人力资源管理师三级资料Word文档下载推荐.docx
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工作岗位设计的基本原则方法:
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则,以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位,分工是协作的前提,而协作是分工的结果。
3、责权利相对应的原则。
动作经济原理:
人体利用,工作地布置和工作条件的改善,有关工具和设备的设计
改进岗位设计的基本内容:
(一)岗位工作扩大化与丰富化。
1、工作扩大化,包括
(1)横向扩大工作:
由一人负责一道工作改为几个人共同负责几道工作
(2)纵向扩大工作。
2、工作丰富化,
(1)任务多样性
(2)明确任务的意义(3)任务的整体性(4)赋予必要的自主权(5)注重信息的沟通与反馈
(二)岗位工作的满负荷,应当饱满。
有限的劳动时间得到充分的利用.(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化:
(考虑劳动环境的物质,自然因素)
岗位设计主要采用以下方法:
传统的方法研究技术(选择,记录,分析,改进,实施五阶段),现代工效学方法,其他方法。
制定企业定员的方法主要有:
核定用人数量的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
(1)按劳动效率定员就是根据生场总量,工人的劳动效率,以及出率来核算定员人数.
(2)按设备定员。
根据机器设备需要开支的数量和开动班次,工人看管(3)按岗位定员根据岗位的多少,岗位的工作量大小,。
(4)按比例定员。
总人数的比例.(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
企业定员管理的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
(三)各类人员的比例关系要协调。
(四)要做到人尽其才,人事相宜。
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的好环境。
(六)定员标准应适时修订。
企业定员新方法:
运用数理统计方法对管理人员进行定员2,用概率推断确定经济合理的医务人员人数3,排队论定工具保管员人数4,零基定员法定二三线人员
企业定员标准的分级按管理体制分类方法1、国家劳动定员标准。
2、行业劳动定员标准。
3、地方劳动定员标准。
4、企业劳动定员标准。
劳动定员标准的分类。
1按定员标准的综合程度:
单项定员标准与综合定员标准2按定员标准的具体形式
(1)、效率定员标准。
(2)、设备定员标准。
(3)、岗位定员标准。
(4)、比例定员标准。
(5)职责分工定员标准。
定员标准的总体编排:
劳动定员标准构成三要素:
1、概述。
这一部分由封面,目次,前言,首页等构成.2、标准正文。
由一般要素与技术要素构成
(1)标准名称。
(2)范围。
(3)引用标准。
3、补充。
编制定员标准的原则1,定员标准水平要科学、先进、合理2,依据要科学3,方法要先进4,计算要统一5,形式要简化6,内容要协调
劳动定员标准表的格式设计:
1,表的编号2,表的接排3,表格的画法4,表头的项目设计(序号,编码,工种或岗位名称,岗位主要职责要求,人员素质要求)制度化管理的特征:
1、在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位从而莆成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来。
3、以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质、能力等要求。
4、在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。
5、管理人员在实施管理时有三个特点:
一是根据因事设人的原则。
二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。
三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6、管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。
人力资源管理制度体系的构成:
人事基础管理方面的制度包括:
组织机构和设置调整的规定;
工作岗位分析和评价工作规定;
岗位设置和人员费用预算的规定;
对内对外人员招聘规定;
员工绩效管理的规定.
制度化管理的优点:
1、个人与权力相分离。
2、制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现。
(3)适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型:
(一)企业基本制度。
企业基本制度是企业的宪法。
(二)管理制度。
(三)技术规范。
主要有技术标准,操作规程,生工艺流程,保管动输要求,使用保养维修规定(四)业务规范。
如安全规范,服务规范,业务规程,操作规范(五)行为规范。
如个人行为品德规范,劳动纪律仪态仪表规范
.人力资源管理制度体系的特点1人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能(录用,保持,发展,考评,调整)2人力资源管理制度体系体现了物体存在与精神意识的统一.对员工进行管理的制度主要包括:
工作时间的规定,休假规定,年休假的规定,女工劳动保护与计划生育规定.
