HR3薪酬与福利管理_精品文档资料下载.pdf
- 文档编号:16123164
- 上传时间:2022-11-20
- 格式:PDF
- 页数:56
- 大小:1.17MB
HR3薪酬与福利管理_精品文档资料下载.pdf
《HR3薪酬与福利管理_精品文档资料下载.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《HR3薪酬与福利管理_精品文档资料下载.pdf(56页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利、保险等各种直接和间接的报酬(工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等)。
表现形式:
精神的和物质的,有形的和无形的,货币的和非货币的,内在的和外在的等等。
薪资:
即薪金、工资的简称。
薪金:
以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬?
工资:
以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬3时期对象支付构成Wage(工资)1920年以前蓝领基本工资比重大,主要以小时或周来计算。
福利少(少于5%)Salary(薪水)1920-1980管理人员、专业技术人员基本工资比重大,通常采用年薪或月薪的形式。
若要加班,不支付加班工(薪水)业技术人员薪的形式。
若要加班,不支付加班工资。
福利少(约15%)CtiCompensation(薪酬)1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%4?
报酬:
员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇?
收入:
员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和?
薪给:
分为工资和薪金两种形式?
奖励:
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等?
福利:
公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等福利:
公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等?
分配:
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配再分配配,包括初次分配,再分配。
5薪酬的基本形式基本工资绩效工资其他资直接形式其他工资特殊津贴货币形式间接形式其他补贴社会保险福利薪酬员工福利表彰嘉奖非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋6概念理解工资与福利的区别:
1、工资是按劳动付酬;
而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付;
要支付;
2、工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力生产费用;
3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关,而员工福利则与之无关;
4、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化;
而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化,有些福利项目从利人成随人发生变,有润中支付,不列入成本;
5、工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。
6、薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易:
员工为组织付出自己的劳动,组织为员工提供货币的或者非货币的报酬72、薪酬的实质组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等的回报薪酬更广义上:
薪酬包括工资奖金休假等外部外部回报:
外部薪酬,员工因为雇佣关系从自身以外所直接薪酬:
员工薪酬的主体组成部分薪酬实质资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报关系从自身以外所得到的各种回报间接薪酬:
即福利内部回报员自身心理上感受到的回报回报。
内部回报:
员工自身心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报实质一种交换或交易83影响薪酬水平的因素3、影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的主要因素94、薪酬管理4、薪酬管理?
薪酬管理的基本目标:
P2111、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才:
2、对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工的贡献能及时得到相应的回报,激励保留员工:
3、合理控制人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力:
4、通过薪酬激励机制,将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益共同体关系,谋求员工与企业的共同发展:
企业的共同发展:
10企业的目标、战略、计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系的设定社会环境、竞争对手以及法律环境薪酬体系员工的态度和行为行为竞争优势?
薪酬管理的基本原则:
1、对外具有竞争力原则;
22、对内具有公正性原则:
3、对员工具有激励性原则;
4对成本具有控制性原则4、对成本具有控制性原则;
5、合法性原则。
有效实施薪酬管理的行为准则:
效率优先,兼顾公平,按劳付酬12?
企业薪酬管理的内容?
企业员工工资总额管理(包括工资总额的计划控制和工资总额调整的?
企业员工工资总额管理(包括工资总额的计划、控制和工资总额调整的计划、控制)工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资对于国家:
工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入生活水平、计算离退休金等的依据工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资退休金等的依据对于企业:
是掌握人工成本的主要信息来源工资总额的管理方法:
首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素;
然后计算合工资总额的管理方法:
然后计算合理的工资总额?
企业员工薪酬水平的控制:
对内对外公平最大限度地调动员工积极性?
对内对外公平,最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性?
企业薪酬制度设计与完善13?
企业薪酬制度设计与完善?
日常薪酬管理工作(市场调查;
薪酬计划;
对内调查;
核算成本;
薪酬调整)5、薪酬制度设计的基本要求?
体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态潜在形态流动形态和凝固形态?
体现劳动的三种形态:
潜在形态、流动形态和凝固形态?
体现岗位的差别?
建立劳动力市场的决定机制?
合理制定薪资水平,处理好工资关系?
确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制?
构建相应的支持系统,如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统146、衡量薪酬制度的三项标准?
员工的认可度?
体现多数原则体现多数原则,90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受体现多数原则体现多数原则,90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受?
员工的感知度?
明确简化的原则,一分钟可以讲明白、讲清楚明确简化的原则,一分钟可以讲明白、讲清楚?
