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基于上述理论分析,本文在第五部分提出解决此问题的措施和方法,即在激励相容理论框架下,设计合理的激励机制,降低中小企业销售人员的流失率。
第二章理论综述
2.1中小型企业的概述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
投入产出规模小,资本和技术构成低。
中小型企业普遍存在从外部看最明显的特征。
一般而言,中小企业缺乏足够的资本积累,创业资本和营运资本相对匮乏,而且资信程度较低,筹措资金比较困难,因此生产的规模和资本有机构成一般较低。
中小型企业有着广泛的社会经济基础,是现代经济重要组成部分。
有着数量众多,分布面广的特点。
随着我国经济体制改革的深入,乡镇企业的蓬勃发展,这种分布将更为广泛。
由于中小企业因地制宜的设立,因此,它可以利用大企业所无法利用的分散零星的资源,有利于我国生产力的合理分布和城乡经济的协调发展。
经营灵活、形式多样。
由于兴建中小企业所需投资少,建立和投产的难度不高,并且创办的时间短,见效快,因而具有灵活的特点。
它可以迅速适应市场的变化,未社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。
中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面的灵活性大,具有很强的适应性、
2.2员工关系管理概述
从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲,员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是:
协调员工与公司、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项内容,其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;
而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力;
“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要;
另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
2.3人员流失概述
2.3.1马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·
马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为:
生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需求。
另外两种需要:
求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中,他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。
还讨论了需要层次理论的价值与应用等。
按马斯洛的理论,个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分;
每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。
马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。
它们是:
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
2.3.2勒温环境影响理论
美国心理学家勒温的场论认为,一个人。
所创造的绩效,不仅与能力和素质有关,而且还与他所处的环境有着密切的关系。
如果一个人处于一个不良的环境之中,例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等,则很难发挥其聪明才智,从而也很难取得应有的绩效。
一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,只有离开这个环境,转到另外更适宜的环境去工作,从而产生了人才流动。
2.3.3创造力寿命曲线
卡兹的组织寿命理论。
美国学者卡兹在研究科研组织时,通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线,即卡兹曲线。
卡兹曲线表明,一个科研组织的成员在一起工作相处的时间,在一年半到五年这个期间里,信息交流的水平是最高的,获得的成果也最多。
而在不到一年半或超过五年的时间里,成员信息交流水平不高,获得成果也不多。
科研组织超过5年,就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝,即组织老化现象,解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
第三章中小型企业销售人员流失的现状及产生的影响
3.1中小型企业销售人员流失的现状
目前,中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
20世纪90年代以来,工业新增产值的76%以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。
同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。
然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出的是人才流失问题。
研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内)流动有利于企业造血。
但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。
对中小企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的,人才高比例的流失会给企业带来严重的后果,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。
3.2中小型销售人员流失产生的影响
3.2.1人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言,人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。
然而人才高比例的流失,会带走企业的商业与技术秘密,而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
在英特尔早期微处理器的研制过程中,有一个人起着至关重要的作用,费根。
正是他一人开发出4004和8008,又正是他和别人合作,开发出8080。
虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门,可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送的秋波,以至于最终离开英特尔,自立门户,成立了Zilog公司,并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。
Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到的第一只“拦路虎”。
由于和8080芯片师出同门,“青出于蓝而胜于蓝”。
它完全兼容于8080,并新增了近80条微指令,而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。
优异的性能使Z80迅速走红,成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。
这个沉重的打击,几乎使英特尔一败涂地,若干年后英特尔才重新崛起。
3.2.2人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失造成经营成本的上升。
根据美国《财富》杂志的统计表明,一个员工离职以后,企业从找新人到新人顺利接手工作,其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。
中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题,管理费用的增加,利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
3.2.3较高的人才流失率会造成企业客户的流失