人力资源管理制度规划的原则:
(一)共同发展原则。
将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(二)适合企业特点(三)学习与创新并重。
(四)符合法律规定。
必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
(五)与集体合同协调一致。
企业集体合同保持协调一致。
也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。
(六)保持动态性。
现代人管与传统人管的比较:
内容:
以人为中心的管理哲学….以任务为中心的管理哲学观念:
员工是有能动性的重要资源…员工是人工成本的承担者..目的:
重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展…着眼于企业的近期目标…定位:
社会人…经济人.战略:
参与式…引诱式手段:
激励员工的多种方式..物激励手段单一方式:
民主-尊重-参与..权利-命令-服从..关系:
沟通-协调-合作..职责僵化.画地为牢.态度:
自觉.主动被动执行制定人力资源的基本要求:
1,从企业情况出发,2,满足企业的实际需要,3,符合法律的道德规范,4注重系统性和配套性,5保持全理性和先进性.
人力资源管理制度规划的基本步骤:
(一)提出人力资源管理制度草案。
(一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。
)
(二)广泛征求意见,认真组织讨论。
(三)逐步修改调整、充实完善。
制定具体人力资源管理制度的程序:
1,说明建立本项人力资源管理制度的原因,地位作用,即重要性必要性2,对负责本项人力资源管理制度的机构设置,职责范围的规定3,规定目标,程序步骤,应遵基本原则,4,设计的依据,基本原则5,详细规定人力资源管理的类别层次和期限6,规定员工权利义务,管理办法
审核人力资源费用预算的基本要求:
1、确保人力资源费用预算的合理性,(按有关部门发布的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准等指标进行预算)。
2、确保人力资源费用预算的准确性。
3、确保人力资源费用预算的可比性。
审核人力资源费用预算的基本程序:
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
要检查项目是否齐全,关注国家有关规定和发放标准的新变人。
审核人工成本预算的方法㈠注重内外部环境变化,进行动太调整,1,关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维持企业和员工双方各自合法权益
(1)基准线。
(2)预警线(上线)。
(3)控制下线。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。
3、关注消费者物价指数。
物价指数被称为“经济的晴雨表”,㈡注意比较分析费用使用趋势㈢保证企业支付能力和员工利益。
企业在做经营预算中,有两个公式:
收入-利润=成本(算了再干)收入-成本=利润(干了再算)
企业经营成本构成:
总成本包括1,直接成本(人工成本,材料成本)2,间接成本(管理费用,销售费用,财务费用)
人工成本的总预算是由(人力资源规划)和(企业人员工资水平)两个重要因素决定的。
费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”。
人力资源费用支出控制的作用:
1,在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2,降低招聘,培训,劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3,为防止滥用管理费用提供了保证。
人力资源费用支出控制的原则:
(一)及时性原则
(二)节约性原则(三)适应性原则(四)权责利相结合原则。
人力资源费用支出控制的程序:
1、制定控制标准,使实施控制的基础和前提条件2人力资源费用支出控制的实施,落实到各个项目,标准内完成目标3差异的处理。
要尽快分析差异出现的原因,尽量消除实际支出与标准之间的差异。
第二章人员招聘与配置
内部招募的特点:
优势:
准确性高;
适应较快,能更快适应新的工作;
激励性强;
费用较低缺点:
1、因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响。
2、容易抑制创新。
3、容易出现“领导繁殖”的现象外部招募的特点:
优势1、带来新思想和新方法。
2、有利于招聘一流人才。
3、树立形象的作用。
不足1,筛选难度大,时间长,录用决策耗费时间较长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性
选择招聘渠道的主要步骤:
1,分析单位的招聘要求2,分析潜在应聘人员的特点3,确定适合的招聘来源4,选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序:
1、准备展位。
2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6,招聘会后的工作
内部招聘的主要方法1、推荐法2、布告法3、挡案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介1)人才交流中心2)招募洽谈会3)猎头公司英文名HeadHunter目前猎头公司的收费标准通常能达到所推荐人才年薪约1/3(25%---35%)3、校园招聘4、网络招聘{网络招聘优点1)成本较低,方便快捷,选择余地大,涉及的范围广2)不受时间和地点的限制3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理、和检索更加便捷化和规范化。
}5、熟人推荐
采用校园上门招聘方式时注意:
