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人力资源规划(23个点)
狭义的人力资源规划是指为A实施企业的发展战略,B完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,C对企业人力资源的需求和供给进行预测,D制定相宜的政策和措施,E从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,F实现人力资源合理配置,G有效激励员工的过程。
1.战略规划。
根据企业总体发展战略的目标,
包括A大政方针、政策和策略的规定,C各种人力资源具体计划的核心,D事关全局的关键性规划。
2.组织规划。
对企业整体框架的设计,
包括A组织信息的采集、处理和应用,B组织结构图的绘制,C组织设计与调整,D组织机构的设置等。
3.制度规划。
保证人力资源总规划目标实现的重要保证——制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划。
对企业人员总量、构成、流动的整体规划,
包括A人力资源现状分析、B企业定员定额、C人员需求与供给预测、D人员供需平衡等。
5.费用规划。
对A企业人工成本、B人力资源管理费用的整体规划,
三、企业组织机构设置的原则1任务目标2分工协作3统-领导、权力制衡4)权责对应5精简及有效跨度
五、组织结构设计后的实施要则
(-)管理系统-元化原则
(二)明确责任和权限原则1.责任和权限的定义。
2.明确责任和权限。
(三)先定岗再定员原则:
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的-项基础工作。
(4)合理分配职责原则
(三)绘制组织结构图的基本方法
1.框图-般要画四层,从中心层计算,其上画-层,其下画两层,用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应-致,并列在同-水平线上。
、
3.表示接受命令指挥系统的线,从上-层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。
其高低位置,表示所处的级别。
4.命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上-层垂线相连,并画在左、右上方。
(三)工作岗位分析的作用
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.是工作岗位评价的基础,评价又是薪酬制度的重要步骤。
二、工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料。
2.任职者的报告。
3.同事的报告。
4.直接观察。
2.岗位规范的主要内容
1岗位劳动规则①时间②组织③岗位④协作⑤行为规则。
2定员定额标准
3岗位培训规范
(1)管理岗位知识能力规范。
对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求
(2)管理岗位培训规范。
①指导性培训计划。
②参考性培训大纲和推荐教材。
(4)生产岗位操作规范。
⑸其它种类的岗位规范。
4岗位员工规范
2.工作说明书的分3类:
岗位部门公司工作说明书
3、工作说明书的内容
1基本资料
2岗位职责
3监督与岗位关系
4工作内容和要求
5工作权限
6劳动条件和环境
7工作时间
8资历
9身体条件
10心里品质要求
11专业知识和技能要求
12绩效考评
(三)岗位规范与工作说明书的区别
1.工书--以岗位的“事”和“物”为中心,
岗规--广泛,有些内容,与工作说明书的内容有所交叉。
2.岗规--“什么样的员工才能胜任本岗位工作”
工书--“是个怎样的岗位,地点和环境条件,如何做”。
岗规是工书的重要组成部分。
3.工书--不受标准化限制,可繁可简,
岗规—按企业标准化原则
劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节
(二)劳动定额的贯彻执行
1.劳动定额面的大小。
2.职能部门是不是按劳动定额组织生产经营管理。
3.车间是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核。
4.推行新定额是不是采取了有效的措施。
衡量劳动定额水平的方法
-、用实耗工时来衡量----实耗工时和定额工时相比,
good能反映生产员工实际完成定额的情况。
资料取得比较方便,
bad实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证,
二、用实测工时来衡量----实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工,
good比较直接和可靠的。
容易了解生产的真实潜力。
bad工作量大,选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
三、用标准工时来衡量
good反映现行定额的状况比较真实,反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
bad工作量大,也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
四、通过现行定额之间的比较来衡量
good使用起来比较简便,有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
bad适用面比较窄。
五、用标准差来衡量定额水平不仅要具有先进合理性,还要具有平衡和统-性。
波动性大
二、劳动定额的定期修订
1.新产品的定额应在试制完成以后,
2.在小批试制后要转入成批生产时,
3.专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期-般是1年。
4.对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,
5.由于定额制定质量不高,定额水平参差不齐,
三、劳动定额的不定期修订
1.产品设计结构发生变动。
2.工艺方法改变。
3.设备或工艺装置改变。
4.原材料材质、规格变动。
5.劳动组织和生产组织变更。
6.个别定额存在明显不合理。
劳动定额定期修订步骤(-)准备
(二)修订(三)审查平衡和总结
(-)准备阶段1.思想准备。
2.组织准备。
本阶段具体的工作步骤如下。
(1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在的问题,
