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集团组织结构及,集团各部门职能介绍,主要效劳对象,效劳内容,效劳质量标准等;
集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;
)
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。
各中心(公司)每培训1批新员工都必须完成1套"
新员工培训"
表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。
3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;
职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反应1次。
1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"
新员工培训方案"
,通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案,宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训1次,(培训内容见中心岗前培训);
然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);
各中心(公司)可根据新员工根本情况实施相应的培训教材和时间,1般情况下,培训时间为1-3天;
根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格报集团人力资源部。
新员工必须参加培训是众多酒店所共认的,除了极少数人员主张拿来主义,不开展新员工培训,因为他们称招聘的员工应是合格员工,合格员工不需要再进行培训,如果是不合格的员工那又为何要招聘呢?
在这里暂且不去争论是否需入职培训,而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。
很多时候部门经理主和也许受到上司或自以为是,独揽了新员工入职培训,认为只有自己培训才可放心,这是很不明智的。
尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的,但假设大局部的课程由他们来完成,这无形当中增加了自身工作的压力。
无可否认,培训是管理的一局部职能,是每位经理和主管所必须承当的职责,但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力,而应均衡地重视每个管理职能,给每种培训适宜的份量,如果这些部门经理和主管将工作时间大局部只是一味地去培训新员工,那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资,因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。
由于培训只是管理的一局部职能,故部门经理主管还有很多其它事情要处理,每逢培训部与他们意见左右时,就会以培训只是很少的一局部,不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。
或者说,实践是最重要,让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效,放任新员工不管。
因为新员工不可能一下全部到位,往往是这个星期来几位,下个星期来几位,甚至是这个月来几位,下个月来几位,这样有个别部门就等到十几个新员工后,将大家聚在一起上大课。
其实采用大课形式的培训效果并不理想,特别是酒店行业要求很多效劳细节,仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。
同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷,误导新员工酒店的培训就是这个样子。
这是一种比拟理想的新员工培训方式。
这种专人制当然当部门排除在外,但部门经理主管负有连带责任。
即是新员工入职时,由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。
这种专人制培训方式比拟灵活,不要求腾出大量的时间来开展培训课,而是充分利用工作空隙来培训新员工,在实际工作当中随时随地指导新员工。
让新员工有一定的依靠感,同时明确了培训的职责,由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果,即培训后经考核达标者得到奖励,否那么处分。
总的而言,这种培训方式可:
1、将培训时间整为零;
2、明确培训考核职责;
3、有利于绩效评估及鼓励。
“传帮带”式的培训是十分必要的,但不是充分的,通常在进行该类培训时必须具备如下条件
1、已经完成了“入职培训”;
2、传帮带的培训必须纳入“上岗培训”和“业务循环培训”的系统之中,成为受到监督和管理下的培训;
3、传帮带的培训必须依靠一些培训工具:
比方培训方案表、培训效果跟踪表、培训效果评估表来进行控制,确保培训效果;
针对新员工的培训,用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。
1、观念、态度、意识类的课程;
2、岗位及相关业务知识类的课程;
3、工作流程以及工作技能方面的课程;
1、入店教育;
2、上岗培训
3、岗中业务系统培训;
4、岗中专题工程培训;
1、基层员工资格培训;
2、基层管理/技术人员资格培训;
3、中层管理/技术人员资格培训;
4、高层管理/技术人员资格培训;
一、方案目的
1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步标准管理。
二、原那么、要求
1、坚持按需施教、务求实效的原那么。
根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原那么。
整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好根底培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原那么。
根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原那么。
20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;
中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;
一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容、方式
(一)公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。
通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。
通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;
到国内外成功企业参观学习;
参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。
参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;
参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。
生产组织与管理、本钱管理与绩效考核、人力资源管理、鼓励与沟通、领导艺术等。
请专家教授来公司集中授课;
组织相关人员参加专场讲座;
在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。
积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;
组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。
3、强化工程经理(建造师)培训。
今年公司将下大力组织对在职和后备工程经理进行轮训,培训面力争到达50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。
要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业开展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争到达10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取。
组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。
年内方案安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过方案培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。
对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工根底培训
1、新工入厂培训
20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。
每项培训年不得低于8个学时;
通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须到达100%。
试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司开展战略、公司形象、工程进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
公司方案新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。
中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上;
一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,方案培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。
形成较为完善的技能人才体系。
基层单位及分公司要把工作重点放在根底工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年,公司将选择局部主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。
使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业开展的要求。
职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的根底上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人开展与企业培训需求相统一。
使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;
专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;
使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
做好特种作业人员的平安技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。
在建工程工程经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康平安的的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。
要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。
开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。
公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。
(五)开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。
通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有方案的集中培训,获取学历。
2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;
推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。
提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司效劳。
3、调发动工自学积极性。
为员工自学考试提供良好的效劳,帮助员工报名,提供函授信息;
制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;
将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。
四、措施及要求
(一)领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施方案,实行指导性与指令性相结合的方法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训方案开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。
(二)培训的原那么和形式。
按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原那么组织培训。
公司重点抓管理层领导、工程经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;
各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。
在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;
在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。
选择最正确的方法和形式,组织开展培训。
(三)加强培训根底设施的建设和开发。
一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;
二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。
选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;
三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的效劳。
(四)确保培训经费投入的落实。
我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。
一是加大检查指导力度,完善制度。
公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;
二是建立表彰和通报制度。
对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;
对培训方案落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;
三是建立员工培训情况反应制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。
实现员工自我培训意识的提高。
(六)加强为基层单位现场培训工作的效劳意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训方案落实到位。
(七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理方法》程序和要求组织落实和实施。
各主办部门(单位)要做好开班前的筹划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。
培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。
我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;
同时,企业要想在剧烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创立学习型企业,从加快职业教育和培训事业的开展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
在企业改革大开展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济开展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的开展和社会的进步做出更大的奉献。
人力资源作为企业开展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?