员工的满足度员工的足度等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬15最高薪酬线最高薪酬线工资结构线实付工资工资结构线实付工资最低薪酬线最低薪酬线最低薪酬线最低薪酬线工资结构线工资结构线岗位评价等级岗位评价等级16工资结构线工资结构线能力要求7、制定企业薪酬管理制度的基本依据1薪酬调查1、薪酬调查了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处;
工资水平高的应注意75%处甚至是90%点处;
一般企业应注意50%处;
工资水平低的应注意25%处。
2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业的财力状况7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点依据:
满足发展战略、价值观要求结合生产经营和人员特点考虑对手和劳动力供求17考虑对手和劳动力供求企业财力可支付8、薪酬管理制度的制定程序1、最低工资;
2最长工作时间8小时/天40小时/周遵守国家法律法规2、最长工作时间:
8小时/天,40小时/周;
延长工作时间:
150%工资休息日加班:
200法定休息日:
300%法定休息日:
300%?
准确标明制度的名称单项工资管理制度制定的基本程序?
明确界定单项工资制度的作用对象和范围?
明确工资支付与计算标准?
涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资的制定程序常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序18制定的基本程序奖金制度的制定程序9、工资奖金制度的调整?
工资奖金调整的几种方式:
1、奖励性调整;
常见的奖金分配公式:
某员工奖金=奖金总额个人应得的奖金系数2生活指数调整2、生活指数调整;
3、工龄工资调整;
4、特殊调整。
工资奖金调整方案的设计方法1、给员工入级2确定每位员工的岗位工资能力工资和奖金2、确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金3、维持工资水平不下降的原则4、分析薪酬水平下降的原因5对调整方案进行完善5、对调整方案进行完善19知识要求二、工作岗位评价二、工作岗位评价1作岗价的论1、工作岗位评价的基本理论岗位评价的特点?
中心是客观存在的“事”和“物”,而不是“人”?
是对各岗位的相对价值进行衡量的过程岗位评价的特点?
是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程岗位评价的原则?
评价的是岗位,而不是员工?
动员员工积极的参与到岗位培训中心?
岗位评价的结果应该公开?
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据?
对岗位工作任务的各个因素进行定量测评岗位评价的功能?
对岗位工作任务的各个因素进行定量测评?
以客观衡量自身价值量为基础进行横纵向比较?
为岗位归级列等奠定了基础20岗位评价信息来源?
直接的信息来源:
现场岗位调查采集数据?
间接的信息来源:
人力资源管理文件2岗位评价与薪酬等级的关系2、岗位评价与薪酬等级的关系21能力要求3、岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质,将全部岗位划分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组,培训有关的评价人员4、制定岗位评价的总体计划,提出具体实施细节5、找出现岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素6、构建评价指标体系,规定统一的标准,设计问卷和量表6、构建评价指标体系,规定统的标准,设计问卷和量表7、用几个重点岗位试点,总结经验8全面落实计划8、全面落实计划9、写出各个层级岗位的评价报告书10对工作岗位评价进行总结2310、对工作岗位评价进行总结知识要求4、岗位评价要素和指标?
岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素。
分类:
主要因素:
高度相关或显著相关的因素一般因素:
中度相关的因素次要因素:
低度相关的因素极次要因素:
相关程度很低或者无关因素。
极次要因素:
24?
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一,前者反映性质,后者反映数量特征。
影响员工工作质量和数量的因素:
劳动责任;
劳动强度;
劳动技能;
劳动环境;
社会心理要素?
按指标的性质和评价方法的不同,分为:
评定指标:
由专家、技术工作人员、管理人员直接对岗位进行评比和评估。
这类指标如:
社会心理要素测评指标:
由专门仪器仪表现场测量并运用特定方法进行技术测定。
25确定岗位评价要素和指标的基本原则:
少而精?
界限清晰便于测量?
综合性?
可比性265、权重系数基本理论?
权重系数:
即权数、权值、权重。
一方面在加权算术平均数中变量值出现的次数会对平均值的?
一方面,在加权算术平均数中,变量值出现的次数会对平均值的大小变化起到权衡轻重的作用,因此将各个变量值出现的频数称为权数既可以是绝对数也可是相对数;
为权数,既可以是绝对数也可是相对数;
另一方面,权数也是同度量因素,即将不能简单加总的总体过度到能够相加的因素到能够相加的因素。
27?
权重系数类型:
A、一般形态上,有自重权数与加重权数。
自重权数:
也称绝对权数,即以权数作为评价要素及指
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- HR3 薪酬 福利 管理 精品 文档