深化国企改革与成立经营者的鼓励和约束机制问题Word格式文档下载.docx
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一是国有企业的产权制度创新,包括产权所有制的创新和产权组织制度的创新,成立起一种产权清楚、权责明确的制度,以解决国有企业就是全民企业,名义上人人都是所有者,实际上人人又都可以不负责任的问题;
二是国有企业经营者制度的创新,包括对经营者的市场选聘制度和合理的鼓励与约束机制,以解决国有企业由真正优秀的经营者来负责经营和国有资产的尽可能保值增值问题。
而且,这两个方面的制度创新是紧密联系起来的,缺一不可。
没有企业产权制度的创新,就谈不上经营制度的创新;
只有产权制度的创新,没有经营者制度的创新,国有企业肯定仍是弄不好的。
但由于传统观念的障碍,长期以来咱们就不可能用这两种制度创新的办法来推动国有企业的改革,而只能一次又一次地采用各种政治风险不大、比较容易推动的办法。
其效果固然只能是事倍功半,乃至劳而无功。
如:
——调整国有企业的隶属关系。
1957年和1970年咱们曾经两度用这种办法进行改革,即把原来由中央各部管理的企业,绝大部份下放地方管理。
结果不但没有解决问题,反而致使了经济混乱。
为了扭转经济的混乱局面,不久就只好又收回中央各部管理。
也就是说,通过两次“团团转”的循环,即“一管就死,一死就叫,一叫就放,一放就乱,一乱就又管”,从那里开始,转了一圈,仍是又回到了那里,没有取得任何成效。
——调整国有企业的利益分派关系。
即从原来的国有企业财务统收统支,利润全数上交,改成多种形式的企业利润提留,包括利润分成、利改税和利润上交承包等。
从1979年到1991年,弄了十几年,国有企业的盈亏状况不但没有改善,亏损企业的比例反而从不到20%上升到“三三制”,即三分之一亏损、三分之一虚盈实亏,真正盈利的只剩三分之一。
效果也很差。
——调整扩大国有企业的自主权利。
从1992年下半年到1997年,弄了差不多五年,名为转换企业经营机制,实为扩大十四个方面的自主权。
但因为观念没有转变,政府同企业之间的行政隶属关系照样存在,绝大多数企业的自主权并无真正放下去。
极少数企业放下去了,但往往又放过了头,把所有的制约监督权利也下放了,变成了内部人控制,致使类似于志安外逃、褚时建被判刑等各种严重的后果。
在此期间,1993年中共中央在制定十四届三中全会“关于成立社会主义市场经济体制若干问题的决定”中,鉴于以上改革办法都没有取得应有的成效,曾明确提出:
“深化国有企业改革,必需解决深层次问题,着力进行制度创新,成立现代企业制度”的正确目标。
但因为观念没有转变,熟悉没统一,在客观上又出现了长达几年的产权改革究竟是姓“公”姓“私”,现代企业制度究竟姓“社”姓“资”的争辩。
致使国有企业的制度创新,不仅在面上不可能深切进行,即便在百户企业中的试点,也没有真正推开。
有鉴于此,江泽民同志在党的十五大报告中,进一步明确指出:
成立现代企业制度是国有企业改革的方向;
而且重申,其大体标志是:
产权清楚、权责明确、政企分开、管理科学。
推动的重要方式:
一是要采用多种形式,调整完善所有制结构;
一是对国有大中型企业,要进行规范的公司制改组。
这些论述,不但奠定了我国国有企业改革的重要理论基础,而且对国企改革不能涉及产权改革的传统观念,也是一个很大的思想冲破。
前不久通过的十五届四中全会决定,不仅继续坚持了十五大有关国企改革的方向和目标,而且对如何推动改革的方式有了许多新的发展。
如明确提出了,要从战略上调整国有经济的布局,通过有进有退、有所为有所不为的原则,来解决国有经济散布过宽,整体素质不高,资源配置不合理的问题。
不仅进一步重申了对国有大中型企业必需进行规范的公司制改组,而且对如何进行规范的公司制改组,也规定了一系列有效的办法。
从而为国有企业的深化改革,指明了正确的方向。
为此,在这里咱们完全可以预期,有关上述国有企业深化改革需要做到的第一种制度创新即企业产权制度创新,在不太长的时间内,将有可能按照十五届四中全会的要求和对国有企业职能的定位,大体依照以下四种不同分类,慢慢取得落实与推动。
即:
一、属于国家需要继续独资的企业。
大体包括决定中所讲的:
涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业等三种企业大体上仍由国家独资经营。
因为这种企业,同我国的国防、金融和财政安全密切相关,对保证人民生活与社会稳定有相当重要的作用。
继续由国家独资经营,虽然由于其体制机制不太活,收费不能太高,效益效率不必然很好,但这是国家应有责任,可以更多地重视其社会效益,从全局上看,继续由国家独资经营对国家、对社会、对人民仍是利大于弊的。
二、属于国家必需坚持控制的企业。
大体上包括决定中所讲的支柱产业和高技术产业中的重要骨干企业要继续由国家控制。
