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我的心态是争取过程,看淡结果,这缘于HR和企业的不同使命。
HR应该明白一个事件中,HR、人力资源部门及公司各自应负的职责。
作为HR
应凭借自己的能力提供富有选择的系列方案及风险提示,供领导决断;
而作为公司的最终决策者应充分尊重下属的职业素养,敢于决断,避免问题的积累或升级。
至于职责,HR应承担因能力问题导致的方案错误,也应承担处置问题不到位的责任。
而企业,在部门提供方案和提示风险后无所动作的,必须承担因惰政产生的风险乃至危机的恶果。
HR在自己的工作到位却又无法改变结局的情形下,只能等待最佳时机的出现,即上述情形最终导致的危机,此时HR可适时介入,再度推销自己的理念,此时成功的可能性非常大。
但如果问题部门及公司对此在行动上依然无动于衷的话,你也可以考虑是否有必要继续在此企业呆下去。
案例二:
我该如何自我提升?
【案例简介】
我现在金融行业做HR薪酬福利、培训、人员管理将近七年的时间,遇到了瓶颈,我感觉在这个企业已经没有什么能学习的了,我想换一个行业,现在正在考虑是继续走HR这条路,还是转行去做销售,如果我继续做HR,您觉得我最应该自我提升的是哪块?
如果去做销售呢?
我的经验供参考:
落差带来反思,改变带来成长。
改变工作可以,但要有清晰的路径,否则混乱的职业生涯会带来很多负面影响。
因此,我说的这种改变指的是主动求变,有规划的变,同样的工作,只要观念调整,一样能做出不一样的境界来。
案例三:
劳动合同期限变更算续签合同吗?
刘某是2008年来这家房地产中介公司做房产经纪人的,公司跟他签了一年的劳动合同,期限为2008年7月1日至2009年6月30日。
合同快到期时,人事经理找到刘某,认为刘某工作非常出色,打算延长他的劳动合同期限,于是将合同期限变更成2008年7月1日至2010年6月30日了,刘某就在变更后的合同上签了字。
但在刘某的合同到期前,人事经理却通知说,合同到期后不再续签。
刘某觉得单位和他变更了一次劳动合同期限,但也应该算是签订两次劳动合同,按《劳动合同法》规定,刘某是不是可以要求单位订立无固定期限劳动合同,他的理解对吗?
知识点:
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的长短不能确定,但并不是没有终止时间。
只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
案例分析:
刘某的理解是对的。
按照《劳动合同法》的规定,劳动合同变更的对象,只限于劳动合同中的部分条款,即依法可以变更的条款,但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。
而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后,由于工作需要,当事人双方通过协商一致,继续签订的劳动合同。
根据劳动合同续签的定义和特征,延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征,因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。
根据刘某首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限,完全符合两次签订劳动合同的情形,根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定,只要刘某提出订立无固定期限劳动合同,单位应当订立。
单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数,是法律所不允许的。
相关法律条款:
根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应该订立无固定期限劳动合同。
这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制,避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。
01.05案例学习
请教几个问题:
1、公司在同一地区搬迁,原公司注销,新公司重新注册。
原公司安排员工去新建公司,员工不愿去,要求原公司给离职补偿金,公司如何应对?
2、公司注销,员工离职补偿金应如何支付?
2007年前能否分段计算?
3、固定期劳动合同已签订了两次,即将面临第三次签订劳动合同。
第三次签订劳动合同时,如果公司不愿意续签,是否属非法终止,涉及二倍赔偿问题?
