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HR的职业发展路径综合.docx
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HR的职业发展路径综合
1、HR的职业开展路径
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2021-2-1511:
14AM
转行,还是坚守.兴趣是成功的内在驱动。
最近,一位HR朋友找我诉苦,说虽然从事了5年的HR工作,但整天"重复昨天〞,没有一点激情可言,同时复杂的人际关系让他头痛,真不知在HR道路上还能否走下去。
这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业开展方向。
笔者认为,影响个人职业开展方向的因素除了组织方面外,在主观上至少还有如下4个方面的因素:
1.职业兴趣。
兴趣是最好的教师,是成功的内在驱动力,只有喜欢一种职业,才会全身心投入,经得起各种考验与挑战。
人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作,只有热爱这份工作,才能承受各种压力,才会慢慢感受到其中的乐趣。
如果根本不喜欢这份工作,不可能在HR方面有所建树。
2.职业性格。
就HR而言,假设具有"外圆内方,刚柔并济〞的个性特质会使自己在职场上游刃有余。
"外圆〞是指善于人为地创造和谐的人际气氛,有亲和力,同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾,为企业创造良好的人文环境。
"内方〞指的是心中能坚持原则和方向,能坚持"一个中心〔企业利益〕、两个根本点〔企业制度、业务流程〕〞。
"刚〞指的是为人有一腔正气,能抵抗歪风邪气,同时能够以身作则,不折不扣。
"柔〞指的是能用爱心面对员工,多为员工考虑,关心员工疾苦并为之付出努力。
这样才能树立自己的威信,赢得领导和员工的信赖。
3.职业能力。
职业能力是从事*一职业所必须具备的学识、技术和能力,是干好*一职业的根本条件,缺乏职业能力必然导致"心虚气短〞。
不同的职位有不同的胜任力模型,比方出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力〔如沟通能力、组织协调能力等〕,还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。
4.职业心态。
心态决定成败,选择HR工作如果仅仅是为了生存,会对HR工作感觉无聊甚至失望;如果把HR工作作为自己热爱的事业,在为企业创造价值,帮助员工成长的过程中实现了自己的价值,一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。
对于HR的职业开展方向,笔者认为至少有如下4条通道:
一、职位晋升通道。
如:
人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。
从人事专员到人事总监,需要经历较长的职业沉淀过程,包括专业经历的积累与职业成熟度的逐步提升。
从人事总监到总经理,其实是HR比较理想的职业归宿,具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。
二、平行通道。
现从事人力资源工作的人员,如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面开展,可以重新定位自己的职业方向。
如:
人事经理可转岗为行政经理、客户效劳经理和销售经理等。
笔者曾有个朋友,做了3年HR工作,感觉不太适合,后改做销售,没想到成绩显著,后来被提升为公司的销售副总。
其实,最正确职业方向确实定,是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。
三、专业通道。
HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处开展,如:
人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取,提高自己的专业技术水平,打造个人的职业竞争能力,如:
可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业**书,不断提高自己的理论水平与专业技能。
四、产业通道。
产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才效劳机构、培训公司和管理咨询公司工作,用自己的专长为更多的人及单位效劳以实现自己的专业价值,或在条件具备时自己创办该类公司,推进人力资源产业化的开展
2、从HR新人到管理者的充电之旅
作为HR新人,仅有人力资源管理师三级证,未来想往高层管理开展,该如何进展充电.
新精英生涯职业参谋,BCC生涯教练徐一:
1.了解HR的开展路径,一般是人事助理-人事专员-人事主管-人事经理-人事总监。
你的高层指的是哪一层.
2.人力资源分六大模块,每个模块一旦做到精细又有不同的开展路径,你的选择是什么.是想全面开展,还是单模块的开展。
一般来说优秀HRD都是全模块通晓,而且工作经历长达8年甚至10多年之久。
这是HR的开展路径。
你之前有多了解吗.
建议:
1)多做职业信息的了解,对想要的职位做更多的职位要求的了解。
像智联招聘等各大求职都能够给到很好的支持
2)对于自己的目标有大目标到小目标的拆分,对于眼下,你的职位目标是什么.有什么样的职位要求,在对应自身有什么样的能力,哪些能力需要提升的。
你需要怎样充电的问题,自然就出来了。
3)必要时专业的职业规划培训机构也能快速在上述问题,给你很好的支持。
新精英生涯高校事业部总监,高级职业规划师李春雨:
高层管理者不是靠充电来到达的,我建议你作为一个新人,先把眼前的事情做好,领导分配的任务能够120%的完成,就会有升职的时机,同时你可以去访谈一些你的上级领导,看看做到他们这个职位需要具备哪些能力和知识,再去结合自身情况去学习,充电,不要妄想着,想一个什么什么高管培训班,出来就是高管了。
路是一步一步走出来的。
人力资源助理应该着重学习哪些内容.
教师您好,我是做人力资源的,刚刚工作一年时间,感觉很多实在的东西都接触不到,只有很少的一局部,不知道是不是我学习的不够,请问教师除了工作中的学习以外,其它时间如果想多用来学习的话,应该看那些方面的书籍.还是学习什么其它的技能.
