劳动关系chap3.ppt
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第三章劳动关系的历史和制度背景,劳动关系,第三章劳动关系的历史和制度背景,本章重点1.描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点2.理解劳动关系发展历史的一般规律3.熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战,五一假期安排历程,新中国成立后,中央人民政府将5月1日定为法定的劳动节,全国放假一天。
1989年后,国务院基本上每5年表彰一次全国劳动模范和先进工作者,每次表彰3000人左右。
1999年9月,国务院改革出台新的法定休假制度,每年国庆节、春节和“五一”法定节日加上倒休,全国放假7天。
2007年12月14日,国务院第二次修订全国年节及纪念日放假办法,将春节的放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕;五一”由7天调整为3天,减少4天;清明、端午、中秋增设为法定节假日,各放假3天。
五一黄金周也将成为历史。
从2008年起,五一黄金周变为五一3天小长假。
第一节早期工业化时代的劳动关系,一、时代背景18世纪中期,以蒸汽机的发明为标志的工业革命从英国开始,席卷欧洲、美洲、全球进入了资本主义工业化时代。
工业革命的直接成果是工厂制度的建立,它是资本主义发展的微观基础,由于工业技术得到广泛应用,因此工厂能够进行社会化大生产,为了提高效率,企业实行了高度的专业化分工。
大工业产生了资产阶级和无产阶级,从此劳工关系就成了资本主义社会的一种基本关系。
由于大企业的建立,雇主和工人之间形成了相互对垒的态势,在早期的工厂制度下,管理的特点是军队式的严密组织,并且大量使用童工。
由于当时熟练工人严重缺乏,工人队伍起初都是由农民、退伍军人等组成的,为了提高生产效率,资本家就派各类监工,使工人按照资本家的要求像机器一样劳作。
工头通过罚款、解雇、甚至鞭打来强迫工人服从,这样工人就视机器为仇敌,认为由于机械化而使其受到非人待遇,因而工人最早的反抗就是破坏机器。
为了制止各种骚乱,英国在1769年制定了法律,但并不能完全杜绝骚乱的发生。
二、斯密的管理思想亚当斯密认为,劳动是国民财富的源泉,劳动创造的价值就是利润的源泉,工资越低,利润就越高。
企业将追求利润最大化作为唯一标准,雇主极力压低工人工资,延长工时,提高劳动强度,以获得更多利润。
主张以市场“看不见的手”来自动调节市场的供求,政府应该仅仅作为“看门人”,不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府不干涉政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力。
三、早期工业化时代的劳资关系工人的生活状况没有随着经济的发展而改善,相反由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化,工人的劳动条件和生活状况急剧恶化。
各国政府普遍信非古典主义的“自由竞争”理论,认为市场是最有效率的,政府不干预劳资关系,完全交由劳动力市场自动调节。
因此资方在劳动关系中具有优势,劳动者在缺乏制度保证时处于绝对劣势。
1802年英国通过的学徒健康与道德法被视为第一部具有现代意义的劳动法规。
18世纪末19世纪初,西欧各国爆发了各种工人反抗斗争,出现了最初的工人组织,早期的工会。
同一时期的美国也产生了早期的工会,但是大部分工会是在技术工人和半技术工人内部发展起来的,工会的目的是以其意志来规范所从事的职业。
面对早期的工人组织,雇主进行了激烈的抵抗,政府也采取了法律上不承认或严格限制的态度,各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威。
E.g.英国1799年颁布的结社法,法国1791年颁布的夏勃里埃法。
四、该时期劳动关系的特点激烈的对抗,劳动关系处于不稳定和直接对立之中,一方面雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人,以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润;另一方面,工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争,但是这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态,即使产生了工会也不完善。
因此资方占有绝对的优势地位。
政府在表面上采取自由放任的态度,对于劳资纠纷采取不干预的方式,然而实际上,政府的立法和政策倾向于雇主一方。
第二节管理时代的劳动关系,一、时代背景19世纪中期到20世纪初期,资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡,到达第二次技术革命,工业生产的迅速发展使企业的规模越来越大,财富逐步聚集到少数资本家精英厚重,垄断组织在各个部门陆续建立。
由于使用了电,原来以蒸汽机为基础的机器体系(工作机、发动机、传真机)现在连成了一体,由此引发了生产工艺组织的变革。
过去由于动力和船东装置限制而将同种机器并列的工艺组织,已被按产品加工工艺组成的流水线代替。
二、科学管理理论随着技术革命和流水线作业为基础的生产和发展,产生了新的劳动组织和现代管理体系“泰勒制”。
以科学的管理方法代替传统的经验管理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键。
E.g.劳动定额原理:
在一定的生产技术,组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作,所规定的劳动消耗量的标准,有工时定额和产量定额两种形式。
E.g.激励性的工资报酬制度:
支付给员工劳动报酬以调动员工的积极性。
三、该时期的劳动关系在雇主改变管理方式、加强剥削的同时,工人运动有了进一步的发展。
1886年美国劳动工人联合会(劳联,AFL)成立,1905年在美国芝加哥,世界产业工人联合会诞生。
欧洲各国政府相继废除了禁止结社的法律,各国的工会组织获得了空前的发展。
各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会或放任或压制的政策,采取了所谓的“建设性”干预政策,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关系。
19世纪末20世纪初,各国的工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳动争议处理法等大量法律出台。
1871年英国颁布了世界上第一部工会法,1875年颁布了企业主和工人法。
1904年,新西兰出现了较规范的集体合同法。
四、该时期劳动关系的特点工人运动继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐壮大并且形成层次,工人力量开始不断增强。
