薪酬管理 吉林大学考试题库答案Word文档格式.docx
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14.合理安排优化薪酬发放,尽可能均衡发放全年工资收入。
15.间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种替代者。
16.激励工资和绩效工资的差别是侧重点不同,但是支付方式相同。
17.报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱。
18.岗位技能工资中岗位工资部分对员工的技能水平和知识结构提出了一定的要求,能激励员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力。
19.计时工资制可以准确地放映劳动者实际提供的劳动数量和质量。
20.岗位评价是指企业根据预先所设定的岗位的难易程度、责任大小等标准,对岗位的相对价值进行评价。
21.职位工资体系反映的思想是以工作为中心来构建工资体系。
22.在现实生活中,很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作。
23.在其他因素不变的情况下,大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平要高。
24.设计和管理新酬制度是为了达到某种薪酬目标,薪酬战略的决策和策略都是围绕实现组织的薪酬目标而展开的。
25.企业要留住人才,只要提供具有竞争力的工资就可以了。
1.福利是报酬的重要组成部分,是企业对员工超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬,其支付依据是绩效标准。
2.企业使用人力资源而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
3.在薪酬构成的元素中,工资有附加成本,奖金和福利没有附加成本。
4.人力资源市场是组织为了生存而必须参与的三大市场之一。
5.滞后于竞争性水平的薪酬战略虽不利于吸引和保留组织潜在的员工,但有助于提高员工对组织的组织承诺度,培养他们的团队意识,并进而改善绩效。
6.用人单位依法破产时,劳动者有权获得其工资。
7.工资、薪金所得实行适用超额累进税率,税率为5%-45%。
8.薪酬调查获取信息的主要方法有电话调查、邮寄问卷、电子问卷、个人访谈以及一些人力资源管理专家出席的会议、论坛等方式,其中应有最广的是电子调查和电子问卷。
9.薪酬的核心功能是指企业通过薪酬体系,可以评价员工绩效,促进企业劳动生产率的提高和产品质量的提高。
10.为避免操作上的麻烦,企业的福利应当采用统一的形式。
11.赢者全得模型和锦标赛模型之间的关键差异在于,锦标赛模型并不要求在任一时点上,每一特定个人的绩效与工资相等。
12.绩效改进过程是从过程的角度进行分析,包括商业再造过程、持续性改进过程、基准化和全面质量管理等活动。
13.技能模块的数量由技能类型和技能等级的数量决定。
14.薪酬主要包括四种形式:
基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
15.薪酬设计的公平性分析中,内部公平问题是通过薪酬调查解决的。
16.报酬要素必须对准备在某一既定岗位评价系统之中进行评价的所有岗位来说具有共通性。
17.薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整的过程。
18.在最高等级中值和最低等级中值一定的情况下,中值级差越大,则薪酬等级数目越少。
19.薪酬宽带的概念更适用于技能和能力工资体系。
21.可变工资本质上是没有保障的,通常是一次性支付的。
22.计时工资和计件工资的计算原理不同,因此他们有着本质上的区别。
23.技能工资体系下,薪酬成本随着工作价值的上涨以及员工资历的增加而上涨。
25.政府对货币工资控制得越严格,员工福利发展的动力和空间就越大。
2.医疗保险由国家立法,按照强制性社会保险原则,由国家、用人单位集资建立医疗保险基金。
3.绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
4.业绩优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。
5.业绩加薪的幅度无须考虑公平问题。
7.以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程序高、劳动熟练程序差别大的企业。
8.以福利项目是否具有法律强制性,可以分为国家立法强制实施的法定福利项目和组织自主实施的福利项目。
9.雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。
10.得到晋升的员工是因为他干得好,是基于绝对绩效的。
11.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
12.纯佣金制,是指营销人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的,其收入中没有基本薪酬部分。
13.技能模块中不能包括具有主观判断性质的定性项目。
14.业绩资金可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。
15.直接排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好和绩效最差的员工从两头向中间进行排序的评价方法。
