文体广电系统人才队伍建设调研报告Word格式文档下载.docx

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工勤人员28人。

按年龄层次划分，35周岁以下51人；

35-40周岁40人；

41-50周岁16人；

46-50周岁17人；

51—54周岁7人。

按文化程度划分，大学本科29人；

大学专科33人；

中专47人；

高中及以下22人。

民族82人。

二、文化人才队伍现状分析

从总体来看我县文化人才队伍，在理想、信念、敬业精神、职业道德等思想政治素质方面还是比较好的，近年来，在文化市场、群众文化、图书资料、文物博物、体育、广播电视行业管理等领域都取得了较大的成效，特别是在广播电视新闻节目创作方面有一定的建树，获得自治区、地区广播电视节目奖50余个。

但在业务能力、专业结构、学历、知识结构等业务素养方面还存在一定的问题，具体表现在：

（一）专业技术人才年龄结构出现断层，高层次人才比重较小。

本县文化人才队伍年龄结构老化的问题比较严重,高中专业技术人才年龄老化，35周岁以下的专业技术人员只占30%，中级以上职称的人员只占3%，人才的常规培养和储备不够，没有形成良好的梯形层次。

（二）文化人才专业结构不合理，有些专业如文艺干部特别是舞台艺术人才、大型文体活动策划人才、文化经营管理人才、非物质文化遗产保护人才、群文研究性、学术性调研人才、图书资料情报信息人才、计算机网络技术人才、文物科学保护技术处理、修复人才、博物馆展陈设计策划等专门人才非常紧缺，有些群体如节目创作、小品表演等面临着青黄不接，后继无人的问题。

另外，随着互联网的讯速发展，网络文化执法案件越来越多，而网络技术人才和法律专业人才奇缺。

（三）文化人才学历、知识结构偏低，特别是一批中老年专业人才学历结构偏低，知识结构老化，不少人仅停留在“技术性”层面，缺少发展潜力，从长远发展观点来看，这批人的作为还满足不了群众对文化日益增长的需求。

（四）专业人员短缺，各项培训、下基层、进社区文化指导工作不能广泛展开。

这几年文化系统就没有高级专业技术人才。

人才流失不止，吸引人才乏力，人才断层形势严峻。

（五）乡镇文化专干工作性质变动情况十分普遍。

在乡镇体制改革中，乡镇文化广电站工作人员的人事调配权放在乡镇，而乡镇领导在对文化广电人员的使用调配上实用主义思想严重，绝大部分文化广电员担任驻村干部，主要精力在从事与文化广电工作不相干的农业生产管理工作。

（六）农村业余文艺骨干弱化。

缺少专业技术人员，业务活动质量不高，严重的阻碍了基层农村文体广播电视工作的正常运行。

随着农村文艺骨干“进城打工”、“外出发展”，农村中留下的大都是老、弱、妇、孺，乡镇文化站开展活动缺少了生力军和热心人，大多数文化站演出活动都只是少儿或老年文艺演出，缺乏年轻人的参与。

一些城镇和社区的文艺骨干也缺乏了以往的热情和积极性，奉行市场意识，追求经济效益，讲究劳动报酬。

（七）形成当前现状的主要原因

1、现行的人事管理体制、机制不适应市场经济条件下文化事业发展对文化专业技术人才的引进、开发、利用，人事制度缺乏流动淘汰机制，一人一岗死守数十年，没有做出一点象样的工作也不影响其待遇，工作人员普遍缺乏危机感，这种影响人才发展的体制性障碍日益呈现，用人单位往往受体制、编制限制，急需人才引不进，无用的人员出不去，使业务工作的开展受到影响。

