《人力资源战略与规划》考试大纲Word格式.docx

《人力资源战略与规划》考试大纲Word格式.docx

《《人力资源战略与规划》考试大纲Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源战略与规划》考试大纲Word格式.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

理解和应用：

人力资源战略与规划流程为：

环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。

第二章正确认识人力资源战略与规划

一、学习目标与要求

通过本章的学习，了解人力资源部门的角色转变的背景，有效提高人力资源战略与规划所需的胜任素质。

理解人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求，掌握IPMA对人力资源管理者角色的划分及素质要求和人力资源战略与规划所需的胜任素质。

（一）绩效管理理论的发展

由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。

不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。

（二）IPMA人力资源胜任素质模型

IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。

（三）人力资源管理者所扮演的四种主要角色

人力资源专家、变革推动者、业务伙伴和领导者。

特有的胜任素质和共有的胜任素质分别是什么？

IPMA人力资源胜任素质模型中的22项胜任素质。

第三章企业战略与人力资源战略

通过本章的学习，使学生掌握战略及企业战略的概念及构成，熟悉企业战略的影响因素分析及战略管理过程。

了解企业战略与人力资源战略的基本关系及其在实践中的表现形式，掌握人力资源战略与持续性的竞争优势的关系，认识各阶段人力资源战略管理的任务。

（一）企业战略

企业战略构成，企业战略管理过程，企业战略与人力资源战略是相互影响互为依存的关系。

（二）人力资源实践

人力资源实践能直接地或间接地提升企业竞争优势

企业的生命周期是将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。

在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应地，对人力资源战略也提出了不同的要求。

第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统

通过本章的学习，使学生了解平衡计分卡和人力资源计分卡及高绩效工作系统的相关概念，认识人力资源计分卡和平衡计分卡之间的关系。

掌握人力资源计分卡的创建步骤和操作要点，理解高绩效工作系统的人力资源管理实践。

（一）人力资源计分卡和平衡记分卡

人力资源计分卡

人力资源计分卡与绩效的关系

（二）高绩效工作系统

高绩效工作系统定义、特征、高绩效工作指标。

高绩效工作系统的几个重要的人力资源管理实践，分别是员工招聘与选拔、员工培训与人力资源开发、员工工作表现考核、组织的薪酬激励等四个部分。

绩效考评指标选择的方法

第五章人力资源战略

通过本章的学习，使学生熟悉人力资源战略产生的环境，掌握人力资源战略制定过程及内容。

理解人力资源战略的构成，了解不同公司下的人力资源战略制定。

（一）人力资源战略产生的环境

环境变化对人力资源战略的影响

新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接

人力资源战略管理与企业战略的结合

（二）人力资源战略的制定

人力资源战略的基本过程、人力资源战略的内容、目标、措施。

（三）人力资源战略的构成

适应性和柔性之间的两种关系

适应性、柔性与人力资源战略管理

（四）不同公司下的人力资源战略制定

公司战略、竞争战略和职能战略

稳定型战略收缩型战略增长型战略

第六章人力资源规划

通过本章的学习，掌握人力资源规划的内容和过程。

使学生认识人力资源规划的含义和作用及意义，理解人力资源规划的影响因素以及人力资源规划与企业战略之间的关系。

（一）人力资源规划的含义和作用

人力资源规划的含义、作用、控制和预警、对比和激励，

人力资源规划的一般性作用

（二）人力资源规划的内容和过程

人力资源规划的内容和过程

人力资源规划过程的四个阶段

（三）人力资源规划的影响

人力资源规划在组织的五个层面上发挥影响

（四）人力资源规划与企业战略

企业战略有三种不同层次的类型：

公司层战略、经营单位战略和职能战略

每一类型战略均有各自的战略重点和人力资源规划面对的主要问题。

第七章人力资源现状分析

通过本章的学习，使学生掌握人力资源现状分析的内容及方法，

理解人力资源环境分析，熟悉人力资源存量分析以及人力资源管理工作分析。

（一）人力资源现状分析的内容及方法

人力资源的现状

人力资源现状分析的内容、分析的基本程及方法

（二）人力资源环境分析的基本方法

PEST宏观环境分析法、SWOT分析法。

对环境不确定性的分析和处理、波特的竞争环境五因素分析法

（三）人力资源存量分析

企业人力资源存量分析、人力资源管理工作分析

第八章人力资源需求预测

通过本章的学习，使学生掌握企业人力资源需求预测的基本技术。

使学生理解企业人力资源需求预测的基本概念，掌握企业人力资源需求的定性、定量预测技术，了解计算机技术进行企业人力资源需求的定量技术。

（一）人力资源需求预测

定性预测和定量预测

定性预测的德尔菲预测法；

定量预测方法：

时序模型、回归模型和计量模型等。

定量预测模型进行人力资源需求预测

第九章人力资源供给预测

通过本章的学习，使学生能应用企业内部人力资源供给预测技术，掌握企业人力资源需求与供给的平衡分析方法。

了解人力资源供给预测的作用与步骤，掌握企业外部的人力资源供给预测技术，能够应用企业内部人力资源供给预测技术，理解企业人力资源需求与供给的平衡分析方法。

（一）外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测

内外部预测的定义

先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。

（二）影响企业人力资源外部供给的因素

地域性、全国性、人口发展趋势、科学技术的发展、政府的政策法规、工会、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等因素。