16.穆勒的边际生产力理论认为,工人的工资取决于劳动的边际生产力即边际收益产量。
17.薪酬竞争策略能为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾,同时在业界也有着较好的口碑效应。
18.企业中不管是什么岗位,奖金分配原则应该都是一样的,这样才有利于企业员工之间的关系融洽。
19.收益分享计划注重的是团队绩效激励。
20.职位评价的目的是得到各项工作的绝对价值。
21.薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给与员工的工资、福利和奖金等多种形式的报酬。
工资是员工得到的基本的货币收入,也是相对固定的收入。
22.在宗教信仰组织中,员工被视为组织发展的核心,组织采取的薪酬战略是高薪。
23.就薪酬的消极方面而言,不合理的薪酬将使企业失去人才,从而阻碍企业的发展,同时,也加大了企业的成本。
()对
24.利用报酬的差异从市场上吸引急需人才,这主要指薪酬的激励功能。
25.在工作分析中,访谈法在用于识别常规/重复性的工作类型中最为有效。
1.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起的,两者之间没有区别。
2.用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
3.薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。
4.初创期的企业往往赢利有限,总体收入水平较低。
6.绩效工资的本质是对员工薪酬的控制。
7.职位工资体系无法有效激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作。
8.在决定实施个人激励计划还是群体激励计划时,不用考虑组织发展需要强调个人贡献还是集体贡献。
9.报酬要素不一定要与总体上的岗位价值具有某种逻辑上的关系。
12.公司政策能否得到执行,高层旨意能否得到贯彻,首先取决于基层管理人员贯彻政策和旨意的态度及能力。
13.企业依据与员工订立的劳动合同,根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬,由此可说:
薪酬实质上是一种交换或交易。
14.员工福利是总报酬的重要组成部分,员工福利都属于企业自主福利。
15.自我实现需要是马斯洛需要层次结构中最低层级的需要。
17.企业提供的福利与员工的工作绩效无关,与贡献大小也无关,仅仅是作为一个平等报酬而言。
对
18.存在很好的个人绩效指标,且任务完成与否同其他人的绩效无关,适合采用个人激励计划。
19.计时工资类型包括日薪制、月薪制和季薪制。
20.技能认证是一个对员工技能水平与技能提高进行评估的过程。
21.实施职位工资体系不利于组织的成本控制。
22.总薪酬计划的不同组成部分对具有不同的人口特征的劳动力有不同的吸引力,短期雇员更看重工资,而长期雇员更看重福利。
23.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。
24.当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
4.连续的技能模块只能代表不断增加的技术难度与知识深度。
5.实施职位工资制可以有效降低企业的人力成本。
6.目标设置理论认为,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。
7.所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些,而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。
8.职位工资体系缺乏弹性。
10.实施技能工资体系的组织都有一个共同特征,它们的工作是围绕产品和服务组织的,而不是按传统的方法,根据功能组织工作。
13.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。
15.公平不是薪酬制度的基础。
16.福利费、抚恤金、救济金,需缴个人所得税。
17.工资、奖金是一种福利。
21.职位工资的实施可以提高组织的弹性。
22.薪酬管理原则中的对外具有竞争性是指企业要支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬。
23.无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资的。
25.员工对薪酬的抱怨一定是因货币性薪酬而起。
()错
3.企业制定福利政策时有一定的目标,而员工的福利需求大多数情况下也是有特定的目标,那么这两个目标能否达成一致就成为了企业福利制度能否成功的关键。
4.工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
5.津贴是基础工资之外的工资差别,它反映了与绩效无关的因素。
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的补偿性报酬。
6.为了保证薪酬制度的公平性,企业应该完全公开薪酬支付。
7.薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。
11.企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而提到的各种货币和实物报酬的总和。
12.营销人员的薪酬主要有两种形式:
佣金计划和资金计划。