2、对现有人才的开发利用还不到位，人才再教育的经费投入少，岗位培训制度不健全，对人才的开发和培养缺乏有效机制。

三、我县加强文化人才队伍建设的主要做法

（一）加强培训，增强素质。

一是以提高存量素质、增强能力为核心，抓了在职人员培训工作。

近两年，我们组织广播电视工作人员安排参加地区、自治区的轮训。

同时制定了全县基层文化干部培训工作方案,明确了培训的指导思想、培训目标、培训对象、培训内容、培训方式。

经过培训，有效提高了基层文化干部的文化艺术理论水平和业务技能水平，为新时期基层文化工作的全面发展提供了人才保证；

二是鼓励支持工作人员参加在职进修培训，不断提高文化人才的知识水平、业务素质和学历层次；

三是组织文化名人采风、文艺会演、培养新生创作群体、鼓励文化工作者参加各类优秀作品评选等方式，努力繁荣文艺创作，深入实施精品工程，有效提高了文化从业人员队伍素质。

（二）整合资源，创新干部队伍选拔培养方式。

近年来，我县在文化事业单位内部管理机制创新上进行了尝试，取得了一定的成效。

如文工团、广播电视台等单位积极尝试人事管理制度改革，实行全员聘任制，在用人上基本做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核。

经过激活用人机制，增强了内部管理的生机和活力。

四、存在的不足

（一）职称结构不尽合理，部分专业人才缺乏。

具有中级职称的文化、体育带头人在文体队伍中多占的比例很小；

部分专业人才总量不足，从事文学艺术的人才少，从事历史文化和民间文化的人才少，从事文化产业经营管理的人才更少。

由于体制、机制等方面的制约，我县文化、文物文博事业单位近几年没有进专业人员，如文物管理所，定编5人，现实际在岗人员5人，除财务人员与办公室人员外现仅有专业从事文物文博1人，专业门类人才后继乏人，急需的专业人才得不到引进，年轻的专业人才得不到补充，特别是文物文博、文艺创作、计算机管理等方面的人才奇缺，原来部分专业技术人员退休后，队伍呈青黄不接的状态。

（二）事业经费的短缺限制着人才的发展。

事业的发展需要足够经费的支持，没有足够经费的投入，人才的发展也就会失去强有力的推动器。

近年来，文体事业单位普遍存在事业经费财政投入不足的状况，县文化馆、图书馆、文工团及乡镇文化站等专业人才集中的单位，每年的预算经费除人头经费外很少有相关的业务经费，由于经费困难，这些事业业务干部很少外出接受系统的培训和学习，重使用、轻培养的现象不同程度的存在，导致文化人才能力素质偏低，面向基层、面向群众开展文化普及、宣传、组织群众性文化活动能力不强，很大程度上制约着文化系统事业的发展。

（三）人才激励机制尚待进一步完善。

当前，由于缺乏足够的经费后盾，我局在人才激励机制上海停留在以精神奖励为主、物质奖励为辅的形式上，对激发人才的创造性和主动性还存在一定的局限性，因此，很大程度上阻碍着人才的发展，同时，对引进人才。

留住人才都缺乏足够的动力。

（四）乡镇文化专干整体素质不高。

全县乡镇文化服务中心虽有专设岗位，但由于乡镇文化服务中心缺乏专业人才的引进机制，工作能力强、业务技术精湛的人才进不来，而由于经费不足，自聘人才总量不足，专业素质普遍偏低，也很大程度上制约着乡镇文化事业的发展。

（五）文化系统各单位人才缺乏。

近些年来，特别是党的十八届三、四中全会召开以来，国家对文化工作日益重视，新建或改建了一大批文化设施，文化设施规模不断扩大、设施更加先进，但人员编制却没有相应增加，加之基层单位人才引进困难与人才流失严重并存，使得基层文化单位人才缺乏问题日益严重。

如文工团缺乏专业的编剧、导演、作曲、舞台美术设计人员基本没有，已经严重影响到群众文化的更新换代；

图书馆缺乏图书情报、网络管理类人才；

博物馆缺文物鉴定、陈列设计类人才；

文化馆缺乏能唱会跳、能写会弹的复合型人才；

乡土文化人才后继无人，非物质文化遗产传承人特别是代表性传承人年龄普遍偏大，许多优秀的非物质文化遗产正随着其传承人的去世而失传，年轻人不愿加入到传承活动中来，后继无人问题严重，导致有些非物质文化遗产面临消亡危险。