因为这种企业一般都是经济中的基础设施、基础产业和先导性的企业,其供给和价钱是不是稳定,对整个经济的健康发展有重要的支撑和导向作用。
因此,国家必然要能够控制,但一般不必然要继续由国家独资,可以改成国家控股,包括绝对控股或相对控股,以既利于企业的独立经营,自大盈亏,减少补助,提高效益,又大大降低过去用独资办法来控制这些企业给国家带来的昂贵本钱开支与经济损失。
3、属于国家可以参股的企业。
主要指不包括在上述两大类之外的其他行业中尚有较大发展前景和国家还不肯意很快退出的企业,但也没必要继续由国家独资或控股,而可以改成国家参股。
至于对什么样的企业参股或不参股,是多参股仍是少参股,应该按照两个条件来决定:
一是国家财政有无资金;
二是能不能赚钱。
财政有资金、能赚钱就参或多参。
反之就少参或不参,以既更好地增进企业和整个经济的健康发展,又有效保护国家应该而又可能取得的利益。
4、属于国家应该退出来的企业。
主要指上述三大类之外的其他大量企业,即既不需要国家独资,也没必要由国家控制,而且又不值得国家参股的企业,国家就应该慢慢退出来。
退出的方式可以有多种,或破产、倒闭、兼并;
或采用各类方式,有偿转让为非国有企业,包括集体、外资、私人和个体。
退出的时间,宜早不宜晚。
因为,这种企业,一般都经营不好,效益不高乃至长期是亏损,净资产不多乃至已经资不抵债了。
退出越晚,损失浪费越多,积累的包袱越重,最终需要国家兜底偿还的开支越大,肯定是得不偿失的。
固然,在退出时,有三个问题必需妥帖处置好:
一是不能造成国有资产的损失或流失;
二是不能造成职工的生活无保障;
三是不能造成对银行的债务悬置乃至赖帐,从而致使大量的后遗症,增大金融风险,影响社会稳定。
当前,在实践中可能出现的主要矛盾是,国有企业改革的产权制度创新在相当程度上推动了,如绝大多数企业都慢慢进行了公司制改组,但企业经营者的制度却仍然是老的一套,创新明显滞后,从而必将致使依照上述分类改革以后,仍然继续维持国有或国有控股的企业,由于经营者的选人不妥,或其本身素质不高,或缺少必要的鼓励和制约,企业的经营管理与经济效益仍然不好,从而直接影响国有企业产权制度创新的效果。
因为,国内外许多企业的实践已经充分证明,一个企业要弄好,至少需要三个大体条件:
一是企业的体制与制度比较合理;
二是有一种或几种在市场上有较强竞争力的产品;
三是有一个优秀的经营者或经营者集体。
而且,在这三条当中,优秀的经营者和经营者集体往往又是起着决定性作用的,这在国有企业也不例外。
因此,要真正弄好国有企业的改革,除要认真弄好国企产权制度的创新之外,必需同时弄好企业经营者制度的创新及其相应的鼓励和约束问题。
在一些市场经济国家特别是发达国家中,对于企业经营者的选择和管理,一般已经有一套行之有效的制度或比较成功的办法,如通过市场物色对象、双向选择、竞争应聘上岗;
对弄得好的采用优厚的年薪制、奖励制和期股制等予以鼓励;
对弄得不好的通过减薪、降级、停职、解聘,予以严格的制约等。
这些办法,咱们都可以参考借鉴,但也不可能完全照抄、照搬,因为咱们的国情不一样。
从我国当前现实动身,要真正弄好国有企业经营者制度的创新,较快成立起一套对经营者既有鼓励、又有约束的机制,我初步考虑急需做好的工作主要有:
五、要尽快成立形成一个比较完善的经营者市场。
经营者特别是优秀的经营者,即一般所说的企业家,在我国是一种很稀缺的资源。
在市场经济条件下,资源配置包括经营者资源的配置,都有必需坚持以市场为基础。
因此,要弄好国有企业经营者制度的创新,首先必需培育和成立起一个有利于经营者优化配置的市场。
不然,不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境,而且对经营者鼓励与约束机制的成立也缺乏一种有效的衡量标准。
综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家,他们对企业经营者的鼓励标准,无论是年薪也好、奖励也好,仍是期股、期权等,一般都有不是在上岗以后才定的,而是在市场选聘时通过谈判肯定的。
对经营者的约束最主要的也不是在上岗或经营不好以后的事后约束,而是在选聘进程中的市场约束。
因为,一个经营者只要过去的经营业绩好,其市场信用就高,在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他,反之就可能做个一般成员也没有人要。
这正如国外包括咱们在香港的国企中一些非内地调去的优秀经营者所说的:
我为何要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好,既不是为了政治理想,也不是为了忘我奉献,而是一种经营者的自我价值观,也就是在市场竞争中如何取得更高的报酬在迫使我这样干。
这就足以说明,尽快培育成立一个经营者市场,是必不可少的基础和前提。