13.易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。
15.在对员工进行态度评估时要剔除员工自身以外的影响因素和条件。
17.企业为了在激烈的竞争中实现利润最大化目标,需要用最少的人工成本投入达到最大的产出。
19.进入快速成长期的企业,不会考虑用高薪挖角,不会带动企业整体收入水平提高。
20.职位与员工是一一对应的关系,有一个职位,就有一个员工。
一项工作可能只涉及一个职位、也可能涉及多个职位。
21.宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型组织中非常有用。
22.工资指导线制度的实施强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资。
24.企业对做出特殊贡献或属于市场稀缺岗位人才所采取的特殊工资、奖金政策属于奖励性调整。
25.实施职位工资体系不利于组织的成本控制。
2.岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。
3.薪幅可以不随等级变化而变化,可以随等级上升而成累积式扩大。
一般而言,级别越高,薪幅越小。
4.根据国家有关工资支付的规定,工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。
6.销售人员的工作在短期内无法衡量,专业技术人员的工作业绩则在短期内就能体现出来。
7.生理需要是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
8.如果说管理学的假设趋于单一性,经济学对人性的假设则呈现出多元化特征。
9.长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。
11.因素比较法实际上是一种改良以后的排序法。
14.威茨曼的分享工资理论认为滞胀现象产生的原因是传统的工资制度,解决滞胀的方法是实行分享制。
16.报酬和薪酬其本质一致的,因此它们是同一概念。
17.岗位排列法是一种简单的岗位评价方法,小型企业运用比较少。
18.业绩工资计划的执行者认为,员工的报酬至少应该部分地根据员工的业绩来决定。
因此,员工的基本工资应根据其绩效得到永久性的增加。
19.企业用本单位生产的产品代替货币支付员工工资是违法的。
21.薪酬管理的涉税风险是指薪酬管理行为因未能正确有效遵从税收法规而导致企业及员工的现在或未来利益的可能损失,包括可能遭受的财务损失、法律制裁或声誉损失。
25.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。
4.工作评价的本质是基于比较和判断的,具有人为因素的影响性,因此并不见得一定科学与客观。
5.所谓薪酬水平的外部竞争性,实际上是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
8.带薪休假是一种公共福利。
9.以行为为导向的绩效观倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合,用以满足所定义的目标。
10.计时工资制并不鼓励员工把注意力集中在提高产品的数量上,它更加注意产品的质量。
13.奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗或其他特殊原因支付给员工报酬的一种工资形式。
15.普遍保障模式是指无论个人的收入和工作经历由什么差别,达到法定退休年龄后均可领到相同的养老金。
18.基层管理人员管理任务重,工作时间长,与员工吃住在一起,无暇照顾家庭与子女。
19.津贴是员工工资的一种补充形式,它体现的是劳动本身即劳动数量和质量的差别。
21.奖金是一次性的,作为基础工资的固定部分。
23.股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。
25.360°
评估培养方案的主要特点是将员工培养与评估进行了有机结合。
()对
2.薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。
3.薪酬管理也就是传统意义上的工资管理。
10.麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要:
成就需要、权力需要、归属需要。
13.等级间中值级差越小,等级内区间变动比率越大,则区间叠幅越小。
21.基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它有岗位工资,技能工资或能力工资,资历工资三大形式。
对
23.职位薪酬实施的条件之一是岗位的内容不太稳定,在短期内会有大的变动。
4.在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。
5.陡峭的年龄-工资剖面曲线比平缓的工资曲线成本更大。
7.薪酬水平指的是企业支付给同一职位的平均薪酬。
10.亚当·
斯密认为,工资是劳动的价格,工资增长取决于对劳动的需求,而对劳动的需求又决定于财富生产的状况,形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。
11.员工在企业中获得的短期脱产培训和带薪休假都是服务性福利。
12.岗位评价的结果必须是分值形式。
14.薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出来的。
15.薪酬的广义理解是指薪酬是员工外在回报的总和,不仅包括了各项货币性和实物性回报,还包括外在的财务性回报。
