人力资源会计谈论Word文档格式.docx
- 文档编号:16184458
- 上传时间:2022-11-21
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:23.94KB
人力资源会计谈论Word文档格式.docx
《人力资源会计谈论Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源会计谈论Word文档格式.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
从这里可以看出来,人力资源会计一定会在我国获得快速的发展。
1、人力资源的概述
(一)人力资源的产生
经济学之父亚当.斯密最早提出了人力资本概念,后被很多经济家所确认。
但传统会计一直只记录实物资本,不承认也记录人力资本。
人力资源(HumanResources,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为:
一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,资源包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,而其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。
所以,人力资源和其他资源相比,同样具有自己的特质、可用性以及有限性。
通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。
在这个科学技术快速发展的时代,国家的经济总是依靠经济活动人口素质的提升得到发展。
正因为在生产中大规模应用现代科学技术,人力资源的质量才会在经济发展的过程中起着越来越关键的作用。
(二)建立人力资源会计的重要性
在二十世纪六十年代末到七十年代初,人力资源会计在美国诞生了。
八十年代才引入我国并且开始研究;
目前他还处于探讨内容和本身适应性的阶段。
人力资源会计能够建立的最根本原因是人力资源,也就是我们俗语说的人的能力,它能够作为会计资产进行核算。
会计人员通过管理资金流动和制作报表去分析这个企业的经营状况,也就是这个企业的经济是否发展良好,当然,这是因为世界经济的发展而对人才的需求不断增长,所以才会对这种会计管理者的需求增多。
现如今在我国的企业不断增加的情况下,暂且不说那些大企业,现在连一个小企业可能也不止三个会计人员。
从这里我们可以了解到,建立人力资源会计的基本原因就是那些投资人对人力资源的需要变得更大。
经过对比,传统会计的每期的盈利或亏损报告不完全符合事实是因为它与权责发生制等原则相悖,把人力资源这部分完全算进了当期费用。
人力资源投资主要包括:
(1)关于人力资源方面的支出,像一些培养学生的费用、为了招揽人才而发布的广告费用和用过面试招收人才的费用;
(2)企业为了将那些优秀员工继续留在企业工作而支付的费用;
(3)升高人力资源素质的费用,也就是为了使员工的素质提升的费用,就像我们都知道的员工培训,或者继续教育费用。
那么我们在这里可以知道,与人力资源会计相比,传统会计的不足在于它把关于人力资源的支出完全变成当期费用计算,这样让当期利润的比例下降,而我们已经知道人力资源的支出和收益不在同一时间段。
因此,会计信息就变得不符合事实。
再者,人力资源会计对我国当前的工资分配方式的不足有所弥补,我国目前正在探讨国企中,高层管理人员的工资分配方式问题,就而提出采用西方国家的年薪制、经理股票期权、绩效股等分配方式。
人力资源会计的建立不仅依照党的方针,而且还表现出社会主义独特的劳动关系,确立了劳动者权益,让知识和技术等生产要素在收益中得到一席之地。
2、我国建立人力资源会计的必要性
(一)建立人力资源的必要性
随着我国的经济持续发展,人力资源也在研究和使用的进程中,在这其中需要庞大的人力资源,他的价值变得越来越重要。
一个企业所有的人力资源价值多少往往能够决定这个企业的竞争力,所以就一定需要人力资源会计。
虽然中国人口基数大,但是其素质却不成正比,那么,人力资源会计的进行便有一定的重要性。
1.财务信息使用的需求
现今科学技术突飞猛进,推动着生产力的快速发展,而我国知识经济刚刚开始发展,一个企业竞争力够不够强,一个企业是否能够持续发展关键在于它所拥有的人力资源以及它是否能够对人力资源进行不断的投入,而不是他的经营规模和物质财富。
随着经济发展速度的提升,人力资源的地位越来越重要,在这经济发展的过程中,人才成为其中最关键的一个资源。
一个企业经营状况取决于人力资源,原因就是这些信息使用者对人力资源的需求。
2.国家宏观调控的需要
由于市场经济体制的发展,让人力资源也拥有不同的经济特点,更需要知道人力资源的价值多少。
国家通过人力资源会计的报告和对开发人力资源的经济效益的分析,基本可以了解每个企业对人力资源的开发和维持状况,而政府也可以找我社会的人力资源状况,然后使用相对应的宏观调控,比如用税收等方式鼓励企业增加对人力资源的投资,使得人力资源的供给和需求得到平衡,并且可以通过人力资源的变动方向利用宏观正确分配人力资源。
3.企业发展的需要
当今社会,企业如云,可是要在众多企业中处于不败的地位,就需要很多高素质的人才。
在这种情况下,企业为了获得更多优质人才,就需要增加对人力资源的投资,其中包括工资酬劳的增加、物质条件的提高、提供舒适的工作环境以及提供在职培训等。
在我国经济制度和用人体制的持续发展中,人力资源变成企业发展的根本需要。
4.财务会计核算原则的要求
会计核算有十三个原则,分别是:
(1)真实性原则
(2)实质重于形式原则(3)相关性原则(5)可比性原则(6)及时性原则(7)清晰性原则(8)权责发生制原则(9)配比性原则(10)实际成本原则(11)划分收益性支出与资本性支出原则(12)谨慎性原则(13)重要性原则
实话说,但从会计核算原则考虑现行会计对人力资源的处理也有不妥之处。
一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,按照权责发生制的原则,应应先进行资本化,然后在各收益期内分期摊销,而现行会计的做法却是将其全部费用化,作为当期费用入帐。
这样的做法在工业经济时代还是可以理解的,因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小,人力资源的重要性难以体现;
另一方面,人力资源投资支出的受益期不一辨别,其受益程度更是难以计量。
但在知识经济时代即将到来,人力资源投资比重日益增大的今天,再将人力资源支出全部计入当期费用,势必导致会计信息严重失真。
另一方面,将人力资源投资支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。