员工在一个企业中工作的时间越长,相关的知识和技能就越多,也就更加了解该企业的顾客的需要,越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。
当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时,这部分客户也会终止与现有企业的合作。
甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业,进一步削弱企业在市场上的竞争力。
3.2.4较高的人才流失率会影响企业内部士气低落,容易形成连锁反应
当一个企业的人才流失比率非常高时,不仅企业的生产成本会增加,同时企业内部员工士气会很低落。
而且由于较高的人才流失率,使得企业不愿投入大量资本进行员工培训,同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程,从而也会影响到同一工作的连续性。
而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
3.2.5人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业,或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强“敌”弱我,形成更大的竞争力反差。
第四章中小型企业销售人员流失产生的原因
4.1企业前景黯淡
首先,中小企业在前期发展中,往往把主要精力放在资金管理方面,忽视人才工作。
资金筹集方面的困难又使得技术不完善,同样也无法健全人力管理规划,无法建立科学的人才培训体系。
其次,在我国中小型企业规模普遍较小,硬件设施远远落后于大型企业和国有企业,企业职能划分较大型企业粗糙。
再次,部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清,没有明确的长远发展规划,经营目标的短期化倾向明显,缺乏长远的战略目标。
企业的核心员工,对企业的发展前景十分关注,他们把自己的前途融于企业的前途之中。
如果企业前景一片黯淡,看不到前进的方向,而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高,他们就会对企业失去信心,选择离职去寻找有利于自己发展的企业。
4.2企业管理体制上存在不足
我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。
尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式,这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势,但当企业发展到一定阶段后,弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等,外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置,严重影响员工的积极性,降低员工对企业的忠诚度,对企业缺乏认同感,不愿与企业同舟共济,对企业的发展产生巨大的局限性。
同时也导致外来员工对企业失去信心,最终导致外来人才流出企业。
4.3人力资源管理不合理
4.3.1员工激励制度不完善
(1)薪酬结构不合理
企业不能建造合理的薪酬体系,没有完整的绩效考核体系。
美国行为科学家道格拉斯·
麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。
该理论认为,人的行为动机源于经济诱因,追求最大化的经济利益是人们的本性。
人们工作就是为了取得更多的经济报酬。
据调查,有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低,所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
(2)员工保障制度不完善
在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。
据相关资料显示,中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同,只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。
造成员工一有机会就会流向有保障的企业,以至于影响本企业的稳定发展。
4.3.2忽视人才的培训与职业发展
企业在不同的发展过程中,员工的需要是各不相同的。
因此,企业应根据员工的不同需要,设计能够满足员工心理需要的激励方案。
而事实上,企业较多的采用奖金等物质激励手段,却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。
中小企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。
这种现象的存在,使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。
实际上,员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。
若员工能在企业里完成其不断发展的目标,那么他会留下来继续发展,反之则会选择离开。
4.4缺乏良好的企业文化
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能,让人很难对企业建立起深厚的感情。
以陆强华离职创维为例,其实最早在1997年,高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪,陆华强都不为所动,依然选择留在创维,这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。
但是在2002年反而自己选择了愤而离职,并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。
在陆华强之前,创维的高层已发生了十起以上出走的个案:
胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政…这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。
陆强华出走之后,创维随之股价大跌,数亿元资金蒸发,公司内人心不稳,公司命运一时陷入生死攸关的关头。
第五章中小型企业销售人员流失的解决对策
中小型企业是国民经济重要发展力量之一,企业发展最关键的因素是人才,人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。
中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失,就要准确的了解企业人才流失的具体原因。
从根本原因中寻找答案,科学分析人才流失因素,从中吸取经验,建立有效的人力机构,并不断改进、完善,真正有效用人、留住人才
5.1加强员工职业道德建设
5.1.1培养和提高职业理念
从本职工作出发,培养和提高职工忠于职守、爱岗敬业的职业理念。
爱岗敬业是职业道德的基本要求,顾名思义,就是从业人员热爱自己的工作岗位,以一种严肃、专注的态度对待本职工作。
而这种热爱和专注,完全可以使从业人员在从事职业劳动时迸发出意想不到的能量,在平凡的岗位上,做出不平凡的业绩。
现实中,没有找到自己理想职业而是为了社会的需要不得不从事一些自己并不喜爱的职业的人很多,这样的情况下,企业就有必要采取积极措施引导此类从业人员调整自己的思路和心态,教育员工从社会需要的角度出发,意识到自己所从事劳动的积极意义。
并通过适当的精神和物质奖励,使他们体会到干好本职工作的幸福感和荣誉感,以此逐渐培养从事职业劳动的兴趣和热爱,从而勤勤恳恳、忠于职守、尽职尽责的全身心投入到自己的岗位上。
相反,如果从业人员无法做到热爱自己的岗位和所从事的工作,“干一天、混一天”,心生厌烦,见异思迁,那么带来的后果不仅是很难干好工作,甚至还会给工作带来损失。
5.1.2加大企业文化建设
以企业文化建设为抓手,提高职工团结诚信,追求卓越的职业素养。
职业道德作为员工素质的主要体现,是企业文化建设的重要组成部分。
同样,企业文化建设对于员工素质的影响也是不可忽视的,以众人皆知的《龟兔赛跑》的故事为例,乌龟的速度是缓慢的,然而却具有敢于挑战、坚持不懈的优秀品质,一步一个脚印的踏实前进。
兔子虽然速度过人,却盲目自大,缺少盘算,结果败在了乌龟脚下,说到这,其实还是大有不服气之人,他们会说,乌龟赢得侥幸,兔子如果不是因为和乌龟比,换个快些的对手稍微重视一些,获胜也是必然的,所以说,兔子才是真正的赢家,可我们也不妨设想一下,如果他俩各开一家公司,分别作了公司老总,并以他们的个性作为企业文化,分别招募选手(员工)参加比赛,那么最后的赢家会是谁呢?
这些员工会在谁的公司里得到更好的发展和提高呢?
