人力资源部度工作总结和工作计划Word文档下载推荐.docx
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2018年我们将根据实际的生产需要,更加合理的完善现有人员梯队。
2、内部培训:
2017年部门积极开展了人事部内部培训计划,每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。
互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊,形成了良好的学习氛围。
相信这样的轮流培训形式,势必会推动****人事部的整体进步。
3、部门周会:
每周一定期进行工作总结与计划周会,其作用是:
“总结上周工作;
及时反馈问题或处理异常;
统一思想,达成共识;
做好下周计划”。
这样的会议管理形式,逐步规范了部门间的各项工作。
2018年我们将一如既往的进行下去,让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、流程建设:
积极的安排员工编写《岗位流程说明》,把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚。
现已在我部门的到了很好的效果验证,后续我们将会把此方案推广到公司各部门。
使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确,促进公司岗位交替过程的良性循环。
5、政策关注:
为了更好的学习相关的政策、法律法规,在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。
必要时由部长指导学习相关文件,向员工讲解学习政策法规的必要性。
通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施,人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。
(二)制度体系建设
1、为了建立健全的人力资源规章制度,从而推动企业的制度化管理运作,2017年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理,对每项制度进行审核:
详细的分析了各项制度是否需要废除或合并,制度具体条款的适用。
针对管理空白点与相关部门沟通,拟定新增制度建议报告和制定时间表。
建立了我公司的规章制度台账,目前已记录在册了90项制度信息(其中2017年最新编写了11项制度、修改了4项制度),初步建立起了****重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度,如《****重工部门绩效考核方案(试行)》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。
与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
(三)岗位职责与定岗定编,岗位说明书的编制
人力资源部已经组织了一次岗位职责修订,但是依然存在职责模糊不清,界定不明现象。
尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。
为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2017年我部门的工作重点放在了这里,我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调,对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。
2017年我部门耗时3个月,从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。
每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作,从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。
同时本年度我们在原来的员工手册基础上,对员工手册部分内容进行更新和调整。
二、招聘工作:
2017年是****重工人员需求情况变化较大的一年,从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。
人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变,招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才,为企业人力需求提供强有力保障。
(一)招聘活动的实施工作
2017年我部门开展招聘工作的渠道主要有:
人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场,这两个是定期参加,以保证公司常规性的人才供给,另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会;
网络招聘主要在新安人才网和维达人才网,定期刷新和筛选简历以招聘各类人才;
鼓励员工推荐,2017年有3名员工是我公司内部员工推荐的;
部分岗位采取了内部竞聘的方法(如:
行政部保安队长、物管员岗位),通过多种方式招募合适人才,以保证公司人力资源的供需平衡。
我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大,主要原因在于,一是在芜湖周边类似的工种缺乏,难以找到合适的人员,适合的应聘者过少;
二是有些人员虽然能够招聘到,但是由于工资待遇不满意,最终还是不能到岗。
2017年的下半年我们在招聘的方式方法上,采用了更加多元化的招聘渠道。
比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司,在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。
为了更好的解决技术人才的断档问题,2017年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会,并且为了更好向学生展示****风采。
我们还特意设置了多场校园专场招聘会,用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。
本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历;
机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。
年后根据各部门的实际需要,人事部将积极做好人才储备工作。
另外,为招聘公司急缺的机加工技术工人,部门派人前往了当涂县博望镇。
通过实地的走访调研,发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。
通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”,为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。
(二)招聘成果与分析
2017年度我部门共招聘入职了78人,其中管理类岗位3人,行政类岗位38人,技术类岗位5人,技工类32人。
目前还有48人在职。
下面是对本年度入职人员结构分析报表:
2017年入职人员部门分配表
部门
入职人数
占比
财务部
1
1.3%
行政部
21
25.0%
人力资源部
采购部
营销部
5
6.6%
质保部
3
3.9%
总师办
机械研发部
电气研发部
主机设计部
物管部
12
15.8%
设备部
2
2.6%
生产部
4
5.3%
总装分厂
机加分厂
15
19.7%
结构件分厂
合瑞
合计
78
图表分析:
年龄和学历结构统计表:
入职人员年龄结构
入职人员学历结构
年龄段
人数
学历
25岁以下
18
23.7%
研究生及以上
1
2.2%
25-35岁(含)
26
34.2%
本科
12
22.2%
35-45岁(含)
28
35.5%
大专
23
50-60岁(含)
5
中专/高中
33.4%
60岁以上
初中及以下
14
20.0%
100%
以上数据显示,招录的人员六成是35岁以下的青壮年,约4成半是大专及以上学历的较高文化程度的员工,更加优化了我公司的人员结构,为公司的长足稳定发展提供了优质的人力资源。
以下是以月度统计入职情况与目前留存的人员分析报表:
入职时段
留存人数
员工留存率
2017年1月
4
33.3%
2017年2月
16
10
62.5%
2017年3月
7
58.3%
2017年4月
8
2017年5月
6
66.6%
2017年6月
2
2017年7月
3
75%
2017年8月
2017年9月
2017年10月
11
72.7%
2017年11月
2017年12月
48
77.6%
从上表可看出,2017年前3个月的入职人数较多,本年度从5月份开始由于公司实际生产任务量的发生变化,招聘员工的实际需求也逐步减少,本年度入职人员流失率是57.5%,其中近80%的流失都发生在入职两个月内,入职半年后人员流失将大幅降低,员工已趋向稳定。
因此在一般员工两个月试用期考核过后,对员工的能力等各方面认可已转为正式员工的情况下。
因此公司应加大幅度关注他们的稳定性,培养其归属感,增加他们的忠诚度。
让其长期稳定的在公司发展,降低公司招聘和培养成本。
三、培训与开发:
为了更好的开展培训工作,2017年年初我们根据各部门的实际需求制定了详细的培训计划。
本年度我们建立了新的培训制度与体系,进一步完善培训管理流程,完善各类培训表格(如:
《培训效果评估表》、《部门培训记录单》《员工培训申请表》),完善培训的组织、工具的准备、培训考核、培训材料整理归档、培训档案建立等等。
2017年年初计划培训次数是52次,截止到本年度12月份共计培训37次,培训实际完成率为71.15%(其中内部培训27次,外部培训10次)。
综上所述我们不难看出2017年的培训计划,还是以内部培训为主、外部培训为辅。
根据公司的实际情况考虑,年初制定的外部培训大多数被搁置或者取消。
然而内部培训的实际效果也并不明显,也出现了某些部门敷衍了事、弄虚作假的培训现象。
但是综观2017年的培训完成情况,我们还是发现了不少闪光点、进步的地方。
原先我们的内部培训仅仅是部门一个人的专题讲座,培训的形式单一缺乏互动。
但是本年度我们的培训增加了视频播放、全场互动、实际操作、外援互动等等一系列的新方式。
接下来,在2018年的培训工作中我们还将加入《内部培训讲师考核制度》。
人事部将通过内部的选拔、培训、考核,为公司注入一支优秀的培训团队。
四、绩效考核:
2017年为了形成有效的激励和约束机制,规范企业经营管理秩序,充分调动员工积极性和创造性,以目标管理为核心,我部门在公司各部门的配合下建立了绩效考核管理体系。
为了更好的实施绩效管理方案,公司成立绩效考核领导小组。
绩效考核领导小组负责审批绩效考核办公室拟定的绩效考核方案,对绩效考核中出现的争议问题研究解决。
同时绩效考核领导小组下设绩效考核办公室,绩效考核办公室负责拟定绩效考核方案,提出绩效考核方案修订的意见和建议,绩效考核办公室设在人力资源部。
通过与各部门间的有效沟通、决策
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