历年人力三级真题论述解析Word格式.docx
- 文档编号:16192702
- 上传时间:2022-11-21
- 格式:DOCX
- 页数:36
- 大小:54.40KB
历年人力三级真题论述解析Word格式.docx
《历年人力三级真题论述解析Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《历年人力三级真题论述解析Word格式.docx(36页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
2)培训内容的开发
3)培训过程的设计
4)评估手段的选择
5)培训资源的筹备
6)培训成本的预算
(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法如下
1)培训需求分析:
寻找绩效差距及差距存折的领域,结合定量定性的方法
2)工作说明:
是界定工作要求的基础。
工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。
这个一览表可以是一个树图,也可以是一份工作流程图。
3)任务分析:
任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。
任务分析的结果是提出一份任务分类表,或是一份关于每项任务所需技能的统计表。
4)排序:
排序的结果是一份学习流程图。
通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。
5)陈述目标:
陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。
6)设计测验:
设计有效的工具来测评培训效果。
7)制定培训策略:
为达到培训目标,根据所面临的问题,选择制定相应的措施。
8)设计培训内容:
培训内容设计的结果就是一份培训教案。
9)实验:
实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。
某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平,一直坚持分类管理原则,即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法,如以生产原始记录为基础的直接指标法,而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法,如行为观察量表法等。
这些虽然能体现岗位工作性质和特点,但人力资源部常收到员工投诉,出现了诸如考评指标过高或过低,同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大,各级主管对考评程序和方法把握得不好,各个单位进度参差不齐,尺度有松有紧等问题。
请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题,在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法?
P207-2082012年5月论述
绩效考评中应该采用的措施和方法是
1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发,有的放矢,不断总结成功的经验,认真汲取失败的教训,从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方法,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与,虽然可能会增加一些费用,但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5)企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训,使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识,掌握绩效考评的各种方法,具有实际运作的操作技能,能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6)为提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
杨一平是某电子公司的招聘专员,在招聘选拔的最后阶段,公司总经理要采取一对一的面试方式,对候选人进行最终筛选,要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。
请回答以下问题:
(1)结合图1(a)、(b)、(c),对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
(6分)
(2)如果您是杨一平,此次面试,您将会选择何种座位排列方式?
为什么?
(8分)
(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力,你会选择何种座位排列方式?
(4分)
P2011年11月论述
(1)结合图1做出说明如下:
a)A为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
b)B为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。
c)C为一对一的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
(2)如果您是杨一平,此次面试,您将会选择何种座位排列方式?
选择C座位排列方式。
原因如下:
a)对应聘者来说,可以减少如A的被质问的感觉,减低紧张气氛,有利于自如发挥应有的水平。
b)对面试考官来说,能够避免如B造成的心理上的远距离,有利于从应聘者的表情、言语中获得信息,从而有利于双方更好地合作。
c)选择C座位排列方式,桌子按一定的斜度排列,既能缓和紧张气氛,在心理上避免冲突,也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息,为录用决策提供依据。
d)无数实践证明,企业在实际招聘工作中采用C座位排列方式有利于更好地进行面试。
e)所以,杨一平采用C能更加证明其专业胜任能力。
(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力,你会选择何种座位排列方式?
a)选择A
b)因为A使面试考官与应聘者相视而坐,眼睛直视对方,使应聘者有被质问的感觉,由此带来因紧张而不能发挥应有的水平,达到测定其承受压力能力的目的。
某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。
不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷。
除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。
大多数人认为,几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!
听到种种议论的W先生则感到委屈:
在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下,每人学会计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析:
(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
(10分)
P1152011年11月真题
(1)这次培训失败的主要原因有:
1)培训与需求严重脱节;
(2分)
2)培训层次不清;
3)没有确定培训目标;
4)没有进行培训效果评估;
(2)企业应如何把培训落到实处
1)培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析;
2)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标;
3)开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系;
4)实施培训过程管理,实现培训中的互动;
5)重视培训的价值体现。
WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动,获得了不错的效果。
为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性,公司宣布全面实行工资全额浮动。
决定宣布后,连续两天,技术部门几乎无人画图,大家议论纷纷,抵触情绪很大。
实行工资全额浮动后,技术人员的月收入包括:
基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。
如玻璃幕墙设计费,按工程产值的0.27%提成,即如果设计的工程产值达100万元,可提成设计费2700元。
当然,技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图,还必须作为技术代表参与投标,负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。
然而,随之而来的是,小组里出现了争抢任务的现象,大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计,而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。
尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务,平衡大家的利益,但是意见还是一大堆。
各小组内人心浮动,好几个人有跳槽的意向,新分配来的大学生小王干脆不辞而别。
请回到以下问题:
(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素?
(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么?