针对问题1、这样的情形需要支付经济补偿金,不理解公司为什么要注销重新注册,作为公司来讲:
要么劝说员工到新公司上班,工龄连续计算(估计公司搞的注销注册将员工的信心全部浇灭了);
要么和员工协商支付经济补偿金,能少一点就少一点,那也是钱。
答:
根据《劳动合同法》第九十八条,本法自2008年1月1日起施行,故此前的按第九十七条执行,即以2008年1月1日为界,对前后涉及经济补偿金的情形分段计算,具体法条适用:
2008年1月1日前
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
2008年1月1日后
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》
《劳动合同法》第十四条无固定期限的条款,针对2008年后已经签订二次固定期限合同后企业是否有终止权,实则是对第十四条第二款第(三)项:
连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的这一法条的不同理解:
司法实践中有两种观点:
第一种观点(北派观点,以北京广东为代表)认为:
当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同,这种情况下,用人单位没有终止的主动权。
第二种观点(南派观点,以上海为代表)认为连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位有终止的主动权。
应该是第一种观点占主流地位,详细请见冼武杰律师的《连续两次订立固定期限劳动合同后终止的后果》:
目前全国多数地区认可第一种观点,即2008年以后签订二次固定期限合同后,劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,企业没有终止劳动合同的权利,根据劳动者的意愿签订固定期限合同或无固定期限合同。
企业终止合同或员工主张无固定期限合同但企业不愿签订的适用《劳动合同法》第八十二条第二款双倍工资的条款。
我目前从事HR工作已经三年半多了。
我不是科班出身,接触到HR工作后一路上也没有专业的同事或领导给予我专业化的指导,所以都是我从零起自学,摸着石头过河一点一点的开展各项人事相关的工作。
工作期间,我也考取了人力资源2级、3级证书。
参加过一些人力资源类的外训课程。
尽管考取了证书,也有三年多的人事工作经验,但始终觉得自己不专业,并且所做的工作仅仅属于人事工作,而非人力资源工作,更不能说人才管理了。
我就想咨询一下陈老师,我如何能够自我提升,使自己更加专业化。
只有自我能力提升,专业化,经验丰富后,我才能有能力去做人才管理的工作。
目前我们公司的所有人事工作都是我一个人在做,有时就会感觉琐碎的人事工作拖的我没有时间去思考一些规划性的工作。
人力的六大模块除了绩效,我都做过,但是我本人不善于在大家面前讲话,识人能力也欠佳,所以感觉自己更适合做薪酬管理工作。
对于自己的职业规划和提升的方向比较迷茫。
希望大家能给予指点。
你的问题可以归结为企业和HR的相互要求。
很多HR认为公司不重视HR工作,因此只能做些基础的人事工作;
另一方面,从公司管理层来看,可能觉得HR不够专业,能把事务性工作做好就不错了。
其实企业和HR有一点是一致的,就是都希望将HR工作做得更加专业,创造更大价值。
既然方向一致,HR们就应该争取提升综合能力:
1、学会沟通:
HR管理是与人打交道的工作,人际沟通是必须顺畅的,只有了解业务才能与业务部门对话;
2、学会分析:
深入的分析能够为决策提供充足的依据,比如人员结构、人力成本、敬业度等;
3、学会规划:
规划如何逐步改善HR管理工作,如何为企业创造更大的价值;
4、学会做项目:
将重要工作当成项目来做,确定明确的目标和节点、制定紧凑的计划,然后坚持推进。
做到以上,让管理层看到成效,HR的地位自然能够得到提高。
核心员工离职,离职管理怎么做?
公司员工小何是公司主要项目负责,人因公司发展空间有限,考虑个人发展原因向主管申请离职,并填写了《离职申请表》。
主管张经理认为小A是部门的核心员工,现在人手紧张,短期很难马上找到合适的人替代小何。
张经理希望小何能够慎重考虑,并承诺将在合适的时间将给小A加工资。
过了一个月,小何工资没有上调。
小何再次提出离职,张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。
小何正式发出邮件,提出15天后将正式办理离职手续,希望公司找到合适的人,安排工作交接。
请结合本案例分析,核心员工离职管理怎么做?
离职管理,是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系,办理离职交接手续完毕,开具离职证明为止的整个过程。
从员工的角度而言,正式员工应提前一个月申请,获批准后,按公司的离职管理的办法进行离职交接。
从公司的角度而言,要做好人员的招聘和工作交接,确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。
另外,如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留,了解员工的真实意图和想法。
离职管理,主要工作包括离职面谈,人员招聘,离职交接。
案例解析:
本案例中,小何提前1个月提出正式申请,并填写提交了《离职申请表》,1个月的时间期限内,公司既没有合理的留人措施,也没有一个合理的说法,这样的处理是不合适的。
另外,主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。
考虑到小何是公司的主要项目负责人,人力资源部应该先做好离职人员的面谈,了解小何的真实想法和意图,如果可以满足应尽可能慰留。
如果公司小何一定要离职,或者无法满足其要求,尽快启动招聘措施,用人部门应该评估招聘进度,安排工作交接事宜。
如果确实没有招到人,可以安排现有人员先完成交接手续。
公司可以和小何协商,适当延长交接时间,确保工作的交接。
01.06案例学习
因缴费不满15年无法享受退休待遇的,公司是否需支付经济补偿金?
1、员工工伤,被评为6级伤残,按规定应该“保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。
”但是这名员工受伤前是公司高层管理人员,工资较高,工伤后难以安排到高层管理。
如果安排到一般管理岗位,工资较低,员工不接受。
请问公司能安排他到一般管理岗位,并且工资标准按一般管理人员岗位工资标准计发吗?
员工不同意怎么办?
