《人力资源开发与管理》课后案例分析集Word格式文档下载.docx
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关于高学历的人才来说:
他们一样都会具有较高的素养因此他们自控的能力也比较好,因此我认为关于其如此的情况不必去批判。
同时海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。
2〕治理方法太硬
海尔企业的人力资源最大的一个特点确实是:
奖赏分明。
一个职员不管是犯错误依旧立功都会公布进行夸奖或者批判。
事实上奖赏分明是好;
但海尔没有把这一方法用好。
第一关于一个职员的功,应公布夸奖,关于其的失应在私低下告诉职员,并对其好好鼓舞让其改正,努力做好而不是公布进行批判,公布对职员进行批判,让职员的自尊大受打击,而且职员以后要时时的担忧自己会可不能再被批。
3〕治理的观念过于绝对
张瑞敏认为:
作为企业的领导,你的任务不是去发觉人才,而是建立一个出人才的机制,给每个人相同的竞争机会。
但我想那个方案关于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。
好学历的人才往往都会认为自己比一样的人学识好,资历高,因此她们认为她们应该站在更高的高度上,而不是和每个人去竞争。
最后我们认为关于高学历和名牌大学的人才能够建立规章制度,但应不同于其它的低层人员的治理。
应给他们充分的自由,空间去工作,而不是处处用规章的制度去规范他们。
让他们能在自由,愉快的环境下工作而不是时时担忧自己会被批判的环境下工作。
●【达纳公司的一个专门记录】〔不是专门确定〕
1、你认为达纳公司70年代末在经营上取得庞大成功的动因是什么?
达纳公司通过麦斐逊的改革,企业得到了专门好的进展,不仅在竞争中站稳脚跟,同时不断的进展和壮大,取得了专门的成绩。
在其中我们不难发觉,麦斐逊的改革要紧集中在对职员的治理上,通过企业的最差不多的组成部分,职员士气的提高,来实现对企业的整体提升。
所谓士气,确实是指组织成员要达到目标的意愿,或为实现组织目标而要做出奉献的热情。
士气是要履行职务动机或完成工作任务的组织成员或组织所具有的集体精神。
在达纳公司的案例中,能够发觉士气在组织中发挥着恒重要的作用,麦斐逊通过改革提高组织的效率,强化对组织的忠诚和组织凝聚力,提高对组织和集体的自信,有助于组织各部门和组织成员之间的自我和谐,促进职业的专业化,提高组织适应环境的能力等。
2、麦斐逊所采取的措施什么缘故会行之有效?
这些举措假如应用于国内企业,情形是否会有变化,请具体举例说明?
要紧缘故有以下几个方面:
1〕麦斐逊在公司的宗旨陈述中强调了对职员经济需要的满足。
尽管人们的需要是多种多样的,也是多层次的,但不容否认经济上的需要是十分重要的,因此经济因素也是阻碍职员士气的重要因素。
在达纳公司的宗旨中提出为职员提供职业保险,使职员安心工作,免了他们的后顾之忧;
对职员的设想建议等加以鼓舞,并设立基金给与经济上的奖励,这不仅会对职员的各种工作上的创新产生鼓舞作用,也是对职员辛劳工作的一种认可,会极大提高公司职员中的士气。
2〕麦斐逊精简企业的治理层,给职员更多的自主权,同时对基层职员在其具体工作岗位上的权威地位给予充分确信。
与此同时。
公司还减少了对职员的硬性操纵,取消了上下班的时钟。
相信职员是有自觉意识的能够自律的人。
在工作中,组织成员的能力和工作成绩需要别人的承认因而假如能得到组织其他成员,专门是组织领导的认可,那么会极大地提高组织成员的士气。
在达纳公司中,麦斐逊如此积极地承认职员的技术能力和职员的自觉性,是的职员感到自己关于这一个体工作的重要性,这就使得他们在工作中投入更大的精力和热情,更加明确意识到自己工作队实现企业目标的重要作用,从而有效加强职员的责任感,使他们形成对工作的负责态度,最终促进企业的整体进展。
3〕麦斐逊注重增强职员对企业的归属感。
是组织成员的自己组织的中意,并在工作中形成良好的融洽的工作关系,能够增强职员的归属感,从而提高他们的工作士气。
在达纳公司的宗旨中就提出要与职员面对面的交流,并指出使职员参与到企业全部经营和治理中的重要性。
在实践中麦斐逊也专门注意与职员的交流,倾听职员的心声,如此充分沟通有助于公司内部良好人际关系的形成,对提高职员的士气有着十分积极的意义。
4〕达纳公司还注意了对职员的后续教育,关心职员自我实现。
现代组织理论认为自我实现的要求是需要层次体系中层次最高的要求。
所谓自我实现的要求,确实是实现自己最终目标的要求,或者是实现自我勾画的理想状态。
尽管每个人心目中自我实现的概念是不同的,然而工作上的进展一定是一个重要的指标,在达纳公司中专门注意为提高职员业务水平和技术能力提供得到培训的机会,为此他们还建立了专门的大学,达纳大学。
为职员不断的自我完善提供便利,也促进职员在工作上有所进展,有效地提高了职员的士气。
总之,达纳公司的各种政策是专门有效的,他们通过对职员士气的提高促进了共识的进展。
第二章人力资源规划:
P52
●【NFC公司面临的问题】:
1、该案例要紧是为了说明什么?