将人力资源支出全部作为当期费用,必然导致低估当期盈利,造成决策失误;
同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。
所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
(二)实行人力资源会计的现实意义
21世纪是知识经济的时代,财富的创造、经济的增长将不再主要依靠物质材料的投入和消耗,而是依靠知识。
人力资源是知识的载体。
一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的,人力资源会计是必不可缺的。
推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息,便于国家通过宏观调控,组织人员的合理流动,发挥人力资源的优势,实现人力资源的优化配置。
推行推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
伴随我国经济贸易交往的日益增加,丰富的人力自愿得到了广泛的开发和利用。
3、人力资源会计的内容
(一)人力资源会计的确认
企业的人力资源,就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所以要谈论人力资源会计,首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化!
这一点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这一问题的论述已经相当的多,但在其论述上,却是仁者见仁,智者见智,因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键,所以,笔者认为仍有加以论述的必要。
资产是企业拥有或控制的,能以货币计量的,可以带来未来经济收益的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点,逐个分析人力资源投资是否可以资本化:
首先,人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力,而非劳动者本身,而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的,这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。
我们认为,“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产,那么对人力资源为何就不能同等对待呢?
其次,人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的,这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。
最后,人力资源也是企业可以实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为:
人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。
这种观点是错误的,事实上,有关这一点,马克思在《资本论》中早有论述,马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后,在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权,而且这种权力是以契约的形式固定下来的,资本家购买的是劳动力而非劳动者,所以从这个意义上而言,一旦劳动者被资本家所雇佣,他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以前,劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的),而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。
所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述,企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为会计资产。
(二)人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算,人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。
按照上述要求,应设立以下几个基本账户:
(1)“人力资产”账户
(2)“人力资产累计摊销”账户(3)“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户(4)“人力资本”账户。
(三)人力资源会计的计量
1.人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。
对于人力资源成本的计量主要采用三种方法
(1)历史成本法
(2)重置成本法(3)机会成本法
2.人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出的外在价值却是可以计量。
对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础,人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。
它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值,也可以是人力资源将来能够创造的价值。
3.人力资源会计的报告
人力资产的报告分为两类,一是对外报告,二是对内报告。
对外报告是一方面,在资产负债表中,应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况,包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。
另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况,从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;
从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成,职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。
对内报告。