李春雨:
第一,先尽可能多熟悉人力资源模块的根底知识,薪酬,绩效,招聘等方面
第二,找一个你感兴趣的模块,读一些这方面的书,浏览相关的BBS精华区
第三,找个模块经理带你。
目前是从事HR,但是从事最多的是招聘,对于薪酬绩效方面是空白的,请给建议,该如何入门.
申晨,新浪微博高级人力资源经理"微"杂志主编:
咱俩一样哦!
我做了10年HR,7年半的时候开场接触绩效。
薪酬和绩效分好几个层次,执行层能力和规划层能力的差距会比较大。
执行层的入门相对容易,根本上是做数据计算和简单分析和统计。
而规划层能力则设计薪酬体系、股权期权、薪酬调查、绩效体系搭建等等。
一般来说,做了一定的招聘后,内部转岗的可能比较大,先从根底做一年,再慢慢学习规划的能力。
*航,行政经理
我觉得楼上说的很对。
我再加上一些我个人的观点,那就是要深刻的理解薪资的构成,哪些是必须要给的,哪些是可以酌情给的,哪些是根本就没必要给的。
这个作为薪酬专员是必须自己心理有把尺子,提出可行性方案给领导参考。
作为一个员工,谁都想工资发的越多越好,但是做为企业,肯定要考虑物超所值了。
这个矛盾怎么样去平衡,是领导该考虑的。
也是一个成功的HR值得去想的一个问题
如何从一名HR新手逐步成为一名优秀的人力资源管理师.
现在我有一个职业目标就是成为一名优秀的人力资源管理师。
为此我参加了一个人力资源管理的培训班,然后找了一家小公司做人事助理,以此来实践我的想法并积累经历。
目前我希望获得更多更专业的人力资源管理经历,请问李大哥有没好的指导建议.十分感谢!
李春雨:
很棒的目标,如果你想作为一个人力资源管理师,要从硬件(考证)+软件(能力培养)+人脉(混圈子)三个方面培养。
前两个方面你正在做,后一个方面请多关注一些HR圈子的活动,比方HRBAR组织的活动,参加他们的聚会,访谈好的HR,你会进步很快的。
3、成为优秀HR的五项修炼
常常听到很多企业的HR们在我面前抱怨:
人力资源部是最不受老板重视的部门。
我就问:
那你的老板最重视哪个部门呢. 有的HR说:
我们的老板最重视销售部门了,因为销售部门为公司创造了价值。
也有HR说:
我们的老板最重视生产部门了,因为生产部门制造出来了产品马上就可以卖钱!
还有的HR则说:
我们的老板最重视财务部门了,财务部门是老板的命根子!
我又问:
则通常考虑这些的问题的人是谁.大局部HR答复说是老板!
可是这些问题实际上是人力资源方面的问题,却要老板来操心,难怪老板们都不重视人力资源部门!
因为任何一个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的,优秀的HR经理人通常会在老板还没有想到之前,就已经提供了系统并且专业的解决方案!
笔者认为:
任何要想成为优秀的HR经理人,必须加强以下五项修炼。
第一项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴 战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼,然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。
*知名咨询公司曾做过一份调查研究,结果说明:
少于7.8%的受访者认为自己"有很高的专业〞,能够从人力资源价值性的角度对企业有所奉献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者,不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的奉献!
尽管有人建议,人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上,把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。
但是根据研究结果,这种状况还不在少数。
经营环境日益竞争的今天,正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。
但凡组织变革、新事业战略的扩*等,都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是,很多企业仍将HR视为"本钱中心〞,而非"利润中心〞。
从实践的角度来看,战略合作伙伴应包括:
组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。
确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值效劳方面做些什么.2、人力资源部门能够为企业的利润增长奉献什么.3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性.4、我们如何对员工进展再投资.5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点.6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司.7、我们将怎样对人力资源管理进展投资,从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门.8、从人力资源管理的角度来看,我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位.9、我们能够为将来进展的最优变革是什么. 例如:
笔者曾效劳的*大型客车制造公司〔甲公司〕,在实施国际化战略进程中,年度营业额由2007年的46亿增长到2021年的55亿。
从实践的角度来看:
作为企业的HR经理人必须了解:
甲公司的经营价值链是什么.新的市场增长点将会在哪里.如何才能达成55亿的总目标.实施国际化战略与产品构造转型的市场推广中,如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰富经历的人员.目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品构造的转型吗.供应链人员的能力能够适应这种市场转型吗.我们需要多少这样的人员.这些人员具备什么样的技能和能力.通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员.如何训练这些人员.如何给付薪资.他们需要什么样的福利.如何为他们做好生涯规划.如何鼓励这些人员.这些人员需要什么的一个工作环境和气氛.我们需要做好哪些事情才能留住他们.这些业务活动都是HR经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。
第二项修炼HR要成为直线经理的亲密战友 人力资源部门单独负责的业务活动包括:
遵守"劳动法"、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。
从实践的角度来看:
在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训开展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面,HR经理最有可能与直线经理们进展合作。
HR部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门,而直线经理们是执行和操作这些由HR部门设计好的人力资源管理制度。
HR经理能否在设计这些制度的时候,邀请直线经理们一起参与进来。
这样上下游之间做好对接关系,日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。
HR经理需要牵手业务,方能成为直线经理们的亲密战友!
HR经理需要从哪些地方着手,才能增加对业务知识的了解呢. 第一HR经理一定要能理解公司价值链。
HR经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节,能够理解
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