制造中心薪酬管理办法班组长及以上人员0917Word下载.docx
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3.4、经济适应性原则:
确保人力成本的增长幅度与企业总利润的增长幅度相匹配,用适当工资成本的增加来激发员工创造更多的经济价值。
4、管理职责4.1、董事长、总经理4.1.1、公司年度人工成本总额或人力成本率额度比例的审批;
4.1.2、根据公司的中长期战略发展前景,提出本公司《薪酬管理制度》的修正与完善原则,及公司收入分配的原则方案;
4.1.3、组织讨论并批准公司《薪酬管理制度》的实施;
4.1.4、员工月度工资、年度奖金的审批。
4.2、人力资源部4.2.1、编制、制订年度薪酬预算、年终薪酬决算,提出员工薪资调整方案;
4.2.2、组织薪酬制度的执行、监督、修订和实施过程中的解释;
4.2.3、收集、审核各部门上报的考勤数据、产量产值与绩效考核等相关资料;
4.2.4、新进员工的定薪、转正员工加薪的审核,员工调薪的审核。
4.3、财务中心4.3.1、根据人力资源部、分厂、车间提交的考勤、绩效考核和产量报表等相关资料,按规定核算员工薪资,并报总经理审批;
4.3.2、编制、审核各部门提交的奖金分配方案,并报董事长、总经理审批;
4.3.3、负责员工月度薪资、奖金的发放工作。
5、薪酬形式2013年制造中心班组长及以上管理人员薪酬形式:
主要采用结构工资制(俗称包月制)。
6、薪酬结构工资=岗位工资(基本工资+职务工资)+工龄工资+超产奖+奖惩款(绩效考核+单项奖惩+违纪奖惩)+年终奖金+年终分红7、岗位工资7.1、岗位工资是以岗位价值为基础的等级工资。
主要依据员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、业绩贡献多少、经验丰富与否及在本企业从业时间长短等因素综合确定,并遵循“以岗定薪、岗动薪动”原则。
7.2、一人多职(兼职),岗位工资以最高职务为准,就近套岗、套级。
7.3、岗位工资由基本工资和职务工资二部分组成,其中基本工资(2013年度)统一暂定1500元,岗位工资与基本工资轧差部分视同职务工资。
7.4、岗位工资按员工当月实际出勤率计算。
当月出勤低于规定天数和班数,按公司规定扣减其岗位工资,高于规定天数和班数不享受加班工资,但在年终奖金、年终分红等方面予以倾斜、考虑。
7.5、2013年制造中心班组长以上管理人员岗位工资标准如下:
调整后岗位工资标准薪资等级指标基本职务工资岗位/职序工资1级2级3级4级5级等差级差1级2级3级4级5级厂长900095001000018005001500750080008500副厂长7200760080002004001500570061006500车间主任7000750080008500140050015005500600065007000副车间主任5600600064006800210040015004100450049005300(计划/调度)班组长350040004500500055005001500200025003000350040007.6、岗位工资的等级确定与对套7.6.1、试用期定薪、定级7.6.1.1、新招聘的人员试用期原则为1-3月,试用期的工资起薪原则性不得高于该岗位最低工资级别的80%;
对于特别优秀或特别稀缺人才,可根据市场价格给予破格定级,但必须报请总经理、董事长批准;
7.6.1.2、若应聘者的工资要求在最高与最低级别之间,则遵循“就低不就高”原则就近套级;
试用期满后,若其基本条件符合任职资格的择优录用。
7.6.1.3、试用期员工一律不参加绩效考核,同时也不享受超产奖。
说明:
应届毕业生或无相关行业(如:
链传动、五金、机械加工等)工作经历者,原则性不得按上述标准套岗、。
定级7.6.2、岗位异动定薪、定级7.6.2.1、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而降职、降级,应遵循“异岗异薪、岗变薪变”原则,新的薪资总额不得高于异动前的薪资总额,且必须符合相应的职等薪级。
7.6.2.2、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而晋升,新的薪资总额不得低于异动前的薪资总额,且必须符合相应的职等薪资。
原则性按相应职等的最低等级起薪。
凡因岗位异动而引起的薪资调整、变动,均自岗位异动次月1日起实施新的薪资。
7.6.3、2013年岗位工资定薪、定级标准主要依据职务任职时间、管理幅度(人数)等诸因素综合确定、对套相应的岗位工资等级,任职时间计算截止至2013年9月20日,对套等级情况如下:
等级说明1级2级3级4级5级1、班组长级:
如连续任职时间符合上述标准,且下任职时间属≥45人,可按上述标准对套。
若分管人数<25人,★连续任职时间<1周年则最高等级不得高于2级;
若分管理人数在25-45人之间的,则最高级不得高于4级。
★1周年≤连续任职<2周年2、车间主任级(含调度):
如连续任职时间符合上述标准,且直线下属≥80人,可按上述标准对套。
★2周年≤连续任职<3周年若分管人数<80人,则自动下调1级。
3、厂长级:
如任职时间符合上述标准,且直线下属★3周年≤连续任职<5周年≥160人,可按上述标准对套。