随着部分专业人才的日趋老化，而新生力量又接不上来，断层现象严重。

五、加强我县文化人才队伍建设的对策及建议

人才是国家发展的战略资源，是事业发展最可贵的财富。

要实现文化事业大发展大繁荣，必须牢牢树立人才资源是第一资源的观念，在全县文化系统内确立人才资源开发优先的战略思想，全面实施人才强文战略，在全县文化系统中形成发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好机制。

针对这次调研反映的主要问题，现提出如下对策和建议：

（一）加强领导，转变观念，确立人才是信息时代经济发展动力源的观念，各级领导要从战略角度来思谋人才问题，要真正做到尊重知识、尊重人才，大力培养和造就人才，吸引和留住人才。

要树立现代化人才管理理念，调整人才结构，均衡人才格局，更加优化组合，充分发挥人才、人力资源的作用。

（二）深化人事管理体制、机制改革，建立适应文化事业发展要求的充满生机与活力的用人制度，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，努力营造一个尊重知识、尊重人才、鼓励竞争、宽容失败的社会人文环境。

要全面推行聘用制度，建立岗位管理制度，对专业技术岗位实行岗位职务聘任制度，改革单位内部收入分配制度，内部收入分配方案的设计要着眼于有效保证任务目标的实现和有利于吸呐人才和稳定人才。

（三）盘活人才资源，调整人才布局，最大限度地发挥现有人才的作用。

具体要抓好以下几项工作：

（1）要进行内部挖潜，稳定、留住和用好、用活现有优秀人才和关键人才，要逐步改进专业技术人才的工作、生活条件，要从学习、工作、生活、家庭等方面关心、爱护专业技术人才。

（2）要进一步加强岗位培训，要有百年树人的长远之计，要深刻理解学习型社会的内涵，不断加强培训工作的力度，不但要鼓励专业技术人员自费参加在职进修培训，而且要有选择地对现有专业技术人才进行二次开发，可采取派员参加对口的短期培训班和请专家上课、短训等多种形式培养完善人才队伍，发展壮大文化事业。

（3）要注重培养造就具有创新精神和实干能力的文化群体队伍建设的领头人，领头人的创作水平、文化品格、道德修养等方面都要有较高的境界，能真正起“领头”作用。

同时要注重文化专业技术人才队伍的“文化性”建设，不断提高人才的文化艺术品格，使文化专业技术人才有发展的潜力和生命力。

（4）要引进激励机制，激活现有人才，专业技术人才队伍建设要不断融入“活动”之中，更重要的是这些“活动”要经常性，更要有“有序、提高、发展、前瞻性”，使广大文化专业人才有追求发展的方向、目标、动力和良好的竞争氛围和环境。

要创新激励机制，调动在职专业人员的积极性，鼓励岗位学习，奖励自学成才的专业人员。

（5）要在工作上、生活上、学习上、职称上关心专业人员，为她们解决实际困难，积极为她们争取应得的待遇和职位，发挥人才的作用；

要在制度上保障有成绩的专业技术人员获得应有待遇，奖勤罚懒，真正发挥专业人才的主观能动性和创造性，促进专业技术队伍素质的提高，更好地做好本职工作，并多出成果、出好成果；

要积极创造条件，鼓励专业技术人员参加各级学术交流活动，使专业人员跟上科学发展的步伐。

（6）要敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派她们在关键岗位承担责任，激发她们的潜能，让她们有施展才华的用武之地，形成德才并重的良好的用人风气。

总之，要经过这些具体细微的工作，激发人才的自尊感、责任感和安全感，为人才创造一个安居乐业的环境，这是队伍建设最根本的基点。