顺序与刀刃粗细(而不是为所欲为)、烹煮时刻的分秒限定(而不是任意更改)、清洁卫生的具体打扫流程与质量评判量化乃至于点菜、换菜、结账、送客、碰到不同问题的文明标准用语、每日各环节过失检讨与评估等等上百道工序是不是都能细究并进行严格约定,也确实是可否不讲情面地、完全地、无一漏地确保几百道工序中的一丝一毫或说简单、枯燥、琐碎的环节都在有序与标准化中运转,这才是问题症结所在。
其实细节中透现出来确实是你的敬业与负责任的程度,确实是你工作的态度,对细节的重视程度确实是企业基础治理技术高低最务实的反映。
需要“精细”的基础治理 咱们的文化内涵里相当缺乏实现理想的踏实求精的“大体功”,对细节欠缺强而有力的执行力度。
要么对诸多细节视而不见,麻木不仁,从不细究,要么想到了却欠缺执行力度,敷衍了事。
没有“苛刻”的制度、纪律和“严厉”乃至没有“人情味”的评判监督机制确保“细节”不打任何折扣地执行,对细节的重视和执行,没有成为一种生活与工作适应。
探讨企业成长史,一些数据颇能让人震憾。
据调查统计,企业的平均寿命7年左右,民营企业的平均寿命只有3年,中关村电子一条街5000家民营企业生存时刻超过五年的不到9%,很多企业略微上规模就摇摇欲坠,筹资越多犯错越多,最全然缘故确实是企业以“精细”为核心的基础治理能力薄弱,企业团队未能通过“千锤百炼”把细节治理训练成一种适应,企业的组织结构、风险操纵、薪酬体系、业务流程、项目治理、财务监督等等基础治理具体要素支撑不了高速成长所要求的应变,也与资本市场所给予的、机遇和进展空间不相匹配。
从“高空”着陆 我在创业企业总裁培训进程中,与几百位企业领导人有过深切沟通,我最切躯体会到的一点是,关于几乎所有的企业来讲,企业最需花功夫、最艰巨的工作仍是锤炼治理工序,苦练大体功,从不切实际地超越企业进展规律的“高空”状态中沉稳着陆。
只有对细节精益求精的要求,稳扎稳打,稳扎稳打,才能制造一流的产品和效劳。
联想到证券市场政策的制定也是如此。
市场化改革、国有股减持、开设创业板都是无可置疑的,广大投资者绝对拥护。
问题会出此刻规那么与监管的细节操作中,如创业板上市企业信誉风险的操纵和股权流通时刻的限定、国有股流通价钱与比例等等。
每一项市场化改革方法都可能存在诸多漏洞和投机空间,这些具体细节考虑不周就会与制定的政策主旨相违抗,细节中的“魔鬼”就要作乱,大行其道,走向反面。
因此,像证券市场这种变幻莫测的行当,政策法规更要求讲究细节,不能依托简明的法规或所谓正确的口号解决问题。
最易被漠视的,往往确实是那些看似简单、容易、琐碎的情形,在从事企业与项目治理时,最普遍最突出的问题确实是简单的、容易的情形做起来老是马马虎虎,漏洞百出。
其实反过来看,什么叫做不简单?
能够把简单的情形天天做好确实是不简单。
什么叫做不容易?
大伙儿公认的超级容易的情形,超级认真地做好它,确实是不容易。
“魔鬼”往往隐藏在细节中,警戒细节中的“魔鬼”,细节能造就天使。
“拜将台”与破格用才 在我国历史上,提起慧眼识英才,人们不能不想起萧何;
提起不拘一格选拔人材,人们也不能不想起刘邦。
若是不是他们发觉和重用韩信等宝贵的人材,那么,秦末的历史就会改写,很难说有无460连年汉王朝(其中包括蜀汉)的江山和大统一的历史。
去年的早春二月,笔者在从陕西宝鸡经162国道前去汉中的途中,别离考查了昔时“萧何月下追韩信”和“刘邦举贤拜将台”的遗址和故事。
韩信年轻时常在他人家里寄食,被人瞧不起,乃至受过胯下之辱。
秦末农人起义,韩信抱着远大志向,前后跟随项梁、项羽,提出过许多合理化建议,但得不到他们的采纳和重用。
秦朝衰亡后,项羽依仗着自己手中军事实力的壮大,背约弃义,把刘邦撵到汉中去做山大王(汉中与陕西关中之间有秦岭作为天险,如此一来,就能够够把刘邦和他的军队困死在汉中)。
这时,郁郁不得志的韩信逃离项羽,带着“治国、平天下”的妙计,到汉中来跟随刘邦,希望能取得刘邦的重用,并帮忙他夺回天下。
谁明白,韩信在刘邦这儿也不行混,有一次,他和几个不得志的军士喝醉了酒、犯了法,差点被杀头。
多亏夏侯婴看他仪表不俗,出口振振有词,才免去他一死,还上奏刘邦,将他提升为都尉。
使韩信有机遇接触到刘邦的重臣萧何,引发他的关注,萧何有心向刘邦推荐韩信,但要把韩信从都尉推荐到领军确信需要一段时刻。
那时,很多将士看到刘邦那个地址没有多大希望,就逃离汉中,到别处去进展。
有感于此,临时没有机遇干大事的韩信干脆也来个一走了之。
萧何得知后,大吃一惊,放下手中的忙碌公事,亲自去追赶韩信,乃至来不及向刘邦打个招呼。
萧何不辞辛苦,一路问,一路追,一直到天黑还没追上韩信。
正想休息一下,他突然远远望见有个人牵着马在寒溪河边来回溜达。
萧何马不停蹄,高声喊着:
“韩将军!
