如何激励下属详解Word格式文档下载.docx

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这是认可员工的一种形式。

我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。

其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。

当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：

“这是一个令人激动的创意！

”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。

纳尔逊说：

“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。

这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。

”

打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。

韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。

他说：

当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。

这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。

“员工肯定计划”

著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；

②花些时间倾听员工的心声；

③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；

④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；

⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；

⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；

⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；

⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；

⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；

⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。

尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。

管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；

透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；

抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；

公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3.荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。

经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。

可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。

最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

4.给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。

但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！

而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。

无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。

在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

韦尔奇的便条

读过《杰克。

韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。

1998年韦尔奇对杰夫写道：

“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。

需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。

在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。

这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。

这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

5.领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

让员工主持短的会议；

通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；

当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。

授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。

在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

6.团队集会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

7.休假

实行争取休假时间的竞赛。

为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。

在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

8.主题竞赛

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。

一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。

定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

9.榜样

标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。

榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。

虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。

一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

麦当劳的全明星大赛

麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。

首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。

整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。

竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。

到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。

很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。

当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。

10.传递激情

“激情分子”杰克。

韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：

“我很激情。

通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。

”杰克。

韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。

要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。

韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。

他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。

每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

11.零成本或低成本激励下属的N个菜单

序号激励菜单

1真诚地说一声“您辛苦了！

2真诚地说一声“谢谢您！

3真诚地说一声“你真棒！

4由衷地说一声“这个注意太好了！

5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）

6一个认可与信任的眼神

7一次祝贺时忘情的拥抱

8一阵为分享下属成功的开怀大笑

9写一张鼓励下属的便条或感谢信

10及时回复一封下属的邮件

11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物

12一条短信的祝福和问候

13一次无拘无束的郊游或团队聚会

14一场别开生面的主题竞赛

15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……

给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？

激励的三个原则：

原则一：

考虑激励环境；

原则二：

掌握尺寸、频率；

原则三：

同情心+同理心+别无用心；

原则四：

不是安慰、不是可怜、不是显摆、不图感恩，不图回报。

　　激励的６０种常用方式：

1、亲自向下属道贺

2、公开表扬

3、让员工到办公室，当面感谢

4、帮助员工做一件他最不愿意做的事

5、请公司的老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢

6、一块去吃饭，你请客

7、看到员工做得好，立即表扬他

8、员工有哪些地方做得好时，立即告诉他

9、告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意

10、讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句

11、写工作报告、工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，不埋没员工的功劳

12、替员工承担过失

13、使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名

14、部门内部“排行榜”

15、送鲜花给有成绩的女职员

16、把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他

17、一个项目完成后，外出放松半天，干什么都行

18、让优秀员工做某个项目的临时负责人

19、请公司总经理给杰出员工写贺信

20、员工工作受挫折时，表示理解

21、送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某一数量

22、将你手中的客户交给他做，增强他的信心

23、把其他一些好差事交给他做

24、你替他应付一些难对付的客户

25、让他代表部门参加公司会议

26、给予他更多的辅导

27、和他在一起讨论问题

28、在业务会上，专门提到他的业绩

29、把公司给部门的旅游、出国等名额给他

30、帮员工处理家庭难事

31、让其他下属知道

32、集体旅游

33、会餐

34、让员工参加同业大会或专业性会议

35、让他去拜访大客户

36、让他去风景好的业务点出差

37、陪他一起健身

38、让他坐部门里位置最好的座位

39、出差买玩具给他的孩子

40、给他接触公司高层的机会

41、请下属到家里做客

42、当着你朋友或配偶的面，表扬下属

42、介绍名人或专家给你的下属

43、围绕杰出下属成立项目组

44、表扬那些能够替别人着想的员工

45、当你听到别人对你的下属正面评价时，尽快让下属知道，必要时当面告诉他

46、向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属

47、用图表或三角板展示部门员工业绩

48、生日祝贺

49、让下属主持部门会议

50、定期向员工通报公司的状况，把其他员工的特殊表现，或其他部门的特殊贡献提出来

51、与下属商量部门内的重大决定

52、设立一个部门特别奖

53、搞小活动，给员工一个意外惊喜

54、部门内小型聚会

55、为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会

56、选拔“最酷的男士”、“最柔的女士”

57、授权给优秀的下属

58、让下属诉苦

59、让下属自己制定工作计划

60、让下属挑选某项工作

人生不如意的事有十之八九，你如何在不如意时让自己振作起来？

一个再优秀的领导者，个人也只能发挥1%……的作用，但是假如员工受到很好的激励的话，就会发挥能量的100%，所以领导者的激励能力非常重要。

没有人会根随一个不自信的领导者，所以你要相信自己是一个优秀的领导者和管理者。

即使是最棒的领导者和管理者也不是天生下来就是最棒的，同时要告诉你，每个人身上都具备管理者和领导者的特质，只要你下定决心去学习，去挖掘你身上独特的领导和管理的魅力，你就会把自己的这种独特的气质开发出来。

