高等教育自考人力资源管理试题附答案Word格式文档下载.docx

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5.弗鲁姆的期望理论模型进

A.动机强度（M）=效价（V）×

期望概率（E）

B.效价（V）=动机强度（M）×

C.期望概率（E）=效价（V）×

动机强度（M）

D.期望概率（E）=动机强度（M）+效价（V）

6.在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调査者体力和脑力劳动信息的方法是

A.问卷法 

B.访谈法 

C.工作日志法 

D.工作参与法

7.功能性职务分析法的基础是

A.KSA理论 

B. 

D.T理论 

C.APP理论 

D.FJA理论

8.工作设计中的工作扩大化是指

A.工作轮换 

B.工作专业化 

C.工作垂直深化 

D.工作横向扩展

9.通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是

A.替换单法 

B.比例分析法 

C.技能清单法 

D.趋势分析法

10.对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为

A.2P模型 

B.3P模型 

C.4P校型 

D.5P模型

11.在招聘工作中负责面试的部门是

A.用人部门 

B.行政管理部门 

C.上级主管部门 

D.人力资源部门

12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为

A.人员招募 

B.人员选拔 

C.人员评估 

D.人员录用

13.在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。

这一原则是

A.重工作能力 

B.重工作动机 

C.重个人学历 

D.重发展空间

14.以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是

A.配置性测评 

B.鉴定性测评 

C.诊断性测评 

D.选拔性测评

15.与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在

A.判断的理性 

B.判断的直觉性 

C.判断的客观性 

D.判断的随意性

16.在员工分类培训中，第一层次的培训是指

A.能力培养 

B.知识更新 

C.思维变革 

D.观念变化

17.沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培训称为 

A.四部曲新人培训 

B.1369新人培训 

C.入模子新人培训 

D.本土化新人培训

18.培训成果转化的笫一层面是指

A.依样画瓢 

B.举一反三 

C.融会贯通 

D.自我管理

19.以下属于员工个人绩效目标主要来源的有

①组织的绩效目标②员工的岗位职责③个人的职业规划④内外部客户的斋要

A.①②③ 

B.②③④ 

C.①③④ 

D.①②④

20.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为

A.强制分布法 

B.平衡计分卡 

C.行为锚定法 

D.配对比较法

21.企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于

A.基本薪酬 

B.激励薪酬 

C.绩效薪酬 

D.福利薪酬

22.本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为 

A.增薪幅度 

B.平均增薪率 

C.薪酬平均 

D.薪酬变动比率

23.薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是

A.排序法 

B.套级法 

C.评分法 

D.因素比较法

24.生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了人一生中所拥有的各种职位和角色。

这一特征反映了职业生涯具有

A.独立性 

B.创造性 

C.专业性 

D.终身性

25.在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是

A.管理型 

B.创造型 

C.独立自主型 

D.安全稳定型

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

26.斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有

A.积累式人力资源战略 

B.家长式人力资源战略

C.发展式人力资源战略 

D.任务式人力资源战辂 

E.转型式人力资源战略

27.下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括

A.被面试者对面试质量的评级 

B.平均每位新员工的招募成本

C.业绩优良新员工的数量或百分比 

D.推荐的候选人被成功录用的比例 

E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例

28.柯克帕特里克模型培训效果评估包括 

A.反应层 

B.学习层 

C.行为层 

D.结果层 

E.背景层

29.绩效管理的目的包括 

A.提升组织绩效 

B.提升员工个人绩效 

C.合理发放奖金

D.使员工获取福利 

E.保证企业发展目标实现

30.企业职业生涯管理中的责任主体包括 

A.员工 

B.组织 

C.政府 

D.直线经理 

E.人力资源部门

三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

31.简述阿徳福ERG理论的主要观点。

32.简述工作分析时访谈法的内容，

33.简述员工培训的作用。

34.简述薪酬设计的原则。

35.简述职业生涯管理的含义与作用。

四、论述题（本题10分）

36.试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。

五、分析说明题（本题10分）

37.背景资料:

SGX公司是一家大型物流公司。

在公司业务发展中，客户经理起到了重要作用。

但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司业务。

公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，顸测未来公司内部客户经理供给信息。

人力资源部经理根据领导要求进行了预测。

下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给领测图：

问题：

（1）本图采用的人力资源供给预测的什么方法？

（2）简要说明该方法的特点。

六、案例分析题（本题15分）

38.销售总监辞职引发的思考

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：

前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。

这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好的带领销售团队为公司的快速发展作出了贡献。

正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出现了上面的事情。

总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事作出检讨。

王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。

招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题。

经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评上。

公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；

通过初筛的候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握情况等；

第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。

专家认为，对企业来说中高层管理者的知识技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。

素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用于建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。

（1）洋葱模型是如何论述素质的构成要素及其层次结构的？

（2）根据素质的洋葱模型分析A集团对销售总监素质测评存在的问题，并提出解决办法。

2017年4月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理

（一）试题答案及评分参考

（课程代码00147）

1、A2、C3、B4、D5、A

6、B7、B8、D9、A10、D

11、A12、B13、A14、A15、B

16、B17、B18、A19、D20、C

21、C22、A23、B24、D25、C

26、BCDE27、ADE28、ABCD29、ABE30、ABDE

31、

（1）ERG理论把需要分为存在需要、关系需要和成长需要三个层次。

（3分）

（2）三个层次需要缺一不可。

（1分）

（3）人们追求需要的层次顺序并不那么严格，激励措施可以多样化。

（2分）

32、

（1）工作目标

（2）工作内容

（3）工作性质和范围

（4）所负责任

（5）任职资格

【评分说明】每点1分，适当解释加1分，共6分。

33、

（1）培训是调整人与事矛盾，实现人事和谐的重要手段；

（2）培训是快出人才、多出人才的重要途径；

（3）培训是调动员工积极性的有效方法；

（4）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

【评分说明】每点1分，适当解释加2分，共6分。

34、

（1）公平性（1分）

（2）竞争性（1分）

（3）激励性（1分）

（4）经济性（1分）

（5）合法性（1分）

（6）战略性（1分）

35、

（1）含义：

职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

对促进员工与组织的共同发展具有重要意义。

（2）作用：

①使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展（1分）

②使员工获得适宜的发展（1分）

③实现员工发展与组织发展的统一（1分）

④是组织吸引和留住人才的重要措施（1分）

36、

（1）联系

①都与员工业绩直接相关。

②都是基本薪酬的补充形式。

③都能起到激励员工的作用。

（2）区别

①影响绩效的方式不同。

激励薪酬是“事前引导”，绩效薪酬是“事后奖励”。

②对企业劳动成本影响不同。

激励薪酬不会持续增加劳动成本，绩效薪酬会持续增加劳动成本。

【评分说明】如果按照自己的理解回答意思表述正确可适当给分。

37、

（1）这是人力资源“水池模型”。

（2）该方法的特点有：

①从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间现实的供给；

②该方法一般要针对具体部门、岗位层次或岗位类型来进行。

【评分说明】按以上要点给分，适当解释加1分，共10分。

38、

（1）素质的构成：

①动机和个性（2分）

②自我认知与社会角色（2分）

③价值观和态度（2分）

④知识和技能（2分）

层次结构：

胜任素质由内到外层层包裹的结构，越向外层，越易于培养和评价；

越向内层，越难以评价和习得。

（2）存在的问题：

①只测评了知识和技能，对其他素质未进行测评，如，人员动机个性（诚信）、自我认知和社会角色（自我职业发展规划）、价值观和态度（对企业价值观是否认同）（3分）

②解决办法：

采用现代人员测评技术对素质进行全面测评，并加强培训利用职业生涯管理等方面的配套措施。

【评分说明】如果能够结合案例，用自己的语言回答，言之成理可适当给分。