资方或雇主在工人运动不断加强的情况下,开始出现让步,从早期对工人的直接剥削和压迫转变为通过改进管理,增加在工作科学的分析和对工人的激励,来追求利润最大化的目标。
劳资矛盾的目标没有变化,仍然是争取更好的工作和生活条件,但是其激烈程度有所下降,表现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认。
政府的政策发生了变化,从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
第三节冲突的制度化,一、背景20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机的严峻考验。
战争期间,资本主义国家的经济与政治均限于动荡之中,生产和贸易遇到了严重的破坏。
20世纪二三十年代,西方资本主义国家发生了经济危机,受苏联社会主义革命的影响,各国相继爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。
政府不得不直接干预经济,以美国“罗斯福”新政为主要代表,颁布了产业复兴法,1935年通过的国家劳动关系法进一步确认了工会的权利,通过的社会保障法标志着现代社会保障制度的转变。
二、行为科学理论1949年该理论被正式命名为“人际关系”学说,后被称为“行为科学”。
(一)工业心理学的出现雨果芒斯特伯格在心理学和工业效率指出,工业心理学研究的目标是:
寻求如何使人们的智能与他们所从事的工作相匹配;在何种心理条件下,才能从个人的工作中获得最多且令人满意的产出;企业如何影响工人,以便从他们那里获得好的结果。
与泰勒一样,他对劳资之间的共同利益感兴趣,但是强调更侧重于工人,以此来缩短工作时间、增加工资和提高生活水平。
(二)霍桑试验1924-1932年由美国人梅奥、罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。
发现照明强度和其他工作条件都无法理解生产率变化的原因,在试验中生产率的提高是由于存在士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系(归属感),有效的管理等一系列社会因素。
管理者要了解人的行为,特别是集体行为,并用好激励、劝导、领导和信息交流等手段。
霍桑试验共分五阶段:
一、照明试验:
从1924年11月至1927年4月当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,假设的是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”。
二、福利试验:
从1927年4月至1929年6月目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系,但发现,不管福利待遇如何改变(工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等),都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的原因如下:
1、参加实验的光荣感。
试验开始时6名参加试验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈试验此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。
工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量得到提高。
四、群体试验选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作,实行特殊的工人计件工资制度。
原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬。
但发现,工人产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量。
原来这个组为了维护群体利益,自发地形成了一些规范:
谁也不能干的太多,突出自己;谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且不准向管理当局告密。
工人们之所以维持中等水平产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者使干得慢的工人受惩罚。
这表明为了维护组内团结,可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用。
同时,加强了内部的协作关系。
五、态度试验对两万多人次进行态度调查,规定试验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚,并作详细记录,不作反驳和训斥,而且对工人的情况要深表同情。
结果产量大幅度提高。
因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突,形成了良好的人际关系。
从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。
(三)社会系统理论切斯特巴纳德将管理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
三、劳动关系的制度化由于战争和危机对生产和就业带来震荡,劳资矛盾一度非常尖锐,为了缓解劳资矛盾,各国依据新的行为科学管理理念,开展了“产业合法化”运动,以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。
各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡,出现三方合作的方式:
1.在政府的主持和法律的约束下,以集体方式处理劳资关系(集体谈判、集体协议制度)。
2.在政府制定劳动立法的过程中,政府也从原来只听群雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。
四、该时期劳动关系的特点该时期的劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显。
两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡,从客观上促进了劳动关系的加速发展。
政府进一步放弃了原来的不干涉的政策,不但加强了劳资保障方面的立法,而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
企业的管理方更加关注员工的社会性特征,如士气、满意度等,客观上缓和了劳动关系的紧张状态。
该时期冲突逐步制度化,产业民主化和三方性原则首次被提出,集体谈判的范围进一步扩大,使调整劳动关系的渠道更宽,选择余地更大。
第四节成熟的劳动关系,一、背景从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代,科学知
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