所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!
1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,坚决自己的职业选择,理解并接受公司的共同语言和行为标准;
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。
新员工入职培训期1个月,包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
人力资源与知识管理部根据具体情况确定培训日期。
学校定于每学期开学二周内组织新一期新员工培训。
1、脱岗培训:
由人力资源与知识管理部制定培训方案和方案并组织实施,采用集中授课及讨论、参观的形式。
2、在岗培训:
由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比拟评估,找出差距,以确定该员工培训方向,并指定专人实施培训指导,人力资源与知识管理部跟踪监控。
可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
1.企业概况:
公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、学校品牌与经营理念、学校企业文化、学校未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大或奖惩情况介绍、学校团队精神介绍、沟通技能训练及新员工关心的各类问题解答等;
2.员工守那么:
企业规章制度、奖惩条例、行为标准等;
3.入职须知:
入职程序及相关手续办理流程;
4.:
费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
5.平安知识:
消防平安知识、设备平安知识及紧急事件处理等;
6.沟通渠道:
员工投诉及合理化建议渠道介绍;
7.实地参观:
参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;
8.介绍交流:
介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出奉献的骨干与新员工认识并交流恳谈;
9.在岗培训:
效劳意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等;
10.学校教学模式及教学课题研究。
培训期考核分书面考核和应用考核两局部,脱岗培训以书面考核为主,在岗培训以应用考核为主,各占考核总成绩的50%。
书面考核考题由各位授课教师提供,人力资源与知识管理部统一印制考卷;
应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善,由其所在部门的领导、同事及人力资源与知识管理部共同鉴定。
人力资源与知识管理部通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流,并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解,逐步减少培训方向和内容的偏差,改良培训方式,以使培训更加富有成效并到达预期目标。
1.人力资源与知识管理部根据各部门的人力需求方案统筹进人指标及进人时间,根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案;
并填写《新员工脱岗培训方案书》报送人力资源中心及相关部门;
2.人力资源与知识管理部负责与各相关部门协调,作好培训全过程的组织管理工作,包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的.监控保证以及培训效果的考核评估等;
3.人力资源与知识管理部负责在每期培训结束当日对学员进行反应调查,填写《新员工入职培训反应意见表》,并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改良参考意见汇总学员反应表送授课教师参阅;
4.授课教师在七日内拿出改良方案并填写《教师反应信息表》交人力资源与知识管理部审议;
5.人力资源与知识管理部在新员工集中脱产培训结束后一周内,提交该期培训的总结分析报告,报总裁审阅;
6.新员工集中脱产培训结束后,分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训),由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部;
7.人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间,应不定期派专人实施跟踪指导和监控,并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况,综合、统计、分析培训为企业业务成长带来和回报的大小,以评估培训结果,调整培训策略和培训方法。
1.使新进人员了解本公司概况及规章制度,认识并认同企业文化
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,融入新的环境中来。
更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定,减少双方磨合的时间。
企业新进人员。
新员工入职培训期一个月,包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
1、企业概况:
公司创业开展史、企业现状以及在行业中的地位、开展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。
2、企业:
薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为标准等。
3、职业礼仪。
4、职业生涯规划。
5、人际沟通技巧。
6、介绍交流。
1、公司总部培训。
2、所在部门培训。
3、现场指导。
培训方案安排如表1所示。
表1培训方案安排日程表
1、拟任岗位的工作技能及工作方法;
2、日常考前须知。
培训期考核分书面考核和实操考核两局部。
集中脱岗培训以书面考核为主,在岗培训以实操考核为主,总分值均为100分。
企业执行3%的末位淘汰率,由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
人力资源部制定调查表进行培训后跟踪,以使今后的培训更加富有成效并能到
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