答案想必已是十分明朗。
既然企业的文化建设对于员工素质提高有着这样大的影响。
那么,在当今企业生存、发展面临着激烈市场竞争的环境下,企业文化建设应通过何种方式,着重提高员工哪些方面的职业素养呢?
笔者认为:
除继续加强文化设施的建设外,企业可用职工们身边涌现出来的先进人物为榜样多组织开展不同层次、不同种类的报告、学习活动,通过学习先进人物,参照比较,继而在广大职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮,并以此为契机,着重培养和提高员工以下方面品质:
首先是团结,员工们必须意识到只有众人划桨才能将企业这条大船开得又快又稳。
同时还有诚信,人无信不立,对于企业来说,良好的信誉更是可持续发展的必需因素。
而对完美的不懈追求,则是渴望不断进步的员工乃至企业所必须具备的品质。
5.1.3加大党风廉政建设
以党风廉政建设为动力,广泛宣传,推进企业职业道德建设的不断深入。
清正廉洁作为一条古老的职业道德流传至今,在中华民族的诸多传统美德中更是占有举足轻重的地位。
时至今日,领导干部和企业中的上层领导、骨干力量多为共产党员,他们既掌握一定权力又要承担相应的责任,在群众中具有强大的影响力。
在这种情况下,党风廉政建设好坏对于社会及企业风气的变化无疑是起到了引导、制约和决定的作用。
因此,必须高度重视企业党风廉政建设,坚持不懈常抓廉洁从业教育,以提高党员、干部的拒腐防变能力。
同时做好宣传工作,把握舆论导向,着重将职工们身边涌现出的勤奋工作、严于律已的先进人物、先进事迹用鲜活的影像、语言、图片、文字展现出来,通过树立清廉典型使讲清廉、树正气的良好舆论氛围逐步形成。
以笔者所从事的企业保卫工作为例,保卫人员作为公司物资出入的管理者,公司资源的捍卫者,在当前这样复杂的治安形势下,面对的诱惑、腐蚀是很多的。
针对这一现象,如何加强职业道德建设,有效的教育、引导保卫职工廉洁自律呢?
首先,加大廉洁典型宣传工作力度,从而有效引导和激发广大保卫职工自洁自律,争当企业忠诚卫士的工作热情。
教育和引导保卫人员树立正确的人生观、价值观。
“君子爱财、取之有道”,务必认真处理好趋利意识和心安理得的关系,使自己的行为符合社会的道德规范和法律规定,思想上,要时刻警惕腐蚀、警惕诱惑,防微杜渐;
行为上,保卫人员执勤时,务必将按章办事铭刻在心,严格按照公司及保卫部门的各项规定处理各类问题,坚持原则,不循私情,不纵不枉,不为亲情、人情所干扰,不以个人的亲疏好恶办事。
绝不能见钱眼开,见吃嘴馋,见财心动。
企业党风廉政建设的开展应当在坚定不移地贯彻落实党风建设和反腐倡廉工作的责任、目标和任务的基础上。
以宣传工作为重点,利用各类形式开展反腐倡廉和廉洁从业教育,并坚持把价值观教育贯彻始终。
为了注重教育的实效性,还要经常开展典型示范和警诫教育,切实做到严加防范,警钟长鸣。
党员、领导干部应从自身建设抓起,在执行职业道德规范和有关规章制度上切实起到模范带头作用,通过自身言行影响和带动员工,推进企业职业道德建设的不断深入。
5.2建立现代企业制度
5.2.1完善企业内部管理
建立健全与企业发展相附的组织架构,完善用人机制;
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;
利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划。
5.2.2塑造企业文化精神
企业文化是一种无形的,不是写在纸上的行为规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以,塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。
每个企业都应当有自己独特的企业文化,不能照搬其他企业的成功模式。
中小企业可以通过选择经典著作,如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等,和员工一起进行学习与研讨,以形成组织共同的语言,最后凝结成企业独特的文化。
环境影响人,应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。
5.3完善企业人力资源管理措施
5.3.1建立完善的员工激励措施
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。
薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢,包括工作绩效、经验技能、学识等,是企业必须支付的人力资本,也是企业留住人才吸引人才的手段。
薪酬包括工资和福利两部分。
根据赫茨伯格的双因素理论,薪酬既有保健因素,又具有激励功能,能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。
薪酬体系设计是否合理,是否有激励性,就成为能否留住、吸引人才的关键。
薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆,所以必须建立科学的薪酬体制。
对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度,是创造吸引人才的先决条件,一般,中小企业可采取“基本工资+绩效奖金”的模式来吸引人才。
基本工资主要是满足人才的日常生活需要,使他们能够安心和专注于本职工作;
绩效奖金则是针对处于不同岗位,工作性质不同的企业人才,采取不同的以资鼓励。
因此,中小企业要以建立现代企业制度为契机,制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策,并通过产、股权政策将人才
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