该案例即说明了人力资源治理要适应企业进展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防备措施.同时,也提到了人力资源治理是一项长期工程,需以人为本,不可草率采取减员打算.应妥善处理紧缩人员状况下的人员安置问题.
2、假如你是秦丹的话,会如何应对公司所产生的变化?
答:
假如我是秦丹,我认为能够选择采取交流的方式先安排70个毕业生在公司实习一段时刻后结合公司14个分布点的需求分配人员,并为他们制定了合理的回总部工作时刻表.其次,关于工作表现一样的职员能够采取减少工作时刻,工资打折,并鼓舞其参加岗位技能培训,培训合格后再安排相应的适合其工作的职位.
3、兼并重组对企业进展有什么阻碍?
兼并重组对企业进展战略来说是一个重要的举措.合理的兼并重组能够起到资源共享,节约治理成本,共同抵御风险,经营多元化的好处.但是不合理的兼并重组,比如跨行业重组,或不对称重组却有可能产生拖垮优势企业,增加治理成本,加大财务风险的不良阻碍.
人力资源治理战略要适应企业进展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防备措施:
第一借着这件事讲内部职员进行整顿,将一些负担职员裁掉;
其次,公司招进一个职员培养一个合格的职员成本专门高,要努力留住这些职员〔比如减少上班时刻、实行工作分享、延长假期、给职员多做培训〕;
关于那些招进来的职员可在试用期后依据表现选拔一些,在全国范畴内分配。
重组兼并对企业的阻碍是一个变数,假如两个公司的业务是互补的,可能确实是有益的,还有一些是毫无关系的,想本案例中,保险与物业重组,除了获得一些资金,扩大一下规模外,没什么好处,因此这要视情形而定。
●【〝联邦快递公司〞的继承规划】〔已答,不考〕
1、你认为这些人什么缘故辞职?
同一时期,多名公司高层治理者的辞职,反映出该公司在人力资源治理等方面存在较为严峻的问题,如公司的进展潜力不佳、治理问题、个人的成长空间有限等,这也是他们辞职的缘故。
从案例中能够看到,公司处于国际性亏损和赢利下降时期,而高管的辞职是自愿的突发的。
这些都从反映出公司存在上述问题。
2、该组织该如何进行人力资源规划以幸免类似问题的发生?
一个大型的公司,要幸免这些问题,除了在高层治理者的任命选拔上做好外,还要建立相应的治理人员开发打算,形成高层治理者的储备机制。
而不至于因为某些人员的离职,阻碍公司的形象和业务。
3、这些辞职将会如何样地阻碍该公司的短期和长期总体战略规划?