2、一名老员工,2001年入职,公司2008年开始为其缴纳社会保险,但一直未缴纳住房公积金。
最近该员工以公司未为其参保为由提出辞职,要求补缴2001年至2007年间社会保险和在职期间的住房公积金,或给予13个月离职补偿金。
请问公司应该如何应对?
3、公司与年满退休指年龄员工终止劳动关系,员工因缴费不满15年无法享受退休待遇的,公司是否需支付经济补偿金?
工伤治疗后的工作安排在《工伤保险条例》及各地的实施办法中没有明确规定,则用人单位可以适用《劳动合同法》关于合同变更的条款。
一般的难度出现在作业人员身上,因为伤残导致不能胜任原来的工作,那么用人单位势必得另行安排岗位,原则要与工伤员工现行的身体条件相匹配,并实行同岗同酬。
你说的高层管理工伤后难于安排是什么情形?
脑子受伤了?
在工伤的工作安排上,用人单位应给工伤员工安排与身体条件相匹配的岗位,并尽可能在工作量与薪酬上给予照顾;
当用人单位的安排与工伤员工无法达成一致时,可以通过考核的方式给员工充足的调岗证据。
根据《劳动保障监察条例》第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。
前款规定的期限,自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算;
违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的,自行为终了之日起计算。
所以员工要求企业补缴社会保险的时效应为企业为其缴纳社会保险之日起二年内,很多地区的社保补缴为监察大受理,所以员工失去了主张的时效。
企业已经自2008年为其缴纳社保,员工现在以《劳动合同法》第三十八第三项提出辞职并主张经济补偿金,不会得到仲裁的支持,因为《劳动合同法》自2008年1月1日施行,对之前的违法行为不具追溯力。
至于住房公积金,无论是人社部门和法院均不受理,目前的强制力也远逊社保,有钱的和员工协商,不想出钱的让员工去主张。
员工到达法定退休年龄,按照《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。
即此类情形不适用劳动法律法规,何来经济补偿金之说,也未曾看到有此类的判例。
企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力?
中小企业人才是目前国内的核心问题,但当很多中小企业都要人才时,就无形中出现了人才市场的供小于求,变成各类人才市场价值虚高;
公司中高层都知道市场人才稀缺但又不愿意从内部培养,请问人资该如何保证企业培养计划克服企业费用或各部门主管消极阻碍持续下去?
或者说:
可以做的事:
1、细分公司人才种类,哪些是市面上稀缺且无法替代的,哪些是要求综合能力比较复合的。
对于第一种,只有随行就市,或下决心培养;
第二种可以重新设计工作,将工作内容分解成便于执行的细化工作,然后用普通人组合的方式替代来做。
2、公司也通过推进一些小型项目的方式锻炼人才,过程中安排高管担任导师指导,让年轻人在可控风险的尝试带项目,可以快速提升企业人才的综合能力。
退休后再就业被解雇,能索要补偿吗?
杨某现年65岁,原是企业职工,下岗多年。
2001年,到一家私人企业做内勤工作。
2005年,年满60的杨某到原单位办理了退休手续,但还是在该私企打工。
2010年4月,老板称杨某年纪太大了,未再继续聘他,杨某认为自己在这个私企也干了9年,私企应给予他经济补偿,结果遭拒。
杨某的要求是合理的吗,如果合理,他应该申请的补偿有几年?
经济补偿金,是指在劳动合同解除或者终止后,用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补偿。
一般而言,劳动者只有在被正常辞退和裁员二者解除劳动合同的情况下,才能要求用人单位向其支付经济补偿金。
但是《劳动合同法》实施后,劳动合同期满后,在具备一定的条件下,用人单位亦应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。
本案例中,杨某的问题要分两段时间来看,首先是2001年至2005年杨某正式退休前,他与这家私人企业之间属于劳动合同关系,解除劳动合同后,单位应支付杨某经济补偿。
但2005年之后,杨某退休,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,退休人员另找工作,与单位之间属劳务关系,若发生纠纷,不在上述两法的调整范畴之内。
因此,杨某只能向单位索要4年的经济补偿。
2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定:
“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。
”这说明《劳动合同法》所调整的劳动合同,应该是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。
根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定:
“男年满60岁,女年满55周岁的应当办理退休”。
如果超过上述退休年龄,就已经不再是法律意义上的劳动者了。
超过退休年龄签订的劳动合同无效。
《劳动合同法》第二十六条第三款规定,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。
无效劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。
01.07案例学习
员工受伤休养时间已超过六个月,如何处理?