通过不断地学习，你会变成一个非常优秀的领导者和管理者。

要不断地去认定自己的力量，经常问自己：

假如我是最棒的领导者和管理者，这一刻应该怎样思考，这一刻应该怎样去行动，该怎样去面对我周围的一些事情？

当你面对一个环境不知所措的时候，认定你就是最能够善于处理这种环境的人，你就是站在这个人群当中最会解决这个事情的最棒的领导者和管理者。

自我激励：

每时每刻使自己充满信心和激情

第一种人叫做自我激励的人。

这种人大多数是天生的领导者，他们可以实现很好的自我激励，优秀的人不是没有犯过错误，不是没有被挫折挑战，他犯过的错误比任何人都多，可重要的是被击倒后能不能再起立，再进行一个很好的自我激励，重新再站立起来。

第二种人叫做被别人激励的人。

不论是多优秀的人都有脆弱的时候，都需要别人鼓励。

第三种人，就是不被激励和反激励的人。

养成一分钟调整自己情绪的习惯

领导者没有情绪的自由，他会遇到各式各样的问题需要解决，有的时候心情并不是会很好，所以要养成一分钟调整自己情绪的习惯。

一分钟调整情绪的办法有很多，可能是一个心理暗示，也可能是别人的一个举动，也可能是自己的一个小小的动作，只要是可以使你最快速改变情绪的方法。

比如说你可以打一个响指，快速的改变你自己，只要你每次情绪不是很好，你就打一个响指，你就会发现，你的情绪就做一个180度的转弯。

激励下属：

找到每个人的梦想，使员工相信会努力帮助其实现梦想

团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。

与下属打交道时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；

所之就是在透支。

所以领导者最重要的能力就是沟通能力，领导的艺术就是谈话的艺术。

低效率管理，高效率靠激励

激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。

人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些剌激与激励的行为来达到目的。

用员工的价值观来激励员工

每个企业的价值观是不同的，但要有统一的价值观，员工个人的价值观，虽然基本与统一的价值观相吻合，但还会有个人的具体的价值观。

把员工视为合作伙伴

如果想让一个遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来的，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好实施。

这种利人的参与性的方法也可以做一个激励。

如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定在语言上，态度上，表现得过且过像合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。

要定期召开优秀员的激励会议

一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。

能不能够做到不断的提醒呢？

就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。

通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。

当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。

可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。

要满足员工的重要感

心理学家讲过一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感重要感是激励员工一个很重要的因素。

对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的会议上隆重颁发。

要把竞争机制引入到激励员工的方案中

业绩永远是比出来的，只有通过不断的竞争，人才会激发他全部的潜能。

就像两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。

另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。

人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。

激励下属六项注意

　　１.要注意给下属描绘“共同的愿景”

　　从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：

　　一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。

　　其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。

企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。

　　要注意用“行动”去昭示部下　　

　　语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。

正如日本东芝总裁士光敏夫所言：

部下学习的是上级的行动。

对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。

　　作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。

“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：

　　①说了，不做，负作用最大；

　　②不说，不做，负作用次之；

　　③不说，做了，有积极作用；

　　④边说，边做，有很好的示范作用；

　　⑤做了，再说，示范作用次之。

　　２.要注意善用“影响”的方式　

　　影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。

作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。

持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。

　　对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。

如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。

由此我们可以得出结论：

激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：

“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。

”　　

　　要注意授权以后的信任　　

　　授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

　　企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。

　　授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

　　授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：

把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

　　由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：

己所不欲，勿施于人。

　　３.要注意“公正”第一的威力

　　公正生“威”。

一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。

中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。

　　公正意味着秩序上的公正。

如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚.

　　公正意味着制度面前人人平等。

公正的立足点是制度管人，而不是人管人。

　　　公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。

　　公正是对企业领导人品格的一种考验。

它首先要求领导人品行的端正。

　　要注意沟通的实质性效果　　

　　沟通对于领导者来说更具有特殊意义：

　　①沟通的过程是争取支持的过程。

领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于７０％，如果小于６０％则很危险，低于５０％就是不合格；

　　②沟通过程是汲取智慧的过程。

如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；

　　③沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。

领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的－－我很重要，我的部门很重要。

试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？

　　由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

　　４.部下怎样乐意听命于主管

　　一、要用建议的口吻来下达工作指令。

用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好；

因为多数人