韩将军!
”他跑到寒溪河边,下了马,气呼呼地说:
“韩将军,咱们总算一见如故,够得上是朋友。
你怎么不说一声,就这么走了?
”韩信仍不吭气。
萧何又说了一大篇劝他归去的话。
这时,夏侯婴也赶到了,两个人苦苦相求,韩信只好随着他们返回汉中。
从宝鸡驱车往秦岭行六个小时,咱们先抵达昔时萧何追上韩信的留坝县,并在张良周围向本地老者了解到一些遗址和史料。
在山环水转、林茂竹秀的韩溪河岸上立有一块石碑,上刻“寒溪夜涨”四个大字。
寒溪是汉江流域褒河的支流,易涨易落,属于山溪性河流,平常水浅,骑马能够过去。
可事有恰巧,萧何追韩信的白天,上游山谷下了一场暴雨,夜里寒溪洪水暴涨,恰巧韩信方才赶到那个地址,过不了河,这才被萧何追上了。
萧何追回韩信以后,回见刘邦,刘邦又喜又怒道:
“我待你不簿,作为我的左右手,你什么缘故也想逃跑?
”萧何说:
“我不敢逃跑,我是去追逃跑的人了。
”刘邦问他:
“你追的是谁?
”萧何回答说:
“是韩信”。
刘邦听了后很不以为然地说:
“逃走的将军有十多个了,也没听说你去追过谁,怎么偏要去追韩信?
这明明是在骗我!
” 萧何说:
“那些将军都容易患到,可韩信却是当最杰出的人材,跑了就再也没有第二个了。
大王若是只想当个汉中王,没有韩信也就算了;
若是要预备打天下,那就非用韩信不可。
”刘邦说:
“我固然想打出去。
” 萧何很直爽地说:
“大王假设要拜韩信为大将军,先得造起一座拜将台,选个好日子,大王还得亲自戒斋,然后隆重地举行拜将仪式。
如此,才能让全部将士都能听从大将军的指挥,就像听从大王的指挥一样。
“好,我都听你的。
请你去办吧。
” 咱们出汉中新南门,沿梧桐林荫大道西行,能够看到一处苍松翠柏、亭台入目的景观,这确实是昔时汉王刘邦拜韩信为大将军的地址。
谁也没有想到,正是那个拜将台,把雄才粗略的韩信推上了2200连年前的政治军事大舞台,尔后,他先以“明修栈道,暗渡陈仓(今宝鸡市)”之计,逐鹿中原;
后以“十面埋伏,四面楚歌”之策,协助刘邦在垓下打败了不可一世的西楚霸王项羽。
拜将台,事实上成了460连年汉王朝的奠基台。
步入拜将台,在柏松映衬下的南台前,耸立着两块高大的石碑,其中右边为闻名书法家舒同先生题写的“拜将台”三个大字。
沿石阶而上,即是四方形挺拔的南台,台场中央为韩信大将军的石塑,左手握剑,右手托印,再现了昔时“登台声威一军惊”、“韩信点兵,多多益善”的大将风韵。
拜将台,既是刘邦“不拘一格选拔人材”、斗胆任人唯能、任人唯贤的标志,也是萧何富有“伯乐”精神,擅长识他人材、推荐人材的活证。
正是他们如此的胸怀和气宇,才得以成绩了460连年汉王朝的辉煌伟业。
诸葛亮在《前出师表》中,关于西汉、东汉王朝兴衰的缘故做出了高度的归纳,他说:
“亲贤臣,远小人,此先汉因此兴隆也;
亲小人,远贤臣,尔后汉因此倾颓也。
先帝在时,每与臣论此事,何尝不叹息痛恨于桓、灵也!
”又在《治国十六策》说到:
“治国之道,务在举贤”。
商场犹如战场,尤其是关于一个企业来讲,把‘企’字上的‘人’字拿掉,便成为‘止’字,意味着“关门”。
不管古今中外,企业治理的实质都是“以人为本,用人理事”,要做好这一点不容易,要做到“不拘一格地用人理事”,那就更难了!