(2)在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度,计算公式为
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系,因此:
基础较好的企业,采取压缩率;
基础较差的企业,根据所属单位的具体情况,提出定额的修订计划。
-、产品实耗工时统计的方法
(-)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时。
3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。
4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。
(1)直接计算法。
(2)间接计算法。
(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实。
(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,
(2)不必要的工时损失和占用,
2.测时。
以工序为对象进行现场观测。
3.瞬间观察法。
根据统计抽样的原理,通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测,
16、P42-50【知识要求】和【能力要求】“一”(此处出题密度非常大);
-、企业定员,也称劳动定员或人员编制。
是A在-定的生产技术组织条件下,B为保证企业生产经营活动正常进行,C按-定的素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
编制----机构编制和人员编制;
,可分为行政编制、企业编制、军事编制等。
劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系:
1.从概念的内涵来看,定员是-种数量质量界限。
这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,
与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全-致的。
2.从计量单位来看,劳动定员通常采用的“人·
年”“人·
月”“人·
季”,与
定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”长度不同。
3.从实施和应用的范围来看,定员:
除因长期脱离生产之外,员工、学徒、管理、技术、服务都是
定额:
的人员约占全体员工的40%~50%,
4.从制定的方法来看,制定企业定员的五种方法中,前三种与劳动定额存在着直接的联系,
后两种方法是制定劳动定额的基本方法,
二、企业定员管理的作用A用人的科学标准。
B制订人力资源规划的基础。
C内部各类员工调配的主要依据。
D有利于提高员工队伍的素质。
三、定员的原则
1经营目标为依据。
2精简、高效、节约。
(1)产品方案设计要科学。
(2)提倡兼职。
(3)明确分工
3人员比例关系协调。
4人尽其才。
5要创造执的良好环境。
6适时修订。
核定用人数量的基本方法:
五种传统核定方法。
1.劳动效率定员。
2.设备定员。
3.岗位定员。
(1)设备岗位定员。
适用于在设备和装置开动的时间内,必须由单人或多人共同看管
(2)工作岗位定员。
如检修、检验、值班电工,、警卫员、文件收发员、信访人员等。
4.比例定员。
适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
5.组织机构、职责范围和业务分工定员。
二、企业定员的新方法
1.数理统计方法--管理人员
2.概率推断--------医务人员人数。
3.排队论----------工具保管员人数。
4.零基法-----------二、三线人员定员人数,斯托尼
二、企业定员定级标准的分级4个分类:
国家、行业、地方、企业劳动定员标准
三、劳动定员标准:
综合程度分2个:
单项和综合定员标准。
具体形式分5个:
效率、设备、岗位、比例和职责分工定员标准。
三、企业定员标准的内容P38
企业定员标准生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、职责范围。
行业定员标准除企业定员标准的内容外还包括机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、
出勤率、设备开动率。
二、定员标准的总体编排
1.概述。
这-部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
2.标准正文。
它由-般要素和技术要素构成。
在-般要素中,包括标准名称、范围和引用标准三项内容。
(1)标准名称。
(2)范围。
(3)引用标准。
这-章编写格式按GB/T1.1和GB/T1.22的要求
3.补充。
按GB/T1.1中4.5.1~4.5.5的要求编写。
三、定员标准的层次划分
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文,条文最后排列目录。
-、企业人力资源费用的构成
(-)人工成本
1.工资项目。
计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,以及加班工资等
2.保险福利项目。
五险一金、员工福利费、员工教育经费以及其他费用
3.其他项目。
“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”
(二)人力资源管理费用
1.招聘费用。
2.培训费用。
3.劳动争议处理费用。
审核预算的基本要求:
确保预算的合理性、准确性、可比性
***审核人工成本预算的程序和方法:
一、程序。
:
A审核下年的人工成本预算时,检查项目、子项目是否齐全。
B关注国家规定和标准的新变化,
二、方法
1.注重内外部环境变化,进行动态调整。
(1)政府发布工资指导线:
A基准线B预警线上线C控制下线。
(2)市场工资水平(3)消费者物价指数
2.在审核下年、本年、上年的费用预算,以及上年和当年的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,
3.预算人工成本在企业经营预算中的额度,以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
-、人力资
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