（三）预测企业人力资源内部供给

员工基本情况调查、员工的供需现状核查、员工的接替状况

利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。

（四）企业人力资源的供求的平衡

企业人力资源的供求平衡分析，可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求平衡。

企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别采用不同的调整对策。

第十章制定人力资源规划体系

通过本章的学习，掌握人力资源规划编制的程序、培训规划和员工职业生涯规划的编制。

了解人力资源规划编制的目的及内容，认识战略性人力资源规划编制的模式，熟悉人力资源招聘任用规划、人力资源流动规划及人力资源薪酬福利规划的编制。

（一）人力资源规划编制概述

人力资源规划编制目的、内容、模式和程序

（二）人力资源招聘任用规划 

招募、甄选、配置规划应用：

招聘任用规划

（三）人力资源培训规划

培训需求理解：

培训计划、实施和评估。

（四）员工职业生涯规划

员工职业生涯规划设计

员工职业生涯规划管理

基于考核结果的内部员工晋升

（五）人力资源流动规划

晋升、调动和降职

（六）人力资源薪酬福利规划

理解：

人力资源薪酬福利规划

改善员工生活，提高工作效率

第十一章人力资源战略与规划的实施与控制

通过本章的学习，使学生掌握人力资源战略与规划控制的过程及人力资源战略与规划评价的方法。

了解人力资源战略与规划控制的含义，人力资源战略与规划评价的含义，领会影响人力资源战略与规划有效实施的因素、控制的方法及评价的内容。

（一）影响人力资源战略与规划有效实施的因素

人力资源战略与规划影响因素

人力资源战略与规划有效实施的要点内容

（二）控制人力资源战略与规划的实施

控制目标的确定、控制标准的建立、控制体系的建立、实施效果的衡量和调整措施的落实

（三）人力资源战略与规划评价的主要因素

预期效果与实施贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析

根据评价的内容，采取定性或定量的评价方法。

（四）人力资源战略与规划评价的主要方法

人力资源战略与规划评价的主要方法要点内容

第十二章企业文化与人力资源战略

通过本章的学习，使学生掌握企业文化与人力资源战略的关系。

了解文化的定义、起源和发展，理解企业文化的概念及作用，认识文化对企业经营绩效的影响。

（一）企业文化

文化和企业文化的定义、起源和发展

企业文化的三个层次

（二）企业文化和人力资源战略

不同的战略观

企业文化和人力资源战略关系，力资源管理可以固化和改变企业文化，人力资源管理体系由企业文化来决定。

企业文化是人力资源战略的底层结构，文化通过对人的选择机制来实施对人的管理，文化通过对人的激励机制来实施对人的管理。

第十三章国际企业人力资源战略管理

通过本章的学习，使学生掌握我国企业与外国企业人力资源战略管理的异同点，了解代表性知名企业人力资源战略管理的基本情况

了解我国人力资源战略管理的现状，了解美国企业人力资源战略管理的特点。

（一）中外企业人力资源战略管理比较

美国企业人力资源战略管理的特点

中外企业人力资源战略管理的比较分析

（二）典型企业人力资源战略管理

英特尔和沃尔玛人力资源战略管理

企业杜会责任与人力资源战略管理的结合，战略人才储备与培养。

第十四章人力资源管理信息系统及其应用

通过本章的学习，使学生理解并掌握规划和实施人力资源管理电子化，认识对人力资源管理信息系统的评价与相关思考。

掌握人力资源管理信息系统的含义、相关概念与特点，了解人力资源管理信息化发展沿革，理解人力资源管理信息系统的应用。

（一）人力资源管理信息系统的含义和相关概念

E-HR的影响因素

招聘电子化、薪资电子化、保险电子化、报表电子化等的要点内容

（二）人力资源管理信息系统的理论体系

人力资源管理信息系统是由计算机硬件、计算机软件系统、数据及其存储介质、通信系统、非计算机系统的信息收集和处理设备、工作人员、规章制度这些内容构成。

（三）系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统维护等组成部分

人力资源管理信息系统的整个生命周期。

E-HR系统规划和执行的程序和五个步骤。

（四）人力资源管理信息系统作为一个整体受系统内部各组成要素的相互影响

人力资源管理信息系统的主要方法要点内容

第三部分有关说明与实施要求

一、考核目标的能力层次表述

本课程的考核目标共分为三个能力层次：

识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。

其具体含义为：

能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。

在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。

二、指定教材

《人力资源战略与规划》吴克隆等编著中国人事出版社2011年4月版

三、自学方法指导

1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的放矢。

2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核要求，在阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。

3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材重的基本概念、原理、方法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。

同时，在自学各章内容时，能够在理解的基础上加以记忆，切勿死记硬背；

同时在对一些知识内容进行理解把握时，联系实际问题思考，从而达到深层次的认识水平。

4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些例题和动手做一些练习，以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。

在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。

四、社会助学的要求

1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。

2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。

3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。

4、辅导时，应对学习方法进行指导。

提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的方法。

5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。

6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，解决问题的能力。

7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。

五、关于命题考试的若干规定

1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。

试题覆盖到章和节，适当突出重点。

2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：

“识记”为10%、“理解”为50%、“应用”为40%。

3、试题难易程度应合理：

较易、中等难度、较难。

4、本课程命题采用美国IPMA-CP的基本题型，包括单项选择题、判断题（将来）。

5、考试采用闭卷考试，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格。

六、题型示例（样题）

（一）单项选择题

1、企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。

创业阶段人力资源管理的特点是（）。

A、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；

激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；

加强培训，更新员工知识和技能。

B、确保企业，快速发展对人力资源的数量和质量的需要；

完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；

建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

C、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；

制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；

发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

D、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；

调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。

2、用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。

该公司的经理、科长及业务员期末供给为

职务

期初人数

人员变动概率

经理

科长

业务员

离职

10

0.8

0.0

0.2

20

0.1

0.05

80

0.15

总人数

110

A、101664

B、102065

C、81664

D、82065