高层治理者是公司的代言人,他们的一举一动往往对公司的战略产生阻碍。
在那个案例充分得到了反映。
从短期来讲,因为高管的辞职会阻碍公司的年度打算,不利于年度打算的实现,造成人力资源成本的上升,如聘用和培养替代人选等;
从长期来讲,阻碍公司在公众中的形象,不利于企业文化的塑造。
第三章工作分析
●【编写一份岗位说明书】
作业要求:
选择你所熟悉的一个岗位,撰写一份岗位说明书〔包括职位描述与职位规范〕,格式参照课本范例。
字数300字以上。
×
公司质量治理部SQE岗位说明书
岗位名称
SQE工程师
岗位编号
所属部门
质量治理部
岗位定员
2人
直截了当上级岗位名称
SQE课长
工资等级
8等
二、岗位设置目的
为保证公司进料符合生产品质要求,对供应商品质进行有效的监管、指导,依照公司有关供应商治理及进料管控要求,在质管部经理及课长的指导下,组织完成供应商绩效评定、现场审核、进料品质操纵、材料专门的反馈处理等方面的工作。
三、要紧工作关系
直截了当下属岗位名称
内部要紧关系
外部要紧关系
无
采购部
资材部
制造部/品保部
供应商
客户
四、要紧工作职责
序号
工作职责
1
专门物料处理:
对接收到IQC组长反馈的进料检验发觉的专门物料、制程反馈的专门物料等,进行确认分析,并主导MRB评审会议,进行专门物料的处理;
2
供应商稽核实施:
依据年度供应商稽核打算,组织实施稽核打算,对稽核过程中发觉的问题点,汇总反馈至责任供应商进行改善,并监督改善成效;
3
新增供应商治理:
主导新供应商导入前的品质系统的进行稽核评估,并对稽核问题点,汇总反馈至责任供应商进行改善,并监督改善成效;
4
协助供应商绩效考评:
依据供应商评估治理方法,协助采购治理部完成完成品质方面的绩效评估,并对评为C、D级的供应商有关品质方面提出整改要求,监督改善成效;
5
参与新材料样品承认:
依据样品承认治理规范,参与新材料样品的承认工作;
6
原材不良处理:
审定A类物料,主导处理A类物料、A类成品及RTV不良仓物料,联系责任供应商进行退换货、缺失索赔、报废申请等事宜;
7
编制标准文件:
拟订所负责项目的IQC进料检验标准的建立、修订,确保检验文件的符合性、有效性;
8
组织教育培训实施:
依据公司、部门年度培训打算,组织实施所担当项目的相关培训打算的实施工作,及连续监督培训成效的跟踪;
9
报告制作:
按项目治理需要,定期完成日周月报的制作,以及材料专门汇总,分析改善报告,供应商评估稽核报告等
10
执行临时交办的其他工作事宜;
五、任职资格
学历要求
大专
专业
电子、材料分析类
工作体会
具有3年以上相关电子制造行业物料治理、供应商治理体会
资格证书
1、具英语等级证书优先;
2、具有ISO9001、14001、TS16949相关内审员证书优先;
知识和技能
1、熟悉ISO9000标准、质量治理体系;
2、熟悉全面质量治理、供应链治理;
3、熟悉SPC统计技术及QC七大手法,
4、熟练操作各类办公软件;
5、具有一定的英语听说读写技能;
上岗培训要求
同意过全面质量治理、治理体系、质量检验、质量统计技术、供应商治理等方面培训
能力素养
沟通能力、组织和谐能力、人际交往能力、判定和决策能力
六、工作环境
时刻要求
依正常工作时刻上下班,按需要加班,需偶然出差
工作设备
电脑、
工作环境
要紧在室内工作
备注:
●【某公司职位分析案例】
1、该公司什么缘故决定从职位分析入手来实施变革,如此的决定正确吗?
什么缘故?
职位分析是聘请及人才甄选的基础、是培训打算的基础、是绩效考核的基础、是薪酬考核的基础、是组织内部进行沟通的基础、能够改善离职率。
针对公司的现状从职位分析入手是正确的。
A公司的组织结构不合理需要进行组织变革,各部门之间以及部门与部门之间职责与职权分配不明确,人员分配不合理;
在聘请时,聘请标准模糊,聘请的人员不符合岗位需求,现有岗位人事不相匹配,打击职员积极性、阻碍工作效率;
缺乏科学的绩效考核和薪酬制度,在晋升及考核中主观性严峻,易形成裙带关系、近亲繁育;
缺乏对职员的职业生涯规划造成人员流淌率过大、人才流失严峻。
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中,该公司存在着哪些问题?
A公司在进行职位分析时前期预备不足:
没有这设置专业负责问卷的岗位、在设置问卷时生硬的从书籍中抽取一份,没有结合公司的实际情形、问卷中专业术语过多没有考虑到职员的明白得程度、没有与其他部门进行沟通、没有告知问卷调查的意图。
解决方案:
成立告知分析小组,由各部门的经理组成,总经理作为组长。
3、该公司所采纳的职位分析工具和方法要紧存在哪些问题?