1,注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2,一部分大学生在就业方面有脚踏两只船或几只船的现象3,学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己能力缺乏准确估计;
4,对学生感兴趣的问题做好准备。
招聘洽谈会时应关注:
1了解招聘会的档次2,了解招聘会面对的对象,判断是否有你所要招聘的人,3注意招聘会的组织者,4注意招聘会的信息宣传。
笔试优点:
1一次考试能提出十几道乃至百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;
2可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花教少的时间达到高效率;
3对应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平;
4成绩评定也比较客观缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,管理能力、口头表达能力等。
因此,还需要采用其他的选择方法来进行补充。
在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面或下轮的竞争。
筛选简历的方法1、分析简历的结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象
筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度,2关注与职业相关的问题3、注明可疑之处
面试的目标
(一)面试考官的目标1创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4、决定应聘者是否通过本次面试等。
(二)应聘者的目标1、创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。
2、有充分的时间向面试考官说明书自己具备的条件。
3、希望被理解、被尊重,并得到公平对待。
4、充分的了解自己关心的问题。
5、决定是否愿意来该单位工作等。
心理测试主要包括类型:
一、人格测试。
二、兴趣测试。
三、能力测试
面试的基本程序
(一)面试前的准备阶段
(二)面试开始阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试阶段(五)面试评价阶段
面试的方法:
1,初步面试和诊断面试;
2结构化面试和非结构化面试。
结构化面试是面试之前,已有一个固定的框架或问题清单。
非结构化面试可说是漫谈式的
面试提问的技巧,主要提问方式:
1开放式提问,2封闭式提问;
3清单式提问;
4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问,是面试的一项核心技巧
面试提问应关注的问题:
1尽量避免提出引导性的问题。
2有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答。
3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。
4所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。
5面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为。
能力测试的内容:
1、普通能力倾向测试;
2、特殊职业能力测试;
3、心理运动机能测试(包括心理运动能力,身体能力。
)
情境模拟测试的分类:
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
情境模拟测试的优点1可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,使企业得到最佳人选2此法选拔出来的人可直接上岗,或只简短培训即可山岗。
从而为企业节省大量的培训费用
情境模拟测试法有:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法。
公文处理模拟法又称公文筐测试,步骤:
1、发给每个被测评者一套文件汇编(由15~25份文件构成)2、向应试者介绍有关的背景材料,告诉应试者,他就是此岗位的任职者,负责全面处理文件筐的所有公文材料。
3、将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
心理测试法的基本要求:
(一)注意对应聘者的隐私加以保护。
(二)要有严格的程序。
(三)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
人员录用的主要策略有:
一、多重淘汰式。
二、补偿式,三、结合式(有些是淘汰式,有些互补性)。
最终录用时应注意的问题:
1,尽量使用全面衡量的方法,2减少作出录用决策的人员,3不能求全责备
招聘成本:
1,直接成本(包括:
招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、其他费用),2间接费用(包括:
内部提升费用、工作流动费用)
成本效用评估:
总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总成本/招聘总成本
数量评估,录用比=录用人数/应聘人数x100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%
质量评估:
是对录用人员在选拔人员过程中对其能力,潜力素质等进行的测试与考核的延续,也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定其质量,其方法与绩效考核方法相似.当然,录用比和应聘比这两个数据叶在一定程度上反映录用人员的质量.