没有这个基础和前提,要实现国有企业经营者的制度创新和成立起一套对经营者的有效鼓励与约束机制,是很困难的。
六、要正确解决国有企业经营者聘用制与党管干部原则的关系。
要实现经营者的制度创新,国有企业必将将从长期以来所实行的行政任免制,改成通过经营者市场公开聘用制。
这同党管干部的原则明显是有矛盾的。
如何做到既符合党管干部原则,又能坚持实行聘用制,必需认真研究探索找出一种切实可行的办法,不然,二者是很难协调的。
对此,我个人考虑,可以把动作进程分为两段来处置:
第一段是任何一个经营者,能不能在经营者市场中应聘,必需有一种志愿申请和资格认定的程序。
这可以同党管干部原则结合起来,由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查,包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。
对合格者由组织部门发给证书,准予持证进入市场应聘,无证者一概不准入市应聘。
第二段是,当持证经营者进入市场以后,就可以够由企业董事会或上一级主管单位,代表所有者通过双向选择、条件协商后直接签定合同聘用,党委组织部门就再也不干与。
为了加倍慎重,也可规定少数关键企业的经营者,在签定聘用合同前应先报组织部门认可,组织部门可以提出意见乃至否定,要求另选,但也不直接指定与任免。
对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的,组织部门有权收回其应聘证,迫使其只能另谋职业。
从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公事员制度完全脱勾,从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能取得很高或较高经济收入、又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。
7、要合理肯定经营者享受较高鼓励待遇的人员范围和报酬水平。
这既是我国国有企业经营者制度创新和成立起有效鼓励与约束机制的具体表现,也是一个在实践中超级难以处置好的问题。
这主如果因为,在其他国家,一个企业中主要经营者的范围是很小的,一般只包括董事会或总裁、执行总裁等极个他人,虽然报酬很高,对企业整体本钱或利润分派影响不是很大。
而在我国的国有企业,主要经营者往往是一批人,包括董事长、总领导、“三总师”、党委书记、工会主席及其多位副职等,一般至少有十几人乃至更多,若是都要享受高的年薪、奖励和期股待遇,企业根本经受不了。
还有,这种高的待遇标准及其与职工收入的差距,到底订到什么样的水平为宜,也是一个很复杂而敏感的问题。
订低了,扭转不了传统的平均主义分派趋势,起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用;
订高了,在国有企业中职工思想上肯定又难以接受。
因为国有企业职工一般必将都会以为,国有企业的资本都是国家的,而且咱们仍是企业的主人,为何经营者拿那么多,主人反而拿这么少,乃至因此挫伤了广大职工的应有踊跃性,国有企业的生产经营仍是很难弄好。
八、要成立起科学的公司法人治理结构,从制度上强化所有者对经营者的有效约束问题。
这不仅是公司制企业可否正常运转的核心,也是企业经营者制度创新可否取得应有成效的关键所在。
因为,一个真正的现代企业,其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必需到位,并形成一种既能彼此协作前进,又能彼此制衡监督的机制。
即股东会是企业的最高权利机构,代表所有者对企业重大问题作出决策;
由股东会选出董事会,在股东会闭会期间负责重大问题的决策;
由董事会选聘优秀的经营者为总领导,全权负责企业的日常经营。
而且,由股东会选出监事会,专门负责监督董事会和领导层的活动,只要发现企业有可能亏损或有某种违规和违法行为,就随时提出警告,乃至可以向股东会提出改组董事会,或向董事会提出改聘总领导等建议。
也就是说,不仅必需采用制度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题,而且要把过去的外部监督、事后监督、中断监督方式,改成在企业内部监督、事前监督和常常监督的方式。
尽可能减少乃至大体上避免因人为经营不善和失误,而反复不断致使的国有资源、资金和信用等等的庞大损失。
总起来讲,有关国有企业经营者制度的创新和成立比较有效的鼓励与约束机制问题,在我国仍是一项新的工作,没有成熟的经验可循。
在改革中既必需踊跃加以推动,又应该慎重从事,最好能先通过小范围的试点,总结经验后再在较大范围内慢慢推开.
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