<
参考前面两个小题的答案>
第四章人员聘请
●【编制一份聘请广告】
自选〔或虚拟〕一个岗位〔职位〕,从公司角度拟一份人员聘请广告。
公司聘请信息
公司成立于1998年,作为总公司电子制造服务的平台,为全球客户提供集客制化设计、制造、采购和物流治理为一体的完整解决方案;
公司治理团队聚拢了大量来自于全球电子制造服务业10强中的精英;
在提供有竞争力的制造能力同时,更提供有竞争力的治理水平和国际一流的治理体系和最前沿的制造工程能力,力图开创全球电子产品制造服务的全新市场格局。
公司主营业务:
通信系统和通讯终端电子产品,其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。
人员一经录用,公司将提供6个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。
欢迎各路英才加盟,共创伟业!
聘请岗位:
光伏硅片加工工艺主管
岗位描述
1、在部门经理的领导下,负责硅片加工技术工作。
2、编制本部门的技术文件,做好客户的技术支持。
3、负责对部门内人员进行业务培训。
4、定期以周报、月报等形式汇报工作进度。
5、完成公司领导临时交办的工作。
任职要求
1、本科以上学历,英语4级以上,机械、材料或电子工程等相关专业。
2、5年以上硅材料制备或硅片加工领域工作体会;
熟悉光伏产业链,了解光伏行业内的相关
知识,对相关材料有一定的明白得,具有良好的打算、组织沟通能力。
3、具有较强的进取心和开拓意识,责任心强,做事严谨、稳健,能承担较大的压力,善于与
人交流和沟通。
4、熟练使用Office办公软件,熟练使用AutoCAD软件。
以上有效期截止20×
年×
月×
日,应聘者请将个人相关信息发送到以下Email地址。
第五章绩效治理:
P160
●【科龙公司的三层次考核法】
1、科龙公司的三层次绩效考核方案有何特点?
有哪些可取之处?
特点:
〔1〕全面性,该方案自上而下,使各层次治理人员与职员都参与考核;
〔2〕突出上级对下级的考核,符合国内企业职员的行为适应;
〔3〕针对性,绩效指标和目标针对岗位实际进行设计;
〔4〕内容详细,考核指标细化、具体。
可取之处:
方案的完备性;
内容的针对性;
方法的多样性
2、你认为科龙公司的绩效治理在实际应用中可能会显现哪些问题?
可能的问题:
〔1〕强调结果指标过多,过程指标偏少;
〔2〕偏重于考核本身,对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效打算设计等重视不足;
〔3〕绩效面谈的方式单一,以文本报告为主;
〔4〕内容过多造成行政成本过高,以及职员抵触。
第六章薪酬治理
●【酬薪系统的冲突】:
1、结合自己对国企和外企的了解,描述载你的印象中,国企的酬薪政策有什么样的特点,外企的酬薪政策有什么样的特点。
两种酬薪体系的优劣各式什么?
〔1〕特点:
国企:
工资较稳固,浮动小。
外企:
绩效工资专门高。
让职员之间的素养能力的差异在薪酬上表达出来。
〔2〕优劣:
优点:
稳固。
缺点:
绩效工资扣多加少,导致职员不思进取,每天只想着幸免犯各种错误。
能鼓舞职员发挥自己的才能。
多劳多得,多才多得。
压缩了一大批能力和素养并不突出的职员的生存空间。
2、相同的酬薪政策,国企的职员认为公平,外企的职员认为不公平。
你支持哪一方?
请说明理由。
我支持外企职员。
因为人总期望能过的更好,因此我做的好我就能多拿,我就会更加努力的做事。
假如同样的情况,我做的好和做的不行拿到的钱是一样的,我确信可不能花最大的力气去做事,因此这就酬薪体系的制定标准的依照依据职员的工作效率来更能激发职员的工作积极性,来确保企业的业绩,不管是对个人的实力提升依旧对企业来说,都具有正面阻碍,而改革后实行的酬薪体系带有浓厚的国企色彩,这与注重追求效率和激发职员积极性的外企酬薪标准形成了鲜亮的对抗,外企职员因此会觉得不公平。
3、假如现在需要你关心修改融创公司的酬薪政策,你打算如何改?
我觉得能够在保证固定工资的前提下,适当的提高绩效工资的额度,使浮动的部分增加。
去鼓舞有能力职员的工作积极性。
适当的固定工资也能保证职员的忠诚度,幸免大量的跳槽,也能保证职员的正常生活开支。
同时能够适当增加福利。
●【深兰公司的薪酬治理】
1、用本章学到的知识整理案例中描述的薪酬,改用图表来描述深兰公司的薪酬政策。
阐述该公司薪酬政策的特点。
岗位工资是企业发放奖励性薪酬和福利的基础。
完善的岗位工资包括:
〔1〕工资等级设定;
〔2〕定级内的工资范畴;
〔3〕相邻工资等级之间的重叠设置。
深兰公司采取的薪酬政策是分为:
经营层年薪收入由差不多年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成;
职员的要紧收入是差不多工资加奖金。
差不多工资按职务分5等,奖金按工作表现支付。
2、深兰公司目前在薪酬方面面临哪些问题?