信度评估指可靠性即每次测量得相同结论,信度分为稳定系数(对同一人不同时间)、等值系数(同一人两种方法)、内在一致性系数(同一人同一测试分不同部分)效度评估有效性即实际测到应聘者有关特征与想要测得的符合程度,分预测效度(将来行为、内容效度(能测出想测内容的程度、同侧效度(测试结果与考核结果比
人员配置的原理:
1,要素有用原理,2,能位对应原理,3,互补增值原理:
以己之长补他人之短,1+1>
2的协同效应。
4,动态适应原理,5弹性冗余原理
劳动分工作用:
1,工作简化和专门化,有利于劳动者较快提高劳动熟练程度,积累经验提高劳动效率,2,能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化,3有利于配备工人,发挥每个工人的专长,4,劳动分工大大扩大了劳动空间,使生产过程更多人参加,缩短生产周期,5,可防止因工人经常转换工作岗位造成的工时浪费
企业内部劳动分工的形式:
职能分工、专业分工、技术分工
企业劳动分工原则:
1,把直接生产工作,管理工作,服务工作分开,2,把不同工作阶段和工种分开,3,把准备性工作和执行性工作分开4,基本工作,辅助工作分开5,技术高低不同的工作分开,,6防止劳动分工过细带来的消极影响
需组成作业组情况:
1,生产作业许工人共同完成2,看管大型复杂的机器设备3,工人的工作彼此密切相关4,为了便于管理和相互交流5,为了加强工作联系6,在工人无固定工作地或无固定工作任务时,为了便于调动和分配工作需组成工作组
作业组组织工作主要内容:
搞好明主管理,结合生产实际建立完善岗位责任制度2,为作业组正确配备人员3,选一个好的组长4,合理确定作业组规模(10-20)
岗位的任职者,负责全面处理文件筐的所有公文材料。
企业内部劳动协作基本要求:
固定各种协作关系2实行经济合同制3全面加强计划、财务、劳动人事管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系实现
工作地组织的要求:
1,有利于工人劳动,减少多余笨重操作,2,有利于发挥工作地装备节约空间,3,有利工人身心健康防职业病,4,创造良好劳动环境
对过细的劳动分工进行改进:
1、扩大业务法。
2、充实业务法。
3、工作连贯法。
4、轮换工作法。
5、小组工作法。
6、兼岗兼职。
7、个人包干负责。
员工配备基本方法:
1,以人为标准进行配备2,以岗位为标准进行配备3,以双向选择为标准进行配备
5S的内在联系:
1,整理,将不用物品从现场清除;
2,整顿,将有用物品布置存放3,,清扫对现场清扫自我检查,4清洁,5,素养,提高员工素质。
劳动环境优化的内容:
1照明与色彩2噪声3温度与湿度4绿化
工作轮班组织应注意问题:
1,工作轮班的组织,应从生的实际情况出发,以便充分利用工时和节约人力,2,要平衡各个轮班人员的配备3。
建立和健全交接班制度4,适当组织各班工人交叉上班5,工作轮班制对人的生理心理会产生影响特别是夜班影响最大(解决办法:
适当增加夜班前后的休息时间,缩短上夜班次数)四班三运转制的优点:
1、人体设备不休,提高了设备利用率,挖掘了设备潜力,增加了产量。
2、缩短了工人工作时间,有利于保护劳动力,提高工人的积极性。
3、减少了工人连续上夜班的时间,有利于工人的休息和生活。
4、增加了工人学习技术的时间,可提高工人技术水平,有利于提高工作诳率和产品质量水平,提高企业经济效益。
5、有利于在现有厂房设备条件下,增加用工量,就业岗位。
劳动轮班的组织形式:
(一)两班制,分早、中两班。
(二)三班制,分早、中、夜三班。
1、间断性三班制。
2、连续性三班制。
{四班轮休制,即“四班三运转”亦称四三制,是以八天为一个循环期,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
}(三)四班制轮班组织分为1,“四八交叉”,加强各班之间的协作,缩短生产准备和交接班时间,更充分地利用工时和设备工具。
2,四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3,五班轮休制即“五班四运转”员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
该轮班制适用于大中型连续生产的企业采用。
}
外派劳务工作的基本程序:
1、个人填写{劳务人员申请表},预约登记。
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员。
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,由雇主向录用人员发邀请函4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、劳务人员的接受出境培训。
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》、《预防接种证书》。
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8、离境前缴纳有关费用。
外派劳务的管理:
一、外派劳务项目的审查,二、外派劳务人员的挑选,三、外派劳务人员的培训
外派劳务项目的审查还应提供下列材料1,填写完整的,准确的{外派劳务项目审查表}2、与外方、劳务人员签订的合同,以及外方余劳务人员签订的雇佣合同,3、项目所在国政府批准的工作许可证证明,4、外方的当地合法经营及居住身份证明,5、劳务人员的有效护照及培训合格证。
外派劳务人员的挑选,不批准出境的:
1、刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。
2、人民法院通知有未了结民事案件。
3、被判处刑罚正在服刑的。
4、正在被劳动教养的。
5、国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
劳务引进的管理:
一、聘用外国人的审批,二、聘用外国人就业的基本条件,三、入境后的工作
聘用外国人的审批:
1996年1月,劳动部、公安部、外交部对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》,应提供下列有效文件:
1、拟聘用的外国人履历证明。
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