18.技能薪酬体系不利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。
3.专业技术人员薪酬管理的难点是易于出现职业高原现象。
4.实际操作中,组织可以较为容易地明确员工的边际成本和边际收益,从而确定出自己究竟需要雇用多少员工。
9.宽带型的薪酬结构是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。
14.在劳动定额内按计件单价计发工资,超额部分在原单价基础上累进单价计发工资,超额越多,单价越高,这是提成工资制。
15.组织在提供的福利计划无论在水平或内容上,都应与员工收入水平相匹配。
17.技能薪酬体系有助于民主管理风格的形成。
20.秩序型文化风险意识和创新意识薄弱,企业强调秩序、权威与稳定,其浮动比例就会比较小。
25.采用前瞻者战略的组织倾向于留在同一行业和产品线中,不断提炼改进生产和营销流程以实现更低的成本,保持盈利。
1.“人性”是指人的属性,它包含人具有动物本能的自然属性和人受社会影响的社会属性两个方面,它决定着人的行为动机。
6.管理学领域的薪酬理论主要以激励理论为主。
11.变革是企业生存的永恒法则。
企业变革可以离开薪酬变革的支持。
15.报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱的实物。
21.工作积分累计模型是鼓励员工掌握完成其他部门重要工作的相应技能的一种技能工资模型,目的是增强员工岗位配置的弹性。
8.领导不会带来秩序和规律性,它带来的是组织的运动变革。
18.事业部制组织更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。
20.在实行技能薪酬体系的组织中,它更为强调员工的协作能力。
24.薪酬战略制定的过程中,必须充分考虑到薪酬战略与雇员配置战略之间的整合对组织目标实现的影响。
25.广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
12.薪酬结构设计可以用来检验企业已有的薪酬体系的合理性,为薪酬体系的改革提供依据。
()对
5.企业应根据自身的规模、人力、财力来选择最合适自己的角度来进行薪酬制度设计,不过流程和方法几乎相同。
9.计时工资能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量,反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。
17.报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的,并且那些运用报酬要素对岗位进行评价的人应当能够一致性地得到类似的结果。
7.激励工资对人力成本会产生永久性影响。
23.岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
24.工作分析的基本技术包括:
访谈法、观察法、问卷法、典型事例法、日志法。
25.为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键,制定薪酬管理原则应在企业各项战略的指导下进行。
4.薪资等级的区间中值级差越大,同一薪资区间的变动比率越小,则薪资区间的重叠区域就越小。
7.薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,工资则还包括一些非货币形式的报酬,如终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
20.激励工资是永久性的工资,而绩效增薪是一次性发放的工资。
25.所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或者代。
7.合理的基本工资与浮动工资是薪酬战略决策中内部整合应考虑的问题之一。
17.对于大多数组织而言,所有职位的薪酬水平都是在直接在进行薪酬调查的基础上确定的。
19.斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。
4.当企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的基础,这种工资形式称为岗位工资。
6.岗位技能工资制具有极强的适应性,各种企业,不论大小,均可采用岗位技能工资制。
12.薪酬是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。
17.全面薪酬战略非常强调薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标。
20.岗位评价应组织专门人员进行,其中不应当包括在其岗位上工作的人员,以确保客观性。
6.基本工资不是最稳定的工资形式。
14.一线管理人员、高管人员、研发人员、营销人员和临时工都属于特殊群体的范畴。
20.福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
4.内部一致性实现的前提就是明确组织中各种工作的相似性或者说差别性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小。
13.社会保险是一项收入补偿制度,其目标是提高被保险人的生活水平。
15.创新型组织文化,由于风险意识和创新意识强,倾向于浮动比例较大的薪酬结构。
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