如何应对这次危机?
鼓舞机制显现了问题:
1〕目标不明确,承诺的薪酬无法兑现;
2〕对职员的额外付出没有给予确信和鼓舞。
针对以上问题要着重从以下几个方面改进治理措施:
1〕为职员设置清晰、可实现的工作目标;
2〕建立公布透亮的薪酬支付和治理机制,为职员说明薪酬支付的标准和依据;
3〕对职员的额外劳动予以物质和精神上的奖励。
3、假如要调整深兰公司的薪酬政策,你打算如何调整?
薪酬体系的内部公平问题没有解决好,表达在不同序列的工资标准没拉开差距,奖金没有与绩效挂钩,失去鼓舞作用。
人员过多是造成薪酬过重的要紧缘故,不载员,就只有降薪。
第七章培训与开发:
P231
●【高成本培训,为自己依旧为对手】:
〔已答,不考〕
1、您认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗?
我觉得:
1〕在选人方面,招商银行坚持选择应届毕业生。
我觉得在这方面不是专门合理,尽管应届毕业生是一张白纸,培训起来比较容易,选择一部分是能够的。
但他们如何说是没有工作体会,而且年轻人容易浮躁和有不满情绪,对企业的稳固进展有不利的因素。
2〕在用人方面,不应该把职员集中地进行同样的军训式培训,而是在培训了基础知识之后,依照个人不同的特点来安排不同的岗位,进行不同岗位的职责培训,职员才会觉得在岗位上能真正发挥自己的能力。
3〕在育人方面,招行让优秀的客户经理直截了当在外资银行边工作、边体会、边学习,通过与外资银行的沟通,取长补短,不仅能够提高治理人员的治理素养和文化水平,而且能够开阔眼界。
从整体上提高企业的治理水平。
2、假如您是此类企业的人力资源及培训经理,将如何样幸免培训越多,缺失越大?
做为人力资源经理必须看清晰:
一个企业要想在猛烈的商战中立于不败之地,就必须连续的给他的职员充电。
然而,职员的知识丰富了,技术精湛了,心也就〝野〞了,人才流失成为一种必定的情况。
这两种情形永久是矛盾的。
如何和谐培训与流失间的关系,是现在的治理者面临的一大难题。
如何幸免人才流失,我认为:
1〕提高职员归属感。
工作环境和氛围关于一个职员的归属感专门重要,假如一个人工作只是为了钱,那他倒不如去贩毒和做殡仪工作赚的钱更快。
因此我们要再职职员作中发扬一种团队精神,一家人的精神。
工作中同事间守望相助,工作之余建立朋友关系,多点交流。
2〕提升成就感。
让一个职员有成就感不单单表达在奖金方面,表达在上级对下级的关怀与关心,从而共同克服难题后所产生的成就感。
对归属感也是一种呼应。
3〕通过法律手段。
合同实施限制,关于高素养的人材,在培训之后能够签定相应的合同限制工作年限。
完成合同者能够获得相应的合同奖金,而在合同有效期内,该雇员单方面终止合同的,那么要交纳相应的罚金。
第九章劳动关系治理:
P290
●【简答题】
1、什么是劳动合同?
劳动合同应包括哪些内容?
«
劳动法»
第十六条规定:
〝劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权益义务的协议〞。
劳动合同应当具备以下条款:
〔1〕用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人;
〔2〕劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
〔3〕劳动合同期限;
〔4〕工作内容和工作地点;
〔5〕工作时刻和休息休假;
〔6〕劳动酬劳;
〔7〕社会保险;
〔8〕劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;
〔9〕法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、什么是劳动争议?
如何处理劳动争议?
劳动争议确实是劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳动权益与义务而发生的争议。
依照我国劳动法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决;
不情愿协商或协商不成,当事人能够申请用人单位劳动争议和谐委员会调解;
调解不成或不情愿调解,当时任能够申请劳动争议仲裁机构仲裁;
当事人一方或双方不服仲裁裁定,那么申诉到人民法院,由人民法院审理并作出最终判决,但一样规定仲裁作为如何说的司法前置程序。
劳动争
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