我是一家制造型机械,我单位三月份有一焊工在装机器时被大梁砸伤,后送医院就医,经诊断右胫腓骨远端骨折,右侧内外裸骨折,胸腰椎多发横突,棘突骨折,4月份出院至今一直在家休养,在11月份时休养时间已超过六个月,医院也不再给他开具休息证明,12月初当地人社局组织一次伤残等级鉴定,目前鉴定结果还没有出来,我们在不违法的情况该如何计算他超过6个月继续休养的工资?
待鉴定结果出来后,如果这名员工不能胜任之前的工作岗位,安排他另外一岗位他又不愿意,应该如何处理这名员工的事宜呢?
这是一个关于停工留薪期管理的案例,目前企业在停工留薪期上,因对政策的领悟,存在操作上的疏忽,易被员工钻空子,我们不妨看一下《工伤保险条例》的相关条款:
第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。
各地关于停工留薪期的执行依据有二个模式,如江苏的根据医嘱,湖北相应伤情对应休息目录,无论是哪种模式,在医嘱休息时间或休息目录确定的日期到前,用人单位应通知工伤员工前来上班,如员工认为伤情未好,须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。
如无且员工不愿上班的公司可以同意事假,如员工无任何手续又不来上班的,公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书,上述过程单位必须保留证据,证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责,系员工原因造成。
如企业未履行上述义务,员工未有正常手续的,可最多主张12个月的停工留薪期。
如停工留薪期超过12个月的,由用人单位或劳动者提出申请,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施?
公司现状:
年资10年以上老员工占公司总人数的20%。
中基层管理人员多是内部提拔,缺乏管理经验,管理简单粗暴,成为了劳资纠纷发生的主要导火线。
目前对策:
1、重点給中基层管理人员进行管理能力提升外训(已完成);
2、制作劳动法律法规宣传手册,对常用劳动法条进行解析,发放給各部门管理人员学习(进行中)。
问题:
目前我能想到的只有这两点,希望能帮忙补充!
1、制作一下解除劳动合同案例的宣传,从正反2个方面,讲解一个案例,如怎样应对,公司才能胜诉,而怎么应对,公司就会败诉呢?
2、如输上一两个官司,输了,才能让人肉疼,也才能让管理者真正知道,自己操作不规范的坏处。
3、聘请专业律师,如冼律师作为公司的劳动专项法律顾问,哈哈。
4、最主要的是:
企业一定要管理上完善,相关的用工流程要规范,规章制度要齐全等等,而这个显然是系统工程了。
5、当然,一些有影响的案件最好能打赢,打赢案件,有时候会有杀鸡骇猴的效应,会对其他员工有警示效应。
6、建立一些预警机制,如:
人事部门经常要和各职能部门加强在用人管理上的沟通,如在沟通过程中发现有劳资纠纷苗头的,也可以起到与预警的作用,争取把苗头的火花掐灭。
7、对于任何劳动案件,可形成对领导要实行可追溯的行政责任承担制,即:
谁提议、谁决策,谁承担行政性领导责任,依据败诉比例的多少,责任人要受到相应的批评、记过、扣发绩效奖金或取消年终奖的资格等处罚。
招聘人员无法提供离职证明,怎么办?
某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师,经过人力资源部和售前技术部门的面试,双方一致认定候选人王先生是最佳人选。
于是,人力资源部和王先生沟通了入职的工资,职位,报到时间等。
3月15日,王先生如约报到。
在提供相关资料的时候,王先生无法提供离职证明。
用人部门张经理认为,现在人手紧张,应该尽快让候选人到岗。
没有离职证明,也没有什么关系。
人力资源部谢经理却担心,这样做可能会引起用工风险,但是人确实不好招。
两人也因此发生了激烈的争执。
后来了解到,王先生上家公司因为不想他离职,所以一直没有开离职证明。
请结合本案例分析,人力资源部应该怎么做?
报到管理,是指员工接受公司录用后正式报到,公司与员工形成劳资关系前的管理。
在员工报到的过程,人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历,员工信息表,离职证明,社保卡,公积金卡,工资卡、相片等相关证件,并做验证。
报到管理,主要关注员工相关证件(学历、专业资质)的真伪,是否与上家公司解除劳动合同,履历的真假,否则会有潜在的用人风险。
本案例中,由于王先生无法提供离职证明,这样会存在用工风险,主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。
人力资源部可以通过和王先生沟通,确认王先生与上家公司并无劳资关系,可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。
考虑到王先生的特殊情况,双方可以签订协议,说明无法出具离职证明的原因,并说明其应承担的责任。
另外,王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。
完成上述工作后,人力资源部是可以录用王先生的。
01.08案例学习
退休反聘员工,是否仍需
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