若分管人数<160人,★则自动下调1级。
连续任职时间≥5周年8、工龄工资8.1、目的:
为尊重员工持续工作为企业发展创造的价值和做出的贡献,公司将根据员工工作服务年限,按月给予不同额度的工龄补贴。
8.2、工龄计算8.2.1、员工工龄自进公司之日起计算,含试用期;
不论月中何日入职,达到享受标准或期限后,均自次月开始计算、调整。
8.2.2、自2013年9月1日开始,员工无论何种原因离职,离开公司又回来的员工,工龄均按最新入司之日起计算,前期工龄不予计算。
8.3、工龄工资标准凡连续在公司工作满1周年以上,且签订劳动合同,在合同期内的正式员工,自次月开始享受工龄津贴,并在当月工资中发放。
司龄满1年满2年满3年满4-6年满7-10年满10年以上发放额度100元/月150元/月200元/月250元/月300元/月400元/月8.4、享受工龄工资的员工,如当月病假、事假累计超过7天(含厂休),不享受当月工龄工资补贴(春节期间不列入此限制范围)。
9、超产奖9.1、对当月产值、产量(以分厂为考核单位)超过起提基数的超额部分给予提成、奖励,低于起提基数或标准无提成、无奖励。
公司鼓励制造中心向管理要效益、向业绩要奖金。
9.2、起提基数和奖励系数:
9.2.1、2013年起提基数:
部门工业链分厂(万元/月)热处理(吨/月)摩链分厂标准链分厂链轮分厂(分厂)(万元/月)(万元/月)(万套/月)农机链异型链摩链标准链农机异型链起提基数100050070070012130011009.2.2、奖励系数:
2013年制造中心以分厂为单位,奖励系数统一暂订:
2.5%9.3、计算公式超产奖=(当月实际入库产值-起提基数)*2.5%(低于起提基数无提成)9.4、分配方式:
9.4.1、由各分厂自行分配,公司原则性不参与。
但分配前各分厂必须编制、提报发放方案,报请总经办审批,方可发放。
9.4.2、拟参加分配人员当月病假、事假累计超过7天者(含厂休),不享受超产奖。
10、奖惩款10.1、绩效考核10.1.1、绩效奖惩与员工当月的实际工作业绩相挂钩,其具体计发标准按公司绩效考核办法执行。
详见2013年度《制造中心绩效考核实施细则》。
10.1.2、计算公式:
实发绩效奖金=依据当月出勤天数得出的职务工资*(考核得分-100)%(每分相当其本人岗位工资的0.5%-0.85%之间)10.1.3、试用期员工不参加绩效考核,无绩效奖金;
转正后,如当月病假、事假累计超过7天(含厂休),超额天数按2分/天的标准从其当月得分中直接扣除(上述规定不含春节)。
10.2、单项奖惩款10.2.1、因前道原因造成后道工序停工待料4小时以上,给予单项处罚。
其中班组长:
300元/次、调度:
200元/次、车间主任:
300元/次、分厂厂长:
200元/次,如设有副职的按正职的80%标准扣款。
10.2.2、造成批量质量事故,给予单项处罚。
150元/次、车间主任:
150元/次、分厂厂长:
100元/次,如设有副职的按正职的80%标准扣款。
10.2.3、月度所在部门员工流失率≥5%,给予单项处罚。
100元、车间主任:
100元、分管厂长:
150元。
如设有副职的按正职的80%标准扣款。
10.2.4、不按计划组织生产(不含因缺料因素),给予单项处罚。
200元、分管厂长:
300元。
10.2.5、因质量事故引发的客诉赔款、因交期延期造成的空运费,直接经济损失的80%由相关责任部门自行承担,其余部分由公司承担。
10.3、行为奖惩因违反公司规章制度或因个人业绩突出造成的行为奖惩,主要依据《员工奖惩管理条例》相关条款,给予奖惩。
11、年终奖金11.1、奖金额度:
2000元――4000元。
若当年绩效考核平均得分≥90分,在此基础上增加2000元;
若当年绩效考核得分<60分,当年无年终奖金。
具体内容详见《年终奖金发放管理办法》。
11.2、发放时间:
年终效益奖金分二次发放,其中60%在公司规定的春节放假时间前1天发放,剩余40%在春节假期结束后当月工资中发放。
若员工春节期间提前离厂或逾期返厂不予发放。
11.3、发放的范围年终奖金发放的范围为公司正式员工,有下列情况之一者,不享受年终奖金:
11.3.1、中途辞职或解聘者;
11.3.2、一年内事假、病假累计超过45天以上者;
11.3.3、当年受到行政记大过以上处罚者;
11.3.4、年度月均绩效考核得分<60分。
12、年终分红年终分红方案详见《年终分红管理办法》(略)13、薪资调整13.1、基于业绩的薪资调整
自2013年10月份开始,以年度为单位,每年6月实施1次基于业绩的薪酬调整。
调整主要依据为员工在年度内绩效考核结果的分布。
调整后的薪资等级原则性不得高于员工所在岗位的最高薪资等级。
详见下表:
年度绩效等级分布控制幅度和比例薪资等级调整年度绩效考核得分≥90分占总人数的10%以内上浮+2级80分≤年度绩效考核得分<90分占总人数的20%以内上浮+1级年度绩效考核得分<65分占总人数的3%以内下浮-1级或调职、辞退13.2、其它因素的薪资调整:
员工职位发生变动发生的薪资调整、试用期满的转正调整、个别调整,基于CPI物价指数上涨和经营效益的提升实行的薪资普调等调整方案、规定暂略。
14、薪资发放14.1
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