内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。
另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值;
人力资源投入产出比;
对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析其成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
4、人力资源会计的发展
20世纪80年代初人力资源会计引入我国,1980年著名经济学家潘序伦发表的《文汇报》中提出我国必须开展人力资源会计的研究,建议既要计量人才成本也要讲求效益率先在国内提出人力资源研究的问题。
此后,会计学界发表了大量人力资源会计的论文,就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。
1985年,弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中,列举了30个应用人力资源会计的案例,阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。
因此,可以预见,人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。
5、人力资源会计面临的问题和应对策略
(一)人力资源的确认与计量问题
财务会计概念公告规定,一个会计事项若要加以确认,必须满足四条标准:
可定义、可计量、相关性和可靠性。
人力资源基本符合资产的定义,但是它的可计量性和可靠性受到质疑。
传统的人力资源计量模型有成本计量方法和价值计量方法,其中:
历史成本法只将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本,根本不能揭示人力资本的真正成本;
重置成本法考虑了人力资源的价值变化,反映了人力资源的现实价值,但是在重置过程中带有人为估计的因素,使得价值更容易被人为操纵。
(二)人力资源的列报问题
从西方国家试行人力资源会计的会计实务中可看出,人力资源会计信息一般只使用于企业内部,并不对外公布。
其原因大抵有三:
1.公认会计原则(GAAP)至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息,企业提供与否完全出于自愿;
2.人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法,所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问;
3.人力资源会计计量过于深奥复杂,可能有违“效益>
成本”这个约束条件。
于是,人力资源会计长期以来只将招募过程中发生的费用资本化,或将人力资源的工薪进行折现。
但是,这样披露的信息并不可靠,人力资源的真实价值未得到真实体现。
(三)会计环境方面的制约
要建立一种比较完善的会计体制,必须要有比较成熟的理论作为指导,但是目前我国在理论研究上仍然存在问题。
理论研究上存在局限性,可以说是建立人力资源的致命障碍。
经济环境制约着人力资源会计的实施。
目前,我国人力资源市场尚未形成,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础,阻碍了人力资源会计的推行。
相关的会计法规未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等内容,从而导致了人力资源会计在计量、核算信息披露等方面缺乏权威、统一、标准的参考和约束,阻碍了人力资源会计的大规模应用。
控股股东利益保护因素的制约。
由于国内多数企业中控股股东有权决定企业的利润分配,而人力资源会计允许人力资本参与企业利润分配,这将会影响现有股东的利益,因此控股股东势必会阻碍人力资源会计的推行。
6、结论
纵观全文可以看出,人力资源是现代企业最为重要的资源之一并且在未来其重要性将不断提升。
而会计作为反映企业经营状况的信息系统,它符合会计学的基本目标、基本原则,不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束,应当尽可能多的将企业信息纳入到自身的核算体系中来。
现在,因为科学技术的不断发展,知识经济的兴起,我们能够比较合理地确认、计量和报告一个企业的人力资源状况,并且肯定劳动者在企业中地位,这样能够使得每个部门都可以合理地开发和利用人力资源。
我认为,在我国推行人力资源还是比较适合我国当前的会计情形的,因为现在我国还在研究和开发人力资源会计的状态,无论是理论还是实践,都还处于起始阶段。
通过人力资源会计的建立,我们可以对原有传统会计准则的规定增加新的条款,赋予新的意义。
无论怎样,人力资源会计未来的发展形势势不可挡,将来会有越来越多的企业加入到这个行列,人力资产本来就是一种特殊资本,那我们就应该特殊问题特殊对待。
参考文献
[1]张文贤主编,人力资源会计制度设计.立信会计出版社
[2][美]加里.S贝克尔著,人力资源管理会计.上海翻译出版公司。
[3]我国人力资源会计应用的困境及原因探索[J]会计之友2011
[4]我国推行人力资源会计面临的困境思考[J]会计之友2010
[5]浅析我国人力资源会计的应用中国管理信息化2011
[6]浅析人力资源会计概念与特征商场现代化2011
[7]汤新虎;
;
人力资源管理新趋势[J];
商;
2013年16期
[8]王帅;
在知识经济条件下人力资源会计的探究[J];
商场现代化;
2014年31期
[9]代天德;
张丽;
浅析人力资源会计现状和解决对策[J];
2014年41期
[10]焦赢才;
浅谈我国人力资源会计的问题及发展对策[J];
2015年04期
致谢
光阴似箭,日月如棱。
四年的时间,在我们漫长的人生旅途中是那么的短暂,但是,这短短的四年是最真诚的青春,是最纯真的岁月,是最美丽的大学生活...我们的自学能力在这里得提升,我感谢所有的恩师:
是您赋予我们最有意义的收获;
是您带领我们走进知识殿堂,使我们不但丰富了知识;
是您给我们一个全新的角度去发现美、创造美、欣赏美,给我们美的眼睛去发现世界的美,感悟生活的美;
是你教会我们珍惜友谊和时间;
是您给了我们看世界的眼睛,是你们用博大的胸怀,给予我们最无私的关怀和奉献。
这在这次的毕业论文中,发挥了我在学校学到的文化知识和技能的应用,也算是我最后一次做学校的作业了,我要感谢我的指导老师,还有我的班主任老师,以及任课老师,感谢他们的教诲,让我知道在社会上懂得怎样去做好自己,端正自己的位置,为社会贡献出我自己的力量。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 会计 谈论