历史的体会确实值得咱们借鉴。
择人任势 故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势《孙子》 沃伦巴菲特的治理哲学 每一名经营大师,都有自己的治理哲学。
投资大师沃伦巴菲特,喜爱简朴的处世之道,尽可能规避复杂。
他对那些内在逻辑合理的事物存有深深的敬意。
在XX年3月份发布的伯克希尔公司年报中,他用很直白的语言,表述自己的治理哲学:
“自己如何挥动棒球并非重要,重要的是场上有人能将棒球挥动得恰倒益处。
” 伯克希尔公司去年的业绩卓著,公司净资产增加61亿美元,投资回报率为10%,整整比标普500指数的回报率高出%。
在如此一份例行公事的信息披露公告中,巴菲特用了专门大篇幅讲述了自己的治理团队,意在显示聪慧的力量。
今年72岁的巴菲特,深奥冷峻的聪慧与乡巴佬的幽默完美组合,没有忘了先自豪一把:
“教小狗学会老狗的本领不是一件很容易的事。
” 巴菲特写道,“伯克希尔的总裁们是治理艺术的天才,而且他们像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔。
我的工作是别挡着他们的路,别妨碍他们的工作,然后就等着去分派他们所挣回来的收入。
这是一件很愉快的事。
在治理团队年轻化的浪潮席卷全世界的时候,巴菲特凭借什么以为“教小狗学会老狗的本领不是一件容易的事”?
凭经营治理那个行当的专门性。
不管是什么行业的经营治理,说到底都是琢磨人。
左右大局的,不是什么治理技术,而是一种价值判定,一种人们内心是与非的取舍和因与果的逻辑。
价值判定大多不是外力灌输的,而必需是感同身受的东西。
许多情形,经历不到,就体会不到。
巴菲特很自豪,他领导的团队已经有6个总裁超过75岁,再过4年后,至少增加到8个。
他确信,“老狗”比“小狗”有更多聪慧的力量。
刘邦的宝贝 巴菲特的理念,不难在的传统聪慧中找到一样明晰的表达。
2200连年前,秦末刘邦、项羽起伏的演义,可谓典范。
项羽因战起家,异样骁勇,却不善战。
刘邦上马不能征战,下马不能抚民,却最终取天下,皆因其有独门宝贝。
个中原由刘邦最为清楚:
“夫运筹帷幄当中,决胜于千里之外,吾不如子房;
镇国家,抚百姓,给馈饷,吾不如萧何;
连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。
此三杰,皆人杰也,能用之,皆吾因此取天下也。
项羽有一范曾而不能用,此其因此为我擒也。
” 项羽所能驾驭的,也确实是一己的勇猛,不擅长充分调动普遍的为我所用。
刘邦清醒,明白自己之所短,他人之所长,故能擅长充分调动所有为己所用,于是成立千秋帝业。
此正是善战者之所为,也是“老狗”老到之所在。
2500连年前,《孙子兵法》对刘邦的宝贝有更为经典的归纳。
兵圣孙子说:
“故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势。
” 战争中“形式”瞬息万变,谁能擅长制造形式、把握形式、驾驭形式,谁就能够统领“胜势”。
只有如此,才能“治众如治寡”,才会“无穷如天地,不竭如江海”。
只怪项羽少时,学书不成,对兵法也是略知其意,不肯竟学。
对兵圣孙子简单而深刻的聪慧漠不关心,至死不明败在哪里。
择人任势要义 刘邦的宝贝与巴菲特的哲学,都是2500连年前兵圣孙子“择人任势”聪慧的翻版。
美国闻名经济学家霍吉兹指出:
《孙子兵法》“揭露的许多原理原那么,迄今犹属颠扑不破,仍有其运用价值”。
古老的兵法在现代社会中闪耀着迷人的光荣。
现代高层治理者,尤其要知道择人任势的要义。
择人任势,并非是简单的放手不管。
若是为了用人甩手不管,对企业运作有了隔膜,那么,他在企业中是不是还有存在的价值就会被提出来了。
不管以前有过什么样的奉献,不管此刻发挥作用的人是通过他如何辛苦调教出来的,只要他不能继续提供企业运作的亮点,他就要被取代了。
因为那是个提供亮点的位置。
有“精湛者”深悟此道,于是,或从来不明确表态,遇事第一设计好自己的退路;
或尽可能垄断情报,以防他人有比自己更有效的判定;
或看到某个同事或属下有激情有能力,就方式设法制造一些麻烦;
或是有一种瞒天过海的本领,总能把超卓的工作扯到自己身上,等等。
如此的运营,可能企业中会愈来愈离不开他,可是,毫无疑问,如此的企业是没有前途的。
经营大师那么熟谙“择人任势”之道。
巴菲特和韦尔奇等大师,擅长选择适当的人上场挥棒,而同时其灵敏的神经,经由专一的“深潜”和广博的视野,更能把握企业运作的形式,把棒球交给商界最优秀的棒球手。
因此就更能成为企业卓越运营所必需。
研究现今大师卓越之所在,便于领会孙子“择人任势”的要义。
每一个人所受教育、经历、心路历程各不相同,因此就会形成不同的风格。
择人任势,是一种独特的感觉,一种内在的评判,而不是一种理论,更不是一套体系。
若是硬要成立体系,就本末颠倒了。
择人任势,不靠思辩去阐释,而只能在实践中去体悟。
实践当实事求是。
万万不能心存侥幸,为了讨好权威或保全部面而抹杀真实。
商战需要事实的确信,而不需要敷衍
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