总结式回答2011年11月真题
1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素:
总的来说,须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。
具体应考虑的因素
如下:
1)要按照技术部门的实际情况和需要,选择具体的浮动形式。
2)要按照技术人员工资状况和工作的需求,确定参与浮动的基本工资份额的大小。
一般来说,中青年职工人数多,且劳动易于计量查核的企业或工种,基基本工资浮动的比例可以大一些,甚至全额浮动;
反之,中青年职工人数少,劳动量不便于计量查核的企业或工种,其浮动的比例可以小一些。
3)在确定浮动比例后,再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配,并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。
4)要建立、健全企业的各项规章制度,使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查,并且要完善企业的查核计量办法,做到查核有指标,发放有依据,使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。
5)要认真做好职工的思想政治工作,及时解决执行中出现的思想问题。
2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因:
工资全额浮动带给员工的是更多的压力,而非动力。
1)全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上,势必让员工承受了很大的心理压力。
2)考核指标的设置过于简单、不合理。
比如单纯按照产值考核,工资根据产值确定,员工当然要拼命完成产值。
虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标,但没有明确的考核标准,当然没人去做。
3)技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。
即使有指标设定,但没有设定权重,也不能科学地对技术人员的业绩做出客观评价。
4)项目的轻重没有与工资挂钩,大家当然要抢好做的做,不见效益的难做的项目自然没人去做。
5)工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加,无法保障工作的质量。
某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工。
近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。
为此,人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录,确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训。
通知还附有一份课程大纲,培训情况如下:
培训目标:
在6个月内将次品率降低到行业平均水平。
培训地点:
公司的餐厅。
培训时间:
8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。
培训方式:
教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。
准备课程时,教师把讲义中的?
内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容。
培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
培训人数:
本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。
张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。
培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。
公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
针对以上案例,回答下列问题:
(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?
(10分)
(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?
P1412011年5月真题
(1)导致该公司培训效果不明显的原因:
1)没有深入分析培训需求,未找出出现次品的真正原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训,而忽略了影响产品质量的其他因素。
2)培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见,得不到广泛的支持。
3)培训地点选择不当。
在餐厅培训,培训氛围不佳,不利于员工集中精神,应安排专用教室,并适当进入车间培训,使培训效果立竿见影。
4)培训方法使用不当。
教师讲授特别是案例研讨的时间过长,而针对质量改进的实际操作性培训不足。
5)一线主管不支持培训,只重视生产,没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。
6)人力资源部主管对培训的协调监督不力,控制不到位。
(2)收集培训效果信息的方法包括:
P141(8分)
1)通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。
2)通过观察收集信息,如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。
3)通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实施者、培训组织者,以及培训学员领导和下属。
4)通过培训调查收集信息,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。
去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案。
其中,关于工资和劳动时间条款规定:
公司所有员工每月工资不得低于2000元。
6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案,劳动行政部门在15日内未提出异议。
该集体合同自行生效,并在公司内张榜公布。
去年7月末,刘某到甲公司应聘并被录用。
公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1500元。
1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同,约定员工每月工资不得低于2000元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司进行交涉,要求提高工资。
但公司始终不同意,刘某不服,在当年10月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同,并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。
请您对本案例做出评析。
(15分)
P2822011年5月真题
1)这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。
(3分)
2)该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,该集体合同因此即行生效。
3)根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定,用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。
低于集体合同的标准无效,要适用集体合同的规定。
4)公司与刘某签订劳动合同时,集体合同已经生效。
刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准,因此劳动合同的规定无效。
5)公司应补足刘某2个月的工资,剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。
某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计,拟对生产岗位进行综合评价。
请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计,填入表1和表2中(要求:
评价标准划分为五级,并对每个等级做出明确的界定)。
(20分)
表1安全生产责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
2
3
4
5
表2原材料消耗责任指标分级标准表
l
2011年5月真题
表1安全责任指标分级标准表(10分)
不会发生事故的岗位。
事故发生率小,造成的伤害和损失都较小的岗位。
事故发生率小,但能造成较大伤害和损失的岗位。
事故发生率大,造成的伤害轻,但损失大的岗位。
事故发生率大,易造成严重伤害和重大损失的岗位。
表2原材料消耗责任指标分级标准表(10分)
使用原材料少,价值小,或不使用原材料。
使用原材料较多,但消耗不受人为因素影响。
使用原材料较少,作业人员对原材料、能耗有影响。
使用原材料较多,价值较大,作业人员对原材料、能耗有一定影响。
使用原材料多,价值大,作业人员对原材料、能耗影响很大。
某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初,该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务同时,销售其它办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。
后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
(1)人员配置要遵循哪些原理?
(5分)
(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略?
P86~872010年11月真题
(1)人员配置的原理
1)要素有用原理;
(1分)
2)能位对应原理;
3)互补增值原理;
4)动态适应原理;
5)弹性冗余原理;
(2)对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。
为此,可以采取以下对策:
1)淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工;
2)提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品;
3)聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司现实交叉销售的经营战略;
4)选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;
5)建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水产。
某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每个月工资人民币850元,试用期满以后每月1000员。
当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。
杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供正常服务。
10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,工资为1200元,奖金另发。
10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。
人力部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。
杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。
(18分)
总结性回答2010年11月真题
1)本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
2)按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。
在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背。
3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。
只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。
本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。
4)我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
本案例中,该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。
某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下:
1)负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚;
2)负责统计、评估公司人力资源需求情况,制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5)负责管理人事档案;
6)负责本部门员工工作绩效考核;
7)负责完成总经理交代的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(17分)
P62010年11月真题
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(亦既岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
5)工作权限。
6)劳动条件和环境。
7)工作时间。
8)资历。
有工作经验和学历条件两个方面构成。
9)身体条件。
10)心理品质要求。
11)专业知识和技能要求。
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分,其中:
1)岗位职责的全面性(是否包含所有重要职责)
2)岗位职责的系统性(是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写)
3)岗位职责的准确性(内容描述是否准确)
4)职责表述的规范性(文字表述是否规范)
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料
岗位名称
人力资源部经理
岗位等级
·
岗位编码
×
所属部门
人力资源部
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